Nichtberufsunfall und Nichtberufskrankheit

Inhaltsverzeichnis

Kapitel
Krankheit und Unfall
Unterkapitel
Lohnfortzahlung
Publikationsdatum
11. Juli 2022

Einleitung

Ist eine Mitarbeitende oder ein Mitarbeitender aufgrund Krankheit oder Unfalls nicht in der Lage, die aus dem Arbeitsverhältnis geforderte Arbeitsleistung zu erbringen, gewährt der Arbeitgeber ihr bzw. ihm für eine bestimmte Zeitdauer eine Lohnfortzahlung (§§ 99 ff. VVO). Die bzw. der Mitarbeitende ist für die Arbeitsunfähigkeit beweispflichtig (vgl. Art. 8 ZGB). Den Nachweis für die Arbeitsunfähigkeit erbringt sie bzw. er mittels Arztzeugnis.

Begriffe und Definitionen

Nachfolgend finden Sie eine Darstellung der wichtigsten Begriffe im Zusammenhang mit der Lohnfortzahlung.

Krankheit und Unfall

Für die Begriffe Krankheit und Unfall wird auf die Definitionen gemäss Art. 3 und Art. 4 des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG, SR 830.1) abgestellt.

Krankheit (Art. 3 ATSG)

Krankheit ist jede Beeinträchtigung der körperlichen, geistigen oder psychischen Gesundheit, die nicht Folge eines Unfalls ist und die eine medizinische Untersuchung oder Behandlung erfordert oder eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat.

Unfall (Art. 4 ATSG)

Unfall ist die plötzliche, nicht beabsichtigte schädigende Einwirkung eines ungewöhnlichen äusseren Faktors auf den menschlichen Körper, die eine Beeinträchtigung der körperlichen, geistigen oder psychischen Gesundheit oder den Tod zur Folge hat.

Dienstaussetzung und Arbeitsunfähigkeit

Dienstaussetzung 

Unter Dienstaussetzung versteht man im kantonalen Personalrecht den Unterbruch bzw. die Reduktion der Arbeitsleistung aufgrund von ganzer oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit wegen Unfall oder Krankheit.

Anders als im Privatrecht bezieht sich die kantonale Lohnfortzahlung nur auf jene Konstellation, in welcher die Mitarbeitenden selber krank sind oder einen Unfall erlitten haben. Nicht als Fall von Lohnfortzahlung gilt beispielsweise die Krankheit von eigenen Kindern, wo hingegen bezahlter Urlaub in Frage kommt (vgl. dazu §§ 84 ff. VVO).

Arbeitsunfähigkeit (Art. 6 ATSG)

Arbeitsunfähigkeit ist die durch eine Beeinträchtigung der körperlichen, geistigen oder psychischen Gesundheit bedingte, volle oder teilweise Unfähigkeit, im bisherigen Beruf oder Aufgabenbereich zumutbare Arbeit zu leisten (Art. 6 ATSG).

Ordentliche und ausserordentliche Lohnfortzahlung

Ob, für wie lange und in welchem Umfang Lohnfortzahlung geleistet wird, bestimmt sich nach den §§ 99 ff. VVO. Das kantonale Personalrecht unterscheidet dabei zwischen der ordentlichen Lohnfortzahlung (§ 99 Abs. 2 und 3 VVO) und der ausserordentlichen Lohnfortzahlung (§ 99 Abs. 4 VVO).

Dauer der Lohnfortzahlung 

Der Lohnfortzahlungsanspruch ist ein zeitlich beschränkter Anspruch. Die ordentliche und die ausserordentliche Lohnfortzahlung dauern zusammen längstens zwei Jahre (§ 99 Abs. 4 VVO). Eine Verlängerung der maximalen Lohnfortzahlungsdauer ist nicht möglich.

Die Höhe der Arbeitsunfähigkeit hat – anders als nach der herrschenden Meinung im Privatrecht – auf die Dauer der Lohnfortzahlung keinen Einfluss (Zeitminima und nicht Lohnminima). D.h. die Lohnfortzahlung verlängert sich nicht, wenn Mitarbeitende lediglich teilweise arbeitsunfähig sind.

Ordentliche Lohnfortzahlung

Die ordentliche Lohnfortzahlung wird in § 99 Abs. 2 und 3 VVO geregelt und ist nach Anzahl Dienstjahre gestaffelt. Auf die ordentliche Lohnfortzahlung besteht in der Regel ein Rechtsanspruch und sie darf grundsätzlich auch durch Kündigung nicht verkürzt werden (vgl. § 16 Abs. 1 lit. c und § 19 Abs. 2 VVO). Ausnahmen gelten bei der sogenannten arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit.

Bei ganzer oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird die ordentliche Lohnfortzahlung wie folgt gewährt (vgl. § 99 Abs. 2 VVO):
- im ersten Dienstjahr: 3 Monate zu 100% und 3 Monate zu 75%
- im zweiten Dienstjahr: 6 Monate zu 100% und 6 Monate zu 75%
- ab dem dritten Dienstjahr: 12 Monate zu 100%

Dies stellt sich wie folgt dar:

Dauer/Höhe ordentliche Lohnfortzahlung
Dauer/Höhe ordentliche Lohnfortzahlung

Exkurs: Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit 

In gewissen Fällen kann es zu einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit kommen, dann nämlich, wenn sich die Arbeitsunfähigkeit gemäss der Ärztin bzw. dem Arzt nur auf die besonderen Umstände am aktuellen Arbeitsplatz bezieht. Die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit tritt häufig im Umfeld psychischer Belastungen am Arbeitsplatz auf. Ist die betreffende Person an einem anderen Arbeitsplatz voll einsatzfähig und auch in ihrer privaten Lebensgestaltung kaum eingeschränkt, ist die im Hinblick auf den bestehenden Arbeitsplatz attestierte Arbeitsunfähigkeit nicht geeignet, die Sperrfrist gemäss § 20 Abs. 1 PG i.V.m. Art. 336c Abs. 1 OR zum Schutz der betreffenden Mitarbeitenden auszulösen (Entscheid des Zürcher Verwaltungsgerichts vom 21. Dezember 2005 [PB.2005.00034], E. 4.3). Anders verhält es sich bei ärztlich nachgewiesener, rein arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit und nur teilweise bestehender Arbeitsfähigkeit an anderen Arbeitsplätzen: In diesem Fall ist die Sperrfrist gültig.

