Personal führen

Die Führung des Personals gehört zu den Kernaufgaben der Schulpflege und der Schulleitung. Dazu braucht es eine klare Aufteilung der Zuständigkeiten und Fachwissen in den verschiedenen Bereichen des Personalprozesses.

Inhaltsverzeichnis

Rechtlicher Kontext

Für die Anstellung von Lehrerinnen und Lehrern sowie Schulleiterinnen und Schulleitern an der Volksschule gilt das öffentliche Personalrecht. Dadurch sind die Anstellungsbedingungen kantonal und somit auch einheitlich geregelt.

Die rechtlichen Grundlagen für die beim Kanton angestellten Lehrpersonen und Schulleitenden verteilen sich auf verschiedene Gesetze und Verordnungen. Dazu zählen etwa das Lehrpersonalgesetz, die Lehrpersonalverordnung oder die Vollzugsverordnung zum Personalgesetz. Die gesetzlichen Grundlagen sind in der Gesetzessammlung zum Lehrpersonalrecht «Graues Büchlein» zusammengestellt. 

Kommunale Lehrpersonen

Bei kommunal angestellten Lehrpersonen ist es den Gemeinden freigestellt, ein eigenes Anstellungs- und Lohnreglement zu erlassen oder direkt auf das kantonale Lehrpersonalrecht sowie die zugehörige Verordnung zu verweisen.

Bundesrecht und staatliches Handeln

Neben den kantonalen Bestimmungen sind bei der Personalführung immer auch die übergeordneten Gesetze und Verordnungen des Bundes zu beachten – beispielsweise die Bundesverfassung, oder das Gleichstellungsgesetz. Dasselbe gilt für die sogenannten «Grundsätze des staatlichen Handelns». Dazu gehören etwa die Rechtsgleichheit, die Verhältnismässigkeit oder das Verbot der Willkür.

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  • Grundsatz der Gesetzmässigkeit (Legalitätsprinzip; Art. 5 und 35 Abs. 2 Bundesverfassung):
    Das gesamte staatliche Handeln ist an Rechtsgrundlagen (Verfassung, Gesetz, Verordnung) gebunden. Eingriffe in die Rechte der Betroffenen bedürfen also einer Rechtsgrundlage. Fehlt eine solche, handelt das staatliche Organ nicht rechtmässig. 
  • Grundsatz der Rechtsgleichheit (Art. 8 Bundesverfassung):
    Das Prinzip der Rechtsgleichheit erfordert einerseits die Gleichstellung von Mann und Frau und andererseits Gleichbehandlung in der Sache. Bei der Gleichbehandlung ist zu beachten, dass nur das gleich zu behandeln ist, was wirklich gleich ist. Ungleiches ist – nach Massgabe seiner Ungleichheit – ungleich zu behandeln. 
  • Grundsatz des öffentlichen Interesses (Art. 5 Abs. 2 Bundesverfassung):
    Staatliche Organe handeln im öffentlichen Interesse. Sie haben das Wohl der Allgemeinheit zu schützen und zu fördern und die Anliegen der staatlichen Gemeinschaft zu vertreten. 
  • Grundsatz der Verhältnismässigkeit (Art. 5 Abs. 2 Bundesverfassung):
    Eingriffe durch Staatsorgane müssen verhältnismässig sein. Es sind nur Eingriffe zulässig, die im öffentlichen Interesse liegen, nicht über das hinausgehen, was erforderlich ist, um den angestrebten Zweck zu erreichen. Man darf also nicht «mit Kanonen auf Spatzen schiessen». 
  • Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 5 Abs. 3 und Art. 9 Bundesverfassung):
    Staatliche Organe müssen nach Treu und Glauben handeln. Im öffentlichen Recht wirkt sich das im Verbot des Rechtsmissbrauchs und im Verbot widersprüchlichen Verhaltens aus. Zudem haben Private Anspruch auf Vertrauensschutz in Bezug auf behördliche Zusicherungen und von Behörden erteilten Auskünften. 
  • Verbot der Willkür (Art. 9 Bundesverfassung):
    Die Bundesverfassung schützt mit dem Willkürverbot die Bürgerinnen und Bürger vor Ermessensmissbrauch, groben Ermessensfehlern, offensichtlicher Gesetzesverletzung und offensichtlich unhaltbaren Entscheiden. 
  • Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 Bundesverfassung):
    Es gehört zu den in der Bundesverfassung verankerten Verfahrensgarantien, dass Bürgerinnen und Bürger in einem laufenden Verfahren angehört werden müssen. Zum Anhörungsrecht gehört auch das Recht auf Akteneinsicht. 