Hingegen löst auch die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit einen Lohnfortzahlungsanspruch aus. Die Besonderheiten der arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit, namentlich die ihr zugrunde liegende psychische Belastungssituation, welche einer objektiven Beweiserhebung nur sehr bedingt zugänglich ist, sowie der Umstand, dass die Betroffenen in ihrer übrigen Lebensführung kaum eingeschränkt sind, führen jedoch zu einer Erschwerung der Beweisproblematik. Insofern gewinnen aussagekräftige und damit glaubwürdige Arztzeugnisse zusätzlich an Bedeutung (Entscheid des Zürcher Verwaltungsgerichtes vom 30. September 2015 [VB.2014.00739], E. 5.4). Unter Umständen kann deshalb auch die Dauer der ordentlichen Lohnfortzahlung durch Kündigung abgekürzt werden. Ausgenommen sind selbstverständlich Fälle, in denen der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachgekommen ist, beispielsweise wenn er bei Mobbingvorwürfen untätig blieb.

Ausserordentliche Lohnfortzahlung

Besteht nach Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung begründete Aussicht, dass die oder der Mitarbeitende in absehbarer Zeit wieder arbeitsfähig wird, oder ist die Wiederaufnahme der Arbeit oder die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Invalidität noch ungewiss, bewilligt die Direktion oder das zuständige oberste kantonale Gericht in der Regel die Weiterausrichtung von höchstens 75% des Lohnes bis zu einer gesamten Lohnfortzahlungsdauer von längstens zwei Jahren (§ 99 Abs. 4 VVO).

Dies stellt sich wie folgt dar:

Ausserordentliche Lohnfortzahlung
Dauer/Höhe ausserordentliche Lohnfortzahlung

Für die beiden ersten Anstellungsjahre beim Kanton können Mitarbeitende bei Bedarf ergänzend eine private Krankentaggeldversicherung abschliessen. Die gleiche Überlegung gilt auch für befristet angestellte Mitarbeitende

Beim Entscheid über die Gewährung der ausserordentlichen Lohnfortzahlung ist den Umständen des Einzelfalls, wie Versicherungsleistungen und Anzahl der Dienstjahre, angemessen Rechnung zu tragen. Taggelder der obligatorischen Unfallversicherung werden angerechnet (§ 99 Abs. 5 VVO).

Auf die ausserordentliche Lohnfortzahlung besteht kein Rechtsanspruch. Allerdings wird sie im Regelfall gewährt. Sie kann nur im Ausnahmefall, unter Wahrung der Verhältnismässigkeit und beim Vorliegen von sachlichen Gründen gekürzt oder ganz verweigert werden (z.B. wenn der Arbeitnehmer die vertrauensärztliche Untersuchung trotz mehrmaliger Ermahnung verweigert). 

Gestützt auf § 103 VVO kann sowohl bei ordentlichen als auch bei der ausserordentlichen Lohnfortzahlung die Höhe gekürzt werden, dies insbesondere, wenn bei der ordentlichen Lohnfortzahlung bereits eine Kürzung vorgenommen wurde. Zudem kann gestützt auf § 99 Abs. 4 VVO die Dauer der ausserordentlichen Lohnfortzahlung gekürzt werden. Bei der ordentlichen Lohnfortzahlung ist dies nur bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit mög-lich.

Bei regelmässiger Schicht-, Nacht-, Samstags- und Sonntagsarbeit werden Zulagen gemäss § 132 Abs. 1 VVO auch bei Krankheit, Unfall sowie bei anderen unverschuldeten und unfreiwilligen Arbeitsverhinderungen zusammen mit dem Lohn weiter ausgerichtet (Gleiches gilt auch bei Ferien und Mutterschaftsurlaub). Dies, da Zulagen für regelmässigen Nacht-, Samstags-, Sonntags- und Schichtdienst als Lohnbestandteil im Sinne von § 78 VVO gelten. Wird der Lohn aufgrund der Lohnfortzahlung nur noch zu 75% ausbezahlt, müssen auch die Zulagen nur noch zu 75% ausbezahlt werden, da sie als Lohnbestandteil gelten.

Braucht es eine Verfügung?

Sowohl die Gewährung als auch die Verweigerung, die Kürzung oder Einstellung der ausserordentlichen Lohnfortzahlung ebenso wie deren Ablauf sind zu verfügen. Vor Erlass der Verfügung ist der oder dem Mitarbeitenden das rechtliche Gehör zu gewähren.

Ferner ist zu beachten, dass bei Nichtgewährung und Ablauf der ausserordentlichen Lohnfortzahlung das Anstellungsverhältnis nicht automatisch auf das Ende der ordentlichen bzw. der ausserordentlichen Lohnfortzahlung endet. Vielmehr ist hierzu noch eine Kündigung nötig (bspw. infolge Invalidität i.S.v. § 24 PG oder langandauernder Krankheit i.S.v. § 16 Abs. 1 lit. c VVO).

Lohnfortzahlung bei Dienstjahreswechsel

Ist eine Mitarbeitende oder ein Mitarbeitender krank und wechselt sie oder er währenddessen vom 1. ins 2. oder vom 2. ins 3. Dienstjahr, stellt sich die Frage, welcher Lohnfortzahlungsanspruch anwendbar ist.

Der Lohnfortzahlungsanspruch bezieht sich dabei nicht auf das Dienstjahr bei Beginn der Krankheit, sondern auf das Dienstjahr, in welchem die Fortzahlung jeweils geleistet werden muss. Wenn also eine Krankheit über das Ende des 1. oder 2. Dienstjahres hinaus andauert bzw. wenn Krankheiten aus verschiedenen Dienstjahren zusammengezählt werden müssen, wird ab Beginn des neuen Dienstjahres die Lohnfortzahlungsdauer nach der Regel für das neue Dienstjahr berechnet. Es wird noch solange weiter Lohn ausgerichtet, als dass der Anspruch nach dieser Regel nicht ausgeschöpft ist.

Beispiel 1:

Ein Mitarbeitender beginnt am 1. Juni mit dem 1. Dienstjahr. Ab dem 1. Februar fällt er krankheitshalber aus und wird erst zwei Jahre später wieder gesund. Die Lohnfortzahlung gestaltet sich wie folgt:

Die ersten drei Monate (1. Februar bis 30. April) erhält der Mitarbeitende die ordentliche Lohnfortzahlung zu 100% (§ 99 Abs. 2 VVO). Danach erhält er für einen Monat (Monat Mai) die reduzierte, ordentliche Lohnfortzahlung zu 75% (§ 99 Abs. 2 VVO). Nun steht der Dienstjahreswechsel an. Ab dem 1. Juni (also ab dem 2. Dienstjahr) wird die Lohnfortzahlung bis zum neuen Anspruch «aufgefüllt». Entsprechend erhält der Mitarbeitende für weitere drei Monate die ordentliche Lohnfortzahlung zu 100% (Auffüllen bis sechs Monate während 1. Juni bis 31. August) und fünf Monate reduzierte, ordentliche Lohnfortzahlung zu 75% (Auffüllen bis sechs Monate während 1. September bis 31. Januar). Danach kann – unter Berücksichtigung der gesamten Umstände – ab dem 1. Februar die ausserordentliche Lohnfortzahlung während längstens zwölf Monaten zu 75% gewährt werden (§ 99 Abs. 4 und 5 VVO).
 

Grafische Darstellung zum Beispiel 1
Beispiel 1

Beispiel 2:

Eine Mitarbeitende beginnt am 1. Februar mit dem 1. Dienstjahr. Ab dem 1. Mai des zweiten Dienstjahres fällt sie wegen Nichtberufsunfall aus und wird erst zwei Jahre später wieder gesund. Die Lohnfortzahlung gestaltet sich wie folgt:

Die ersten sechs Monate (1. Mai bis 30. Oktober) erhält die Mitarbeitende die ordentliche Lohnfortzahlung zu 100% (§ 99 Abs. 2 VVO). Danach erhält sie für drei Monate (1. November bis 31. Januar) die reduzierte ordentliche Lohnfortzahlung zu 75% (§ 99 Abs. 2 VVO). Nun steht der Dienstjahreswechsel an. Bis dato hat die Mitarbeitende neun Monate ordentliche Lohnfortzahlung bezogen. Es verbleiben mit Beginn des 3. Dienstjahres ab dem 1. Februar noch drei Monate ordentliche Lohnfortzahlung zu 100%. Nach Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung Ende April wird in der Regel die ausserordentliche Lohnfortzahlung während eines weiteren Jahres gewährt (§ 99 Abs. 4 VVO).
 

Grafische Darstellung zum Beispiel 2
Beispiel 2

Berechnung der Lohnfortzahlung

Bei der Berechnung der Lohnfortzahlung sind wie bei der Berechnung der Ferienkürzung zwei Regeln zu berücksichtigen. Nach der ersten wird die Lohnfortzahlung grundsätzlich in Monaten berechnet, da die Lohnfortzahlung in Monaten gewährt wird. Nach der zweiten Regel sind die einzelnen Arbeitstage zu zählen, wenn der fragliche Zeitraum weniger als einen Monat dauert bzw. wenn ein «Rest» von unter einem Monat vorliegt.
 

Wann liegt ein voller Monat vor?

Wann ein voller Monat vorliegt, bestimmt sich nach folgenden Regeln:

Regel 1: Grundsätzliche Berechnung in Kalendermonaten

Als voller Monat gilt grundsätzlich der tatsächliche volle Kalendermonat, egal ob er nun im Einzelfall 28, 29, 30 oder 31 Tage lang ist (§ 165 lit. b VVO). Fehlt eine oder ein Mitarbeitende/r den ganzen Monat Februar infolge Krankheit oder Unfalls, zählt dies also gleich viel, wie wenn sie/er den ganzen Monat August fehlen würde.

Einem tatsächlichen Kalendermonat gleichgestellt ist die Zeitdauer vom X. eines Monats bis zum (X-1). des Folgemonats, also z.B. vom 16. April bis zum 15. Mai oder vom 23. Februar bis zum 22. März. Solange die Berechnung in vollen Monaten möglich ist, darf nicht in Arbeitstagen gerechnet werden.

Regel 2: Kein voller Monat – Berechnung in Arbeitstagen gemäss wöchentlicher Regelarbeitszeit

Erst wenn der fragliche Zeitraum weniger als einen Monat dauert bzw. wenn ein «Rest» von unter einem Monat vorliegt, sind die einzelnen Arbeitstage zu zählen. Dabei werden bei einem Vollzeitpensum einem vollen Monat 22 Arbeitstage gleichgestellt.

Arbeiten Mitarbeitende weniger als fünf Tage in der Woche, muss auch die Anzahl der Tage, die einem vollen Monat entsprechen, gekürzt werden. Massgebend ist dabei nicht der Beschäftigungsgrad, sondern die Anzahl Tage an denen die wöchentliche Regelarbeitszeit geleistet wird. Für die Berechnung kommt folgende Formel zur Anwendung:

Voller Monat = 22 Arbeitstage : 5 Arbeitstage x Anzahl Tage der wöchentlichen Regelarbeitszeit

Umrechnung der wöchentlichen Regelarbeitszeit in Arbeitstage pro Monat
Umrechnung der wöchentlichen Regelarbeitszeit in Arbeitstage pro Monat

Das Resultat wird mathematisch auf ganze Tage auf- bzw. abgerundet.

Arbeitet ein Mitarbeiter beispielsweise mit einem Beschäftigungsgrad von 50% und verteilt seine Arbeitszeit auf 2.5 Arbeitstage (Mo und Di: 8:24h, Mi: 4:12 h), entspricht ein voller Monat 13 Arbeitstagen.

Um die Höhe der Lohnfortzahlung bei Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Pensen bzw. Regelarbeitszeiten zu bestimmen, wird zunächst der festgelegte Dienstplan bzw. die Höhe des vereinbarten Pensums für die Zeit, während welcher der Mitarbeitende arbeitsunfähig ist, herangezogen. Wenn unklar ist, wieviel der/die arbeitsunfähige Mitarbeitende ohne den Krankheitsfall bzw. Unfall gearbeitet hätte, beispielsweise bei unregelmässigen Pensen ohne Dienstplan, wird auf die durchschnittliche Beschäftigung in den letzten 12 Monaten vor Arbeitsunfähigkeit abgestellt.