Berufsauftrag der Lehrpersonen

Die Gesetze, Verordnungen, der Lehrplan und das Schulprogramm regeln den Schulalltag der Lehrerinnen und Lehrer. Zentral für die Berufsausübung sind die im Lehrpersonalgesetz festgehaltenen Berufspflichten der Lehrpersonen. Ihr Arbeitspensum wird im Rahmen einer Jahresarbeitszeit festgelegt. Im Zentrum des Berufsauftrages steht der Unterricht. Dazu gehören die Durchführung der Lektionen, die Planung, die Vorbereitung, die Nachbereitung und die Auswertung. Weiter umfasst der Berufsauftrag die Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen, mit der Schulleitung, den Eltern, mit Fachstellen und mit den Behörden. Die individuelle und schulinterne Weiterbildung, die Gestaltung und Entwicklung der ganzen Schule sowie administrative und organisatorische Aufgaben sind ebenfalls feste Bestandteile des Berufsauftrags der Lehrpersonen.

Berufsauftrag Schulleiterin und Schulleiter

Analog zum Lehrpersonal regeln auch bei der Schulleitung Gesetze und Verordnungen den Schulalltag. Kernstück bildet hier §44 des Volksschulgesetzes. Die Schulleitung trägt die Verantwortung für die administrative, personelle und finanzielle Führung. Zusammen mit der Schulkonferenz ist sie zudem für die pädagogische Führung und Entwicklung der Schule zuständig.

Treuepflicht der Lehrpersonen

Lehrpersonen und Schulleitende haben eine sogenannte Treuepflicht. Wie bei anderen Mitarbeitenden auch, will der Staat sicherstellen, dass Lehrpersonen und Schulleitende die ihnen übertragenen Aufgaben gesetzmässig, sorgfältig sowie gewissenhaft ausführen und dabei die Interessen des Gemeinwesens wahren. Entsprechend müssen sie so handeln, dass sie die Interessen der Schule und ihres Arbeitgebers möglichst gut vertreten.

Aufgabenteilung bei der Personalführung

Die Volksschule hat verschiedene Führungsebenen. Daher ist es wichtig, dass die Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten zwischen den einzelnen Beteiligten gut aufeinander abgestimmt sind. Dies gilt insbesondere auch für die Personalführung.

Aufgaben des Kantons

Der Kanton entscheidet über die Zuteilung der personellen Mittel (Anzahl Vollzeiteinheiten pro Gemeinde), die Vorgaben für die Zulassung sowie die Ausbildung der Lehrpersonen und der Schulleitenden. Ebenso nimmt er deren Lohneinstufung vor. Mit seiner Personalpolitik prägt der Kanton die Haltung und die grundlegende Ausrichtung in der Personalführung.

Aufgaben der Schulpflege

Die Schulpflege ist verantwortlich für die Anstellung, Beurteilung, Aufsicht und Entlassung der Lehrpersonen sowie der Schulleitung. Als Zuständige für die Schulen ihrer Gemeinde gibt die Schulpflege vor, wie sie sich die Personalführung und Personalentwicklung vorstellt. Zudem führt sie die Schulleitung und kümmert sich um deren Weiterentwicklung.

Die Schulpflege erlässt, in Zusammenarbeit mit der Schulleitung, Reglemente – beispielsweise für die Weiterbildung – sowie Stellenbeschreibungen. Zudem regelt sie, unter Wahrung der gesetzlichen Vorgaben, die Kompetenzen der Schulleitung. Um die Rolle der Schulleitung in der Personalführung zu stärken, wird empfohlen, dass die Schulpflege ihr auch die Entscheidungskompetenz für die Weiterbildung der Lehrpersonen übergibt – inklusive der zugehörigen Finanzkompetenz.

Damit die Schulpflege ihre Aufsichtspflicht über die Lehrpersonen wahrnehmen kann, muss sie klarstellen, welche Informationen sie zu welchem Zeitpunkt von der Schulleitung erwartet. In regelmässigen Führungsgesprächen mit den Schulleitungen unterstützt sie diese bei der direkten Personalführung. Ihrerseits nimmt die Schulpflege Verantwortung bei der Personalführung und -entwicklung der Schulleitung wahr.