Wechsel der Verteilung der wöchentlichen Regelarbeitszeit

Ändert die Verteilung der wöchentlichen Regelarbeitszeit auf eine andere Anzahl Arbeitstage pro Woche (mit oder ohne gleichzeitige Änderung des Beschäftigungsgrades), ändert auch die Definition eines vollen Monats. Dieser Fall tritt beispielsweise dann ein, wenn die Regelarbeitszeit nicht mehr wie bisher auf fünf Arbeitstage pro Woche, sondern neu noch auf drei Arbeitstagen pro Woche verteilt wird. Ein voller Monat wird dann nicht mehr bei 22 Arbeitstagen (1 Arbeitstag = 1/22) erreicht, sondern bereits bei 13 Arbeitstagen (1 Arbeitstag = 1/13).

In diesen Fällen stellt sich die Frage wie man die «Restarbeitstage» aus früheren Fällen von Nichtberufskrankheiten und Nichtberufsunfällen in die Berechnung mit den aktuellen Arbeitstagen einbeziehen soll.

Die Restarbeitstage sind mit folgender Formel umzurechnen:

Formel für Berechnung von Restarbeitstagen
Formel für Berechnung von Restarbeitstagen

Das Resultat wird mathematisch auf ganze Zahlen gerundet. Die erhaltene Zahl entspricht den Arbeitstagen gemäss neuer Regelarbeitszeit.

Beispiel: 

Ein Mitarbeitender arbeitete an fünf Tagen die Woche und war länger krank. Bei der Berechnung der Lohnfortzahlung sind sieben Restarbeitstage von früheren krankheitsbedingten Ausfällen miteinzuberechnen (gemäss § 101 Abs. 2 VVO). Seit Kurzem arbeitet er noch an drei Tagen pro Woche. Die Restarbeitstage werden wie folgt umgerechnet:

7/22 x 13 = 4.13, gerundet ergibt dies 4 Arbeitstage, die bei der Berechnung der Lohnfortzahlung übertragen und dazugerechnet werden.

Massgebender Zeitraum bei wiederholten Dienstaussetzungen (§ 101 VVO)

In § 101 VVO wird geregelt, wann bzw. welche Dienstaussetzungen bei der Berechnung der Dauer der Lohnfortzahlung zusammengerechnet werden müssen. In der Praxis stellen sich immer wieder Anwendungsfragen, vor allem hinsichtlich des Verhältnisses von § 101 VVO zur ordentlichen bzw. ausserordentlichen Lohnfortzahlung.

Wiederaufleben des vollen Anspruchs (§ 101 Abs. 1 VVO)

Sofern Mitarbeitende während sechs zusammenhängender Monate wieder ihr volles Pensum geleistet haben, werden frühere Dienstaussetzungen wegen Krankheit und Unfalls bei einer erneuten Dienstaussetzung für die Lohnfortzahlung nicht berücksichtigt (§ 101 Abs. 1 VVO). D.h., immer wenn während eines halben Jahres die volle Arbeitsleistung erbracht wurde, beginnt der Zähler der Lohnfortzahlung wieder von Anfang an zu laufen. Solange dieser Fall nicht eintritt, läuft die Zusammenrechnung sämtlicher Dienstaussetzungen weiter. Daraus ergibt sich insbesondere, dass die einmal abgelaufene Lohnfortzahlung nicht wieder aufleben kann, solange keine volle Arbeitsfähigkeit während sechs Monaten bestanden hat.

Rückrechnung bei wiederholten Dienstaussetzungen (§ 101 Abs. 2 VVO)

Dienstaussetzungen, die weniger als sechs Monate auseinanderliegen, werden gesamthaft angerechnet, in der Regel jedoch längstens bis anderthalb Jahre bzw. 18 Monate vor der neuen Dienstaussetzung zurück (§ 101 Abs. 2 VVO).

Nach der Praxis des Personalamts ist § 101 Abs. 2 VVO nur auf die ordentliche Lohnfortzahlung anwendbar. Ist die ordentliche Lohnfortzahlung einmal ausgeschöpft, kommt § 101 Abs. 2 VVO nicht mehr zum Tragen. Würde nämlich § 101 Abs. 2 VVO uneingeschränkt zur Anwendung gelangen, könnte dies im Einzelfall dazu führen, dass die Maximalfrist von zwei Jahren Lohnfortzahlung niemals ablaufen würde. Konkret bedeutet dies, dass die Rückrechnung bis maximal 18 Monate nur stattfindet, bis die ordentliche Lohnfortzahlung vollständig ausgeschöpft ist.

Die Zusammenrechnung von Dienstaussetzungen über einen längeren Zeitraum als 18 Monate wird im Einzelfall dann als zulässig erachtet, wenn in den Jahren zuvor bereits während langen Zeiträumen Lohnfortzahlungen geleistet wurden. Das Verwaltungsgericht des Kantons Zürich hat im Entscheid VB.2011.00682 vom 8. Februar 2012 § 101 Abs. 2 VVO jedoch anders ausgelegt. Es ging davon aus, dass bei jeder neuen Dienstaussetzung für die Zusammenrechnung maximal 18 Monate zurückgeschaut werden dürfe. Dabei übersah das Verwaltungsgericht, dass § 101 Abs. 2 VVO nur den Regelfall darstellt, Ausnahmen aber nach klarem Wortlaut der Bestimmung möglich sind. Das Personalamt hält daher an seiner Praxis fest.

Nach Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung wird nicht mehr nur anderthalb Jahre zurückgerechnet, d.h. § 101 Abs. 2 VVO findet keine Anwendung mehr. Dienstaussetzungen nach Ende der ordentlichen Lohnfortzahlung, die weniger als sechs Monate auseinander liegen, werden gesamthaft angerechnet bis zum Erreichen von maximal zwei Jahren. Dies gilt – nach Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung – auch dann, wenn die Dienstaussetzungen über mehr als anderthalb Jahre verteilt sind. Ist während der ausserordentlichen Lohnfortzahlung die volle Arbeitsfähigkeit während 6 Monaten wieder voll eingetreten, führt dies zu einem erneuten Anspruch auf die ordentliche Lohnfortzahlung.

Beispiel:

Ein Mitarbeitender ist in seinem 4. Dienstjahr. Nach mehreren Dienstaussetzungen endet die ordentliche Lohnfortzahlung am 28. Februar 2018. Der Mitarbeitende ist noch bis Ende September 2018 arbeitsunfähig. Dann kehrt er für fünf Monate an seinen Arbeitsplatz zurück. Es folgen weitere Dienstausfälle vom 1. März 2019 bis 30. April 2019, vom 1. bis 30. Juni 2019 sowie vom 1. November bis 31. Dezember 2019.
Der Mitarbeitende war nach Beginn der ausserordentlichen Lohnfortzahlung jeweils weniger als sechs Monate zurück am Arbeitsplatz. Sämtliche Dienstaussetzungen ab Beginn der ausserordentlichen Lohnfortzahlung werden daher zusammengerechnet bis zu maximal zwei Jahren. Am 31. Dezember 2019 endet die ausserordentliche Lohnfortzahlung.
 