Aufgaben der Schulleitung

Die Schulleitung ist zuständig für die Personalführung im laufenden Betrieb. Sie wirkt bei der Aufsicht über die Lehrpersonen, bei der Beurteilung sowie bei Personalentscheiden mit. Sie führt Mitarbeitendengespräche. Dazu besucht sie jährlich mindestens einmal den Unterricht der Lehrpersonen.

Als Vorgesetzte ist die Schulleitung den Lehrpersonen gegenüber weisungsberechtigt. Im Rahmen der Kompetenzregelung in der Gemeinde kann sie, sofern ihr dies die Schulpflege delegiert, Weiterbildungen bewilligen und bezahlten Urlaub bis zu einer Woche gewähren. Ebenso kümmert sie sich um die Stellenplanung und wesentliche Teile des Anstellungsprozesses von neuen Lehrpersonen. Die Schulleitung hat die Kompetenz, den Lehrpersonen die Aufgaben im Rahmen ihrer Jahresarbeitszeit zuzuweisen. So ist sie berechtigt, Lehrpersonen zur Teilnahme an schulinternen Anlässen, Weiterbildungen oder zur Übernahme von Hausämtern zu verpflichten. 

Personalprozess

Die Personalführung umfasst die Verantwortung für den gesamten Personalprozess. Dieser beschreibt alle Schritte, die von der Bewerbung bis zum Austritt durchlaufen werden. Dazu gehören:

  • Personalgewinnung
  • Personalentwicklung
  • Regelmässige Beurteilungen
  • Honorierung
  • Trennung (Kündigung, Entlassung)

Die grössten Gestaltungsmöglichkeiten haben die Schulpflege sowie die Schulleiterinnen und Schulleiter bei der Personalentwicklung. 

Grafische Darstellung der fünf Bereiche des Personalprozesses.
Der Personalprozess im Überblick.

Personalgewinnung

Der Erfolg einer Schule steht und fällt mit den fachlichen und sozialen Kompetenzen der Lehrpersonen sowie der Schulleiterin oder des Schulleiters. Eine Neuanstellung bietet immer die Chance, nicht nur gute Fachkräfte zu gewinnen, sondern auch das Team gezielt zu verstärken. Entsprechend grosses Gewicht hat die Auswahl der passenden Mitarbeitenden. Dabei ist es auch wichtig, dass sich die Schule als attraktiver Arbeitsort präsentiert. Das erhöht die Chance, gute Arbeitskräfte zu finden.

Ein professionell durchgeführtes Auswahlverfahren reduziert bei der Rekrutierung einerseits die Gefahr von Fehlentscheiden und ist andererseits die erste «Visitenkarte» der Schule gegenüber den Bewerberinnen und Bewerbern.

Phasen der Personalgewinnung

Eine Stellenbesetzung ist ein komplexer und anspruchsvoller Prozess. Bei einer Lehrperson sind daran die Schulleitung, die Schulpflege und die Schulverwaltung beteiligt. Bei einer Schulleiterin oder einem Schulleiter wiederum sind die Schulpflege und die Schulverwaltung involviert. Es ist sinnvoll, den Prozess genau festzulegen und die verschiedenen Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten der Beteiligten exakt zu beschreiben. Im Wesentlichen sind folgende Phasen zu durchlaufen:

  • (Wieder-)Besetzung der Stelle durch die Schulpflege genehmigen lassen (bei Lehrpersonen)
  • Formulierung des Anforderungsprofils mit Blick auf die Schule als Ganzes: Welche Kompetenzen brauchen wir zur Verstärkung unseres Teams? Welche Persönlichkeitsmerkmale sind uns wichtig?
  • Leitungsmodell wählen: Einzelperson oder Co-Leitung? (bei Schulleitungen)
  • Planung des Bewerbungsprozesses (Termine, wer wird wann miteinbezogen)
  • Suchprozess
  • Beurteilung und Selektion
  • Entscheid und Kommunikation

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Lehrpersonen mit Diplom

Lehrpersonen benötigen für ihre Tätigkeit an der Volksschule ein von der Schweizerischen Konferenz der Erziehungsdirektoren (EDK) anerkanntes Lehrdiplom. Für andere, gleichwertige Ausbildungen braucht es eine Anerkennung oder Zulassung durch das Volksschulamt. Wer über kein Lehrdiplom verfügt, kann grundsätzlich nicht als Lehrperson angestellt werden.

Auf begründetes und schriftliches Gesuch der Schulpflege hin klärt das Volksschulamt bei der EDK ab, ob einer Lehrperson allenfalls das Lehrdiplom oder die Zulassung entzogen wurde.

Lehrpersonen in Ausbildung

Studierende der Pädagogischen Hochschule können eine provisorische Zulassung durch das Volksschulamt erhalten. Diese ist jeweils auf ein Schuljahr befristet und ermöglicht die Anstellung als Lehrperson mit 90 Prozent des ordentlichen Lohnes.

Für eine solche provisorische Zulassung muss eine der folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Die oder der Studierende hat das Basisstudium an der PHZH zwar absolviert, das Lehrdiplom noch nicht erhalten - beispielsweise weil die Prüfung in einem Fach noch nicht bestanden wurde.
  • Die oder der Studierende nimmt an einem Quereinsteiger-Studiengang (Quest) teil und befindet sich in der berufsintegrierten Phase.
  • Die oder der Studierende nimmt an einem besonderen Studiengang teil, bei dem ein Einsatz als Lehrperson während des Studiums vorgesehen ist.

Das Volksschulamt verbindet die provisorische Zulassung mit der Auflage, das Studium auf direktem Weg abzuschliessen und das Lehrdiplom zu erlangen. Es widerruft die Zulassung, falls dies nicht erfüllt wird. In diesem Falle wird die Anstellung nicht weitergeführt.

Ergänzende Regelungen

Stellt das Volksschulamt auf einer Schulstufe einen Lehrermangel fest, kann es die Schulpflegen ermächtigen, für längstens ein Jahr Lehrpersonen anzustellen, die noch über kein Lehrdiplom oder keine vom Volksschulamt anerkannte Ausbildung verfügen. Das Amt informiert die Schulpflegen darüber jeweils im Frühling. Bei der Anstellung einer Person ohne Lehrdiplom soll dringend darauf geachtet werden, dass diese aufgrund ihrer Vorbildung theoretisch die Möglichkeit hätte, das Studium zur Volksschullehrperson an einer Pädagogischen Hochschule zu absolvieren.

Bei Lehrpersonen mit ausländischer Staatsangehörigkeit, muss die Schulpflege dafür sorgen, dass diese über eine entsprechende Aufenthaltsbewilligung verfügen.

Schulleitung mit Zertifikat

Schulleiterinnen und Schulleiter benötigen kein Lehrdiplom. Sie müssen jedoch über eine anerkannte Ausbildung zur Schulleitung verfügen oder diese spätestens drei Jahre nach Stellenantritt abschliessen.

Verschiedene pädagogische Hochschulen bieten von der Schweizerischen Konferenz der Kantonalen Erziehungsdirektoren (EDK) anerkannte Schulleitungsausbildungen an. Diese schliessen in der Regel mit einem «Certificate of Advanced Studies (CAS)» im Umfang von 15 bis 20 ETCS-Punkten (European Credit Transfer System) ab. Das Verzeichnis der anerkannten Schulleitungsausbildungen findet sich auf der EDK-Seite.

Für die Rekrutierung einer neuen Schulleiterin oder eines Schulleiters können als Basis grundsätzlich dieselben Dokumente verwendet werden wie bei der Anstellung neuer Lehrpersonen (siehe weiter oben). Diese müssen aber in einzelnen Punkten angepasst werden. 

Probezeit

Sowohl für Lehrpersonen wie auch für Schulleitende ist eine Probezeit vorgesehen. Bei Lehrpersonen dauert die Probezeit fünf Monate. Während dieser kann die Anstellung beidseitig unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sieben Tagen auf den letzten Schultag vor den Schulferien hin aufgelöst werden. Für Schulleiterinnen und Schulleiter gilt eine Probezeit von drei Monaten mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen.

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Personalentwicklung

Personalentwicklung ist eine wichtige Aufgabe der Schulpflege und der Schulleitung. Dazu gehören nicht nur die Förderung der individuellen Weiterbildung aller Mitarbeitenden, sondern auch Massnahmen zur Weiterentwicklung der ganzen Schule. Bei der individuellen Personalentwicklung stehen vor allem Aus- und Weiterbildungen im Vordergrund, die nicht nur der einzelnen Person, sondern auch der Schule als Ganzes dienen. Daran orientiert sich ein Stück weit auch die finanzielle Unterstützung von Aus- und Weiterbildungen. Gefördert wird vor allem der Besuch von Lehrgängen und Kursen mit direktem Nutzen für die Schule (siehe auch Link).  