Mehrere Dienstaussetzungen
Beispiel mit mehreren Dienstaussetzungen

Befristete Erhöhung der ausserordentlichen Lohnfortzahlung (§ 101 Abs. 3 VVO)

Werden Mitarbeitende, die nach Ablauf der (ordentlichen) Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall wieder vollständig arbeitsfähig waren, erneut teilweise arbeitsunfähig, wird ihnen der volle Lohn während längstens drei Monaten weiter ausgerichtet. Vorbehalten bleibt die Anrechnung allfälliger Taggelder (§ 101 Abs. 3 VVO).

Anwendung findet § 101 Abs. 3 VVO nur nach vollständigem Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung. Solange diese noch nicht ausgeschöpft ist, läuft die ordentliche Lohnfortzahlung im Rahmen von § 99 Abs. 2 und 3 VVO weiter. Es geht hier also nur darum, die ausserordentliche Lohnfortzahlung bei einer Teilarbeitsfähigkeit während längstens drei Monaten auf 100% zu erhöhen. Die Maximalfrist von zwei Jahren Lohnfortzahlung (§ 99 Abs. 4 VVO) wird dadurch nicht verlängert. § 101 Abs. 3 VVO greift nur bei einer neuen Krankheit oder einen neuen Unfall und nicht bei Rückfällen. Eine bestimmte Mindestdauer, während der eine Mitarbeitende bzw. ein Mitarbeitender wieder das volle Pensum geleistet haben muss, damit § 101 Abs. 3 VVO zur Anwendung kommt, ist nicht festgelegt. Grundsätzlich kann, im Sinne einer Faustregel, ab einer Dauer von einem Monat davon ausgegangen werden, dass keine andauernde Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Eine Beurteilung erfolgt aber jeweils im Einzelfall.

Verhältnis von Sperrfristen und Lohnfortzahlung

Sperrfristen sind zwar bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber zu berücksichtigen, ändern aber nichts an der Dauer der Lohnfortzahlung. Dies bedeutet konkret, dass Sperrfristen auch dann weiterlaufen können, wenn die maximale Lohnfortzahlungsdauer ausgeschöpft wurde und kein Lohn mehr entrichtet wird. Eine Kündigung wäre während dieser Zeit nichtig.

Lohnfortzahlung und Ferien

Fallen Mitarbeitende für eine längere Zeit zumindest teilweise aus, stellt sich oftmals die Frage, ob ein Ferienbezug überhaupt möglich ist und wie man diese Ferien in Bezug auf die Lohnfortzahlung handhabt. Besonders während der ausserordentlichen Lohnfortzahlung stellen sich Fragen zur Lohnhöhe und zu einem allfälligen Unterbruch der Lohnfortzahlung.

Krankheit und Unfall – Vorbestehend oder nachträglich?

Wird eine Mitarbeitende oder ein Mitarbeitender während ihrer/seiner Ferien krank oder erleidet sie/er einen Unfall, treten Krankheit oder Unfall also nach Beginn der Ferien ein, darf die/der Mitarbeitende bei belegter Ferienunfähigkeit die entsprechenden Ferientage nachholen (vgl. § 82 Abs. 2 VVO). Anders ist der Fall zu beurteilen, wenn bei einer/einem Mitarbeitenden bereits vor den Ferien eine zumindest teilweise Arbeitsunfähigkeit besteht. Eine Unterscheidung zwischen diesen Fällen drängt sich auf, weil in diesem Fall die Lohnfortzahlung nach § 99 VVO bereits vor dem Ferienbezug läuft. Es stellen sich folglich Fragen in Bezug auf die Unterbrechung bzw. Höhe der laufenden Lohnfortzahlung. Auch hier muss zuerst geprüft werden, ob die Ferienfähigkeit der Mitarbeitenden trotz andauernder Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall vorliegt. Kann diese Frage bejaht werden, ist ein Ferienbezug trotz vorbestehender Krankheit möglich. Nachfolgend geht es um diese spezielle Konstellation.

Unterscheidung zwischen Ferienfähigkeit und Arbeitsunfähigkeit

Zwischen der Arbeitsunfähigkeit und der sogenannten Ferienfähigkeit ist grundsätzlich zu unterscheiden. Im Gegensatz zur Ferienfähigkeit, welche nur ganz oder gar nicht vorliegt, kann die Arbeitsunfähigkeit in Prozenten angegeben werden. Die Ferienfähigkeit kann nur dann bejaht werden, wenn der Sinn und Zweck der Ferien – die Erholung – gewährleistet ist. Von der Ferienfähigkeit kann mindestens bei teilweiser Arbeitsfähigkeit in der Regel ausgegangen werden. Im Zweifelsfall ist ein Arztzeugnis einzuholen, dass sich ausdrücklich zur Ferienfähigkeit äussert. Falls eine Mitarbeitende oder ein Mitarbeitender also ferienfähig ist, werden die Ferien voll abgezogen, unabhängig davon, ob eine ganze oder teilweise Arbeitsunfähigkeit vorliegt.

Unterbrechung der Lohnfortzahlung durch Ferienbezug

Eine Anrechnung der bezogenen Ferien an die maximal zweijährige Lohnfortzahlungsdauer findet nicht statt, da sich laut § 99 Abs. 1 VVO die Lohnfortzahlung auf Dienstaussetzungen wegen Krankheit und Unfall beschränkt. Beziehen (teilweise) arbeitsunfähige Mitarbeitende Ferien, so handelt es sich nicht um eine Dienstaussetzung wegen Krankheit oder Unfall, sondern um eine wegen Ferienbezugs. Die bezogenen Ferien sind damit nicht an die Lohnfortzahlungsdauer nach § 99 VVO anzurechnen, weshalb die Lohnfortzahlungsdauer unterbrochen werden muss. Dies ist auch sachlich gerechtfertigt, da der Feriensaldo teilweise vor der Arbeitsunfähigkeit angehäuft wurde, womit sich eine faktische Verkürzung der Lohnfortzahlungspflicht durch den Ferienbezug nicht rechtfertigen lässt. Zudem wird nach § 79 Abs. 3 VVO eine Ferienkürzung ab dem 4. Monat der vollständigen Dienstaussetzung vorgenommen, wodurch sich kein neues Ferienguthaben anhäuft.

Während der ausserordentlichen Lohnfortzahlung nach § 99 Abs. 4 VVO wird der Lohn im Regelfall auf 75% gekürzt. Beim Berufsunfall erfolgt eine Kürzung auf 80% des Lohns. Während des Ferienbezugs wird, wie oben ausgeführt, die Lohnfortzahlung unterbrochen. Zudem werden die Ferientage zu 100% abgezogen, ohne Berücksichtigung des entsprechenden Arbeitsunfähigkeitsgrads. Es rechtfertigt sich daher auch, während den Ferien den vollen Lohn – also 100% gemäss massgebendem Beschäftigungsgrad – auszurichten.
Meistens stellt sich die Frage des Ferienbezugs während der Lohnfortzahlung dann, wenn Mitarbeitende aus eigenem Antrieb Ferien beziehen möchte. In aller Regel ist dann auch die Ferienfähigkeit gegeben. Im Zweifelsfalle ist aber auch hier ein Arztzeugnis einzuholen, dass sich explizit in Bezug auf die Ferienfähigkeit äussert. Es liegt aber auch in der Führungsverantwortung des Vorgesetzten, bei einer andauernden vollen oder teilweisen Arbeitsunfähigkeit von Mitarbeitenden abzuklären, ob ein Ferienbezug möglich ist und falls notwendig, einen solchen anzuordnen.

Krankheit während Kompensation von Mehrzeit, Vorholzeit und Überzeit

Mit dem System der gleitenden Arbeitszeit besteht die Möglichkeit, einen positiven Arbeitszeitsaldo stundenweise oder durch Bezug von ganzen und halben Tagen zu kompensieren, wobei pro Kalenderjahr höchstens fünfzehn ganze Arbeitstage kompensiert werden dürfen (§ 124 VVO). Werden Mitarbeitende während der Kompensation krank, kann die Kompensationszeit in Anlehnung an die vorherrschende Auffassung im privaten Arbeitsvertragsrecht nicht nachgeholt werden.

Kompensationszeit ist Freizeit, die durch Mehrarbeit und dadurch Reduktion von Freizeit zu einem früheren Zeitpunkt angespart worden ist. Krankheit während der Freizeit – z.B. an einem Wochenende, führt nicht zu einem Nachholanspruch. Für den Zeitraum der Verwaltungsschliessung über den Jahreswechsel trifft der Regierungsrat jeweils ausdrückliche Anordnungen (vgl. für den Jahreswechsel 2022/2023, RRB Nr. 617/2022, Dispositiv I, Ziff. 2.6).

Überzeit entsteht durch – in der Regel kurzfristig vorgenommene – Anordnungen und betriebliche Notwendigkeiten. Krankheit während der Kompensation von Überzeit ist wie Krankheit während den Ferien zu behandeln. Es besteht ein Anspruch, die Überzeit später zu kompensieren oder sie ausnahmsweise ausbezahlt zu erhalten.
 

Lohnfortzahlung und Mutterschaft

Gemäss Art. 35a Abs. 2 des Bundesgesetzes über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG, SR 822.11) darf die schwangere Frau auf blosse Anzeige hin von der Arbeit fernbleiben oder diese verlassen. Dabei ist nicht erforderlich, dass sie ein Arztzeugnis vorlegt. Bleibt die Frau der Arbeit fern, hat sie gestützt auf das Arbeitsgesetz allerdings keinen Lohnanspruch. Die Anwendbarkeit von Art. 35a ArG für die kantonalen Mitarbeiterinnen ergibt sich aus § 96 und 97 VVO, wo zunächst der Anspruch auf den 16-wöchigen Mutterschaftsurlaub geregelt ist. Nach § 96 Abs. 1 VVO werden zudem schwangerschaftsbedingte Abwesenheiten in den letzten beiden Wochen vor der Geburt auf den Mutterschaftsurlaub angerechnet. In § 97 Abs. 2 VVO heisst es dann: «Für weitere Dienstaussetzungen gelten die Bestimmungen über Krankheit. Ergänzend ist für den Schutz der Schwangeren und Mütter das Arbeitsgesetz sinngemäss anwendbar».

Für den Lohnanspruch ist auf die Bestimmungen über die Krankheit zurückzugreifen. Der Lohnanspruch besteht nur, wenn eine schwangerschafts- oder krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Dafür kann nach den üblichen Regeln der Nachweis durch ein Arztzeugnis verlangt werden

Einfluss auf den BVK-versicherten Lohn, Taggelder UVG

Nach Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall wird in der Regel nach § 99 Abs. 4 VVO die ausserordentliche Lohnfortzahlung in der Höhe von 75 % des Lohnes gewährt.

Wurde der versicherte Lohn zwischen dem Zeitpunkt des Eintritts der Arbeitsunfähigkeit, deren Ursache zur Berufs- oder Erwerbsinvalidität führte, und dem Beginn der Invalidenrente wegen der Arbeitsunfähigkeit herabgesetzt, berechnet sich die Invalidenrente nach dem versicherten Lohn im Zeitpunkt des Eintritts der Arbeitsunfähigkeit (Art. 20 Abs. 2 des BVK-Vorsorgereglements, gültig ab 1. Januar 2022).

Nach § 104 Abs. 2 VVO gehen die Taggelder der obligatorischen Unfallversicherung an den Staat, soweit der Lohnanspruch höher ist. Das Taggeld beträgt 80 % des versicherten Lohnes von maximal 148'200 Franken (vgl. Merkblatt Obligatorische Unfallversicherung, UVG, Stand 1. Januar 2022, Art. 22 Abs. 1 UVV). Solange der volle Lohn bezahlt wird, liegt dieser immer höher als der Taggeldanspruch. Wird die Lohnfortzahlung auf 75 % reduziert, ist die Lohnfortzahlung erst bei einem Lohn von Fr. 158'080 und mehr grösser als das Taggeld. Bei Löhnen unter Fr. 158'080 wird immer das volle Taggeld weitergeleitet. Als Grundlage für die Bemessung der Taggelder gilt gemäss Art. 22 Abs. 3 UVG der letzte vor dem Unfall bezogene Lohn, einschliesslich noch nicht ausbezahlter Lohnbestandteile, auf die ein Rechtsanspruch besteht. Auch der Höchstbetrag des für die Unfalltaggelder massgebenden Lohnes bestimmt sich nach dem Zeitpunkt des Beginns der Taggeldleistungen.

Auf dem Unfall-Taggeld sind keine AHV/IV/EO- und ALV-Beiträge geschuldet (vgl. Art. 6 Abs. 2 lit. b AHVV). Während der Lohnfortzahlungsdauer sind Sozialversicherungsbeiträge somit nur dann zu entrichten, wenn der ausbezahlte Lohn höher liegt als das Taggeld. Wegen dieser Befreiung ist der Nettolohn verunfallter Mitarbeitender während ihrer Abwesenheit vom Arbeitsplatz höher als im Normalfall, was nicht selten zur kritischen Rückfragen führt. Zu beachten ist indessen, dass Mitarbeitende, die längere Zeit Unfall-Taggelder beziehen und deshalb keine AHV-Beiträge via Lohnabzug entrichten, verpflichtet sind, die Beiträge an die AHV wie Nichterwerbstätige zu entrichten, um Beitragslücken zu vermeiden.

Die Mitarbeitenden sollten auf diesen Umstand aufmerksam gemacht werden, damit sie es nicht unterlassen, die Beiträge als Nichterwerbstätige einzuzahlen. Es besteht diesbezüglich zwar keine gesetzliche Informationspflicht, wie sie etwa beim Wegfall der obligatorischen Unfallversicherung besteht, aber die Information über die Gefahr von Beitragslücken beim Bezug von Unfall-Taggeldern ist Ausdruck der Fürsorgepflicht für die Mitarbeitenden, die sich im Dschungel des Sozialversicherungsrechts oft nur wenig auskennen.

Arbeitsversuch während laufender Anstellung

Grundsätzliches zum Arbeitsversuch

Der Arbeitsversuch stellt eine Eingliederungsmassnahme der Invalidenversicherung (IV) dar und wurde anlässlich der 6. IV-Revision eingeführt. Die Eingliederungsmassnahme richtet sich an versicherte Personen mit gesundheitlich bedingter Leistungsbeeinträchtigung. Mit dem Arbeitsversuch soll die tatsächliche Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden im regulären Arbeitsmarkt festgestellt und eine Invalidisierung verhindert oder rückgängig gemacht werden (Art. 18a des Bundesgesetzes über die Invalidenversicherung [IVG], SR 831.20). Der Arbeitsversuch dauert dabei höchstens 180 Tage und wird durch eine Fachperson der IV-Stelle begleitet und laufend evaluiert. In der Privatwirtschaft wird ein Arbeitsversuch meistens bei einem Einsatzbetrieb durchgeführt, der mit der betroffenen Person kein Arbeitsverhältnis eingeht. Anstelle einer Lohnzahlung erhält die betroffene Person entweder IV-Taggelder oder – falls sie bereits Rentenbezügerin ist – die bisherigen Rentengelder (Art. 18a Abs. 2 IVG).

Besonderheiten beim Arbeitsversuch im Kanton

Anders stellt sich die Situation beim Kanton dar. Aufgrund der personalrechtlichen Begebenheiten (insbesondere der Lohnfortzahlung von längstens zwei Jahren und dem Erfordernis des sachlichen Kündigungsgrundes) besteht im Regelfall noch das normale Anstellungsverhältnis zwischen der/dem Mitarbeitenden und dem Kanton, währenddem ein Arbeitsversuch durchgeführt wird. Im Nachfolgenden werden die Fragen geklärt, die sich im Zusammenhang mit der speziellen Konstellation ergeben.

Wie der Begriff «Arbeitsversuch» bereits festhält, handelt es sich lediglich um einen Versuch, die Arbeit wiederaufzunehmen oder die Arbeitsfähigkeit zu steigern. Eine entsprechende Arbeits- und Leistungsfähigkeit kann und darf im Umfang des Arbeitsversuches nicht vorausgesetzt werden. In der Regel ist die erbrachte Leistung mit der normalen Arbeitsleistung denn auch nicht vergleichbar. Während und im Umfang des Arbeitsversuches ist die/der Mitarbeitende arbeitsunfähig. Aus dem Arztzeugnis muss klar hervorgehen, in welchem Umfang die/der Mitarbeitende arbeitsfähig, arbeitsunfähig bzw. ein Arbeitsversuch möglich ist. Bei unklaren oder nicht mehr zutreffenden Arztzeugnissen – bspw. da sich die Arbeitsfähigkeit verbessert oder verschlechtert hat – ist ein angepasstes Arztzeugnis zu verlangen. Da folglich während und im Umfang eines Arbeitsversuches keine Arbeits- und Leistungsfähigkeit ausgewiesen ist, ist der Arbeitgeber grundsätzlich weiterhin zur Lohnfortzahlung verpflichtet, sofern diese noch nicht ausgeschöpft ist (§§ 99 ff. VVO). Die während des Arbeitsversuchs ausgerichteten IV-Taggelder werden dabei grundsätzlich auf den Lohn angerechnet (vgl. § 104 Abs. 1 VVO). Erhält die/der Mitarbeitende eine Rente der Invalidenversicherung, so bestimmt sich die Anrechnung auf den Lohn nach § 105 VVO.

Während eines Arbeitsversuchs, welcher bis zu 180 Tage dauern kann, ist es üblich, dass die/der Betroffene auch Ferien bezieht. Der Ferienbezug während des Arbeitsversuchs ist gleich zu behandeln wie der Ferienbezug bei vorbestehender Arbeitsunfähigkeit. Es besteht entweder eine volle Ferienfähigkeit oder keine. In Zweifelsfällen ist ein Ferienfähigkeitszeugnis vom Mitarbeitenden zu verlangen. Ist die/der Mitarbeitende ferienfähig, werden die Ferien voll bezogen – unabhängig von einer ansonsten vorliegenden (teilweisen) Arbeitsunfähigkeit. Des Weiteren stellt sich die Frage, ob die Zeit des Arbeitsversuches für die Berechnung der Ferienkürzung berücksichtigt wird oder nicht. Im Regelfall besteht während eines Arbeitsversuchs eine zumindest teilweise Arbeitsfähigkeit. Folglich liegt keine vollständige Dienstaussetzung vor, weshalb auch keine Ferienkürzung vorgenommen wird (§ 79 Abs. 3 VVO). Besteht während des Arbeitsversuchs keine Arbeitsfähigkeit, liegt eine vollständige Dienstaussetzung vor, welche grundsätzlich für die Berechnung der Ferienkürzung berücksichtigt wird.

Wie bereits ausgeführt, besteht beim Kanton – im Gegensatz zum Privatrecht – in der Regel ein Arbeitsverhältnis mit der/dem Mitarbeitenden. Der Kanton ist damit nicht nur Einsatzbetrieb, sondern normaler Arbeitgeber. Der Arbeitgeber erstellt jeweils auf den Austrittszeitpunkt ein Arbeitszeugnis über die ganze Anstellung (§ 139 Abs. 2 VVO). Ein Hinweis, dass die/der Mitarbeitende während einer bestimmten Zeitspanne einen Arbeitsversuch absolvierte, wird im Arbeitszeugnis aber grundsätzlich nicht erwähnt.

Anrechnung der IV-Taggelder an die Lohnfortzahlung

Die rechtliche Grundlage zur Anrechnung der IV-Taggelder und IV-Renten an die Lohnfortzahlung ergibt sich aus den §§ 104 und 105 VVO. In § 104 Abs. 1 VVO wird festgehalten, dass Taggelder der IV während Dienstaussetzungen wegen Krankheit und Unfalls grundsätzlich auf den Lohn angerechnet werden. In Bezug auf IV-Renten wird unterschieden zwischen Renten, die durch die IV nachbezahlt werden, Renten die während künftiger Dienstaussetzungen ausgerichtet werden und Renten, die bereits vor Eintritt beim Staat zugesprochen wurden (vgl. § 105 VVO). Werden gemäss § 105 Abs. 1 VVO Renten durch die IV für eine entsprechende Periode nachbezahlt und hat der Staat trotz fehlender oder eingeschränkter Arbeitsfähigkeit Lohn geleistet, kann er den entsprechenden Rentenbetrag beim Versicherer zurückfordern. Im Falle künftiger Dienstaussetzungen wegen des Ereignisses, das zur Rente geführt hat, entscheidet die Direktion im Einvernehmen mit der Finanzdirektion oder das zuständige oberste kantonale Gericht über die Anrechnung auf den Lohn (§ 105 Abs. 2 VVO). Wurde eine Rente bereits vor dem Eintritt in den Staatsdienst zugesprochen, wird deren Anrechnung auf den Lohn bei der Anstellung geregelt (§ 105 Abs. 3 VVO). Keine Anrechnung an den Lohn erfolgt, soweit der Grund der Rente, namentlich die herabgesetzte Leistungsfähigkeit oder Notwendigkeit häufiger Arzt- oder Therapiebesuche bei der Festsetzung des Lohnes berücksichtigt wurde oder er sich nicht auf das Arbeitsverhältnis auswirkt (§ 105 Abs. 4 VVO).

Arbeitsversuche finden im Kanton – wie oben ausgeführt - normalerweise während des laufenden Arbeitsverhältnisses und am angestammten Arbeitsplatz statt. Die Lohnfortzahlung läuft dabei für gewöhnlich weiter, sofern sie noch nicht ausgeschöpft ist. Damit ist eine Anrechnung der IV-Taggelder an den Lohn gemäss § 104 Abs. 1 VVO im Regelfall möglich. Im Einzelfall kann eine lediglich teilweise Anrechnung der Taggelder oder Renten unter Berücksichtigung der besonderen Umstände erfolgen.

Lohnfortzahlung und Invalidität

Feststellung der Invalidität nach Ablauf der ausserordentlichen Lohnfortzahlung (PaRat 118/1238)

Zusammenfassung des Urteils des Verwaltungsgerichts Zürich VB.2017.00056 vom 17. Januar 2018:

§ 104 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz (VVO) regelt die Anrechnung von Taggeldern der Invalidenversicherung, welche für Arbeitsversuche während krankheits- oder unfallbedingter Dienstaussetzungen ausbezahlt werden. Im vorliegenden Fall lag indessen kein Arbeitsversuch vor, sondern es wurde eine gewöhnliche Erwerbstätigkeit bei einem Dritten ausgeübt. Dafür erhielt die Mitarbeiterin keine Taggelder, sondern einen Lohn. Diese Erwerbstätigkeit ist aufgrund ihres Umfangs und des (reduzierten) Beschäftigungsgrads der Mitarbeiterin als Nebentätigkeit zu qualifizieren. Nebenbeschäftigungen sind unter den Voraussetzungen von § 53 Personalgesetz und § 144 VVO zulässig. Damit bleibt gemäss Urteil des Verwaltungsgerichts von vornherein kein Raum, die erzielten Nebeneinkünfte - durch Lückenfüllung bzw. Analogieschluss auf § 104 VVO - an die Lohnfortzahlung anzurechnen.

Hinweis des Personalamts:

Das Personalamt weist ausdrücklich darauf hin, dass vorab jeweils abgeklärt werden muss, ob ein Arbeitsversuch mit IV-Taggeldern oder allenfalls eine Nebenbeschäftigung vorliegt. Im ersten Fall ist eine Anrechnung der IV-Taggelder an die Lohnfortzahlung gestützt auf § 104 VVO möglich. Im zweiten Fall hingegen ist zu prüfen, ob die Nebenbeschäftigung bewilligt werden kann und ob allenfalls eine (teilweise) Ablieferung der Einkünfte gestützt auf § 144 VVO in Frage kommt.
 

Weiterführende Informationen

Lohnfortzahlung bei Berufsunfall

Die Bestimmungen zu Krankheit und Unfall in §§ 99 ff. VVO gliedern sich in einen allgemeinen und in einen besonderen Teil spezifisch für Berufsunfall und Berufskrankheit. Mitarbeitende erhalten im Falle eines Berufsunfalls oder einer Berufskrankheit bereits im ersten Dienstjahr eine Lohnfortzahlung während 12 Monaten (§ 108 Abs. 1 VVO). Dies im Gegensatz zur allgemeinen Regelung von Krankheit und Nichtberufsunfall. Vom dreizehnten Monat an wird der Lohn bis zur Wiederaufnahme der Arbeit oder bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Invalidität auf 80% reduziert (§ 108 Abs. 2 VVO). Im Umfang der kantonalen Leistungen gehen Ansprüche der Angestellten gegen haftpflichtige Dritte auf den Kanton über (§ 108 Abs. 3 VVO).

Weitere Information zur Unfallversicherung finden sie hier:

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