Vorgehen bei der Personalentwicklung

Eine zielgerichtete Personalentwicklung umfasst vier Stufen:

  1. Ziele klären (Personalentwicklungsbedarf erheben)
  2. Planen
  3. Umsetzen
  4. Überprüfen/Sichern

Weiterführende Informationen zur Personalentwicklung finden sich auf der Webseite Personal fördern.

Personalbeurteilung

Schulleiterinnen und Schulleiter sowie Lehrpersonen haben Anrecht auf eine regelmässige Beurteilung ihrer Arbeitsleistung. Das Vorgehen dabei ist vom Kanton in den Richtlinien zur Mitarbeiterbeurteilung verbindlich vorgegeben.
Die Beurteilung der Lehrpersonen und Schulleitenden besteht aus zwei Elementen:

  • Dem jährlichen, förderorientierten Mitarbeitergespräch, in dem die Vorgesetzten und die Mitarbeitenden gemeinsam die Ziele sowie den zur Erreichung notwendigen Entwicklungsbedarf festlegen, und in dem beurteilt wird, in welchem Mass die beim letzten Gespräch gesetzten Ziele erreicht wurden.
  • Die in der Regel alle vier Jahre stattfindende lohnwirksame Mitarbeiterbeurteilung, deren Resultat von der Schulpflege beschlossen wird.

Vertiefte Informationen finden sich auf der Webseite Personal beurteilen.  

Honorierung

Ein wesentliches Element bei der Honorierung einer Arbeitsleistung ist der Lohn. Hier haben Schulpflege und Schulleiterinnen oder Schulleiter wenig Spielraum, da die Entlöhnung des Schulpersonals vom Kanton festgelegt wird.

Trotzdem bestehen aber Möglichkeiten, die überdurchschnittliche Arbeitsleistung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters zu honorieren. Beispielsweise durch die ganze oder teilweise Finanzierung von Weiterbildungen oder durch die Bezahlung von berufsbezogenen Beratungen. Eine weitere Möglichkeit ist die Berücksichtigung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters bei der Ausrichtung von Einmalzulagen. Diese betragen im Minimum 500 Franken und im Maximum 8000 Franken pro Jahr.  

Trennung

Zu einer Trennung kann es aus verschiedenen Gründen kommen:

  • Kündigung durch Mitarbeitende/r oder Schule
  • Ablauf einer befristeten Anstellung
  • Altersrücktritt
  • Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen
  • Auflösung aus wichtigen Gründen
  • Entlassung alters- oder invaliditätshalber

Kündigen Mitarbeitende selber, verursacht das in der Regel keine Probleme. Heikler ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses einer Schulleiterin, eines Schulleiters oder einer Lehrperson durch die Schule. Hierbei müssen die Vorgaben der Personalgesetzgebung strikt eingehalten werden. Dazu gehören beispielsweise die Auflistung ausreichend nachvollziehbarer Gründe und das Einhalten von Fristen und Verfahren. Detaillierte Informationen zum Umgang mit Mitarbeitenden in schwierigen Situationen sowie zur Kündigung durch die Schule finden sich auf den jeweiligen Webseiten zum Thema.

Arbeitszeugnis

Wenn Mitarbeitende die Schule verlassen, haben sie Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Ist die betroffen Person mit dessen Inhalt nicht einverstanden, kann sie oder er bei der Schulpflege einen Antrag auf Änderung einreichen. Bei einer Abweisung des Antrages, besteht die Möglichkeit, bei der Bildungsdirektion einen Rekurs einzureichen.

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Arten der Arbeitszeugnisse

Das qualifizierte Arbeits- oder Vollzeugnis muss zusätzlich zu Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auch die Beurteilung von Leistung und Verhalten enthalten.

Ein Zwischenzeugnis kann grundsätzlich jederzeit verlangt werden. Inhaltlich hat das Zwischenzeugnis die Anforderungen an ein Vollzeugnis zu erfüllen.

Eine Arbeitsbestätigung hat sich auf Wunsch der Lehrperson auf die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie auf weitere Funktionen, welche die Lehrperson wahrgenommen hat, zu beschränken. 

Formelle Erfordernisse

Das Arbeitszeugnis ist eine Urkunde im Sinne des Strafgesetzbuches und muss deshalb auch die entsprechenden Regeln befolgen; es darf nicht vor- oder nachdatiert werden, sondern muss mit dem Datum des definitiven Ausstellungstages versehen sein. Es ist üblich, den Text im normalen Druckverfahren auf dem offiziellen Briefpapier der Schulpflege zu drucken (also keine Kopien verwenden). Wer das Zeugnis unterschreibt (immer Originalunterschriften), richtet sich nach der für die Bildungsorganisation geltenden Unterschriftenregelung. Sicher ist es von der Schulpräsidentin/dem Schulpräsidenten zu unterschreiben, evtl. zusammen mit der Leitung Schulverwaltung. 

Materielle Erfordernisse

Der Inhalt hat wahr, wohlwollend, klar und vollständig zu sein. Er darf den Ausführungen in der MAB, die von der Schulpflege selbst vorgenommen worden ist, nicht widersprechen. Der Grundsatz der Wahrheitspflicht geht dem Grundsatz des Wohlwollens vor. Angaben, welche einen Schaden am neuen Ort verhindern helfen, müssen in das Zeugnis aufgenommen werden (z.B. deliktisches Verhalten, andauernde gesundheitliche Probleme, schlechte Qualifikationen, ungünstige Tatsachen und Wertungen). Es ist aber gestattet und üblich, die positiven Seiten der Lehrperson stärker zu gewichten als ihre Schwächen, damit die Berufschancen nicht unverhältnismässig eingeschränkt werden. Einmalige, kleine negative Vorfälle, wie auch nicht arbeitsplatzrelevante Krankheiten oder private Beeinträchtigungen, sind wegzulassen. Es ist ein ausgewogenes, ganzheitliches Bild zu zeichnen. 

Einzelne Elemente

Üblicherweise enthält ein Arbeitszeugnis folgende Elemente: 

  • Briefkopf der Schulpflege/des Arbeitgebers
  • Titel «Arbeitszeugnis»
  • Personalien (Vorname, Name, Geburtsdatum, Heimatort)
  • Anstellungsdauer
  • Arbeitsort
  • Umfang des Pensums/unterrichtete Stufe
  • Übernommene Zusatzaufgaben (z. B. Hausämter, Projektleitungen)
  • Besuchte bedeutsame Weiterbildungsveranstaltungen
  • Beurteilung der Leistungen
  • Beurteilung des Verhaltens gegenüber den Kindern, den Kolleginnen und Kollegen, der Schulleitung/Schulpflege, den Eltern und allenfalls Fachstellen
  • Grund der Beendigung des Anstellungsverhältnisses; dabei ist zu unterscheiden:
    • hat die Lehrperson gekündigt, ist gegenseitig abzusprechen, ob und wie formuliert der Grund aufgeführt wird;
    • kündigt die Schulpflege, muss der Grund für die Gesamtwürdigung und -beurteilung wichtig sein, sonst ist auf die Erwähnung zu verzichten (das Arbeitszeugnis muss sich mit der Kündigungsbegründung decken).
  • Schlusssatz (meist mit Dank, Bedauern über den Weggang und guten Wünschen)
  • Ort, Datum, Unterschriften

Die Lehrperson hat kein Anrecht auf ein günstig lautendes Zeugnis, bestimmte Ausdrücke / Floskeln subjektiver Wertschätzung (z. B. «volle» Zufriedenheit, gute Wünsche, etc.), die Unterdrückung wichtiger negativer Qualifikationen oder die Erwähnung nicht charakteristischer Einzelleistungen (z.B. einmalige kurze Stellvertretung).  

Rechtsmittel

Die Lehrpersonen können bei der Schulpflege einen Antrag auf Änderung des Arbeitszeugnisses einreichen. Bei einer Abweisung des Antrages ist bei kommunal angestellten Lehrpersonen der Rekurs an den Bezirksrat möglich, bei kantonal angestellten Lehrpersonen der Rekurs an das Generalsekretariat der Bildungsdirektion. 

Kontakt

Volksschulamt – Abteilung Schulführung

Adresse

Walchestrasse 21
8090 Zürich
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Telefon

+41 43 259 22 74

Sekretariat

Für dieses Thema zuständig: