Langandauernde Krankheit oder Unfall

Inhaltsverzeichnis

Kapitel
Beendigung Arbeitsverhältnis
Unterkapitel
Ordentliche Kündigung Arbeitgeber
Publikationsdatum
13. Juni 2019

Auflösung des Dienstverhältnisses bei länger dauernder Krankheit und Invalidität
(PaRat 57/622, Juli/August 2000)

A. Rechtliche Aspekte

Bei länger dauernder Krankheit sind verschiedene Tatbestände zu unterscheiden. Dauert eine Dienstaussetzung wegen Krankheit länger als 3 Monate und ist der Zeitpunkt der Rückkehr an den Arbeitsplatz immer noch ungewiss, muss entschieden werden, ob eine vertrauensärztliche Untersuchung einzuleiten ist. Zeichnet sich ab, dass die betreffende Person invalidisiert werden muss, oder ist die Dauer, für welche der Lohn bei Krankheit fortzuzahlen ist, am auslaufen, muss über einen vertrauensärztlichen Bericht abgeklärt werden, ob die betreffende Person invalidisiert werden kann oder ob der Krankheitsverlauf noch ungewiss ist.

a) Kommt der Vertrauensarzt zum Schluss, dass Invalidität vorliegt, gibt die BVK für den oder die Staatsangestellte eine Invaliderklärung ab (§ 19 ff. BVK-Statuten).

Aufgrund von § 19 VVO ist danach das Dienstverhältnis auf das Ende des dritten der Invaliderklärung folgenden vollen Monats aufzulösen. War die betreffende Person vor der Invaliderklärung schon mehr als drei Monate krank, kann die Auflösung bereits auf das Ende des der Invaliderklärung folgenden Monats aufgelöst werden. Im Normalfall dauert das Prozedere der Invaliderklärung mehrere Monate, so dass die Sperrfristen im Zeitpunkt der Entlassung bereits abgelaufen sind. Sollte dies nicht der Fall sein, ist zuerst der Ablauf der Sperrfrist abzuwarten. Hingegen kann nicht beansprucht werden, dass die Invalidisierung erst nach Ausschöpfung der gesamten Lohnfortzahlungsfrist erfolgt. Ist die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht bereits abgelaufen, ist der oder die Staatsangestellte zwar bis zur Auflösung noch angestellt, erhält aber keinen Lohn mehr. Für diese Zeit bis zum Zeitpunkt der Ausrichtung einer eidgenössischen IV-Rente (ca. 6 Monate), welche die betreffende Person selber beantragen muss, richtet die BVK einen Überbrückungszuschuss aus (§ 23 BVK-Statuten). Zusätzlich erbringt sie die Leistungen der 2. Säule. (Wird die IV-Rente rückwirkend ausgerichtet, nimmt die BVK eine Verrechnung mit den bereits erbrachten Leistungen vor).

b) Ist aufgrund des vertrauensärztlichen Berichtes noch ungewiss, ob das Dienstverhältnis wegen Invalidität aufgelöst werden kann, oder besteht begründete Aussicht, das die oder der Angestellte die Arbeit in absehbarer Zeit wieder aufnehmen kann, darf das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst werden.

In diesem Fall kommt § 99 Abs. 4 VVO zum Zug, falls die Lohnfortzahlungspflicht beendet ist. Je nach Sachverhalt kann im Einvernehmen mit dem Personalamt bis auf weiteres 75 % des Lohnes ausgerichtet werden oder der/ die Staatsangestellte ist weiterhin angestellt, erhält aber kein Gehalt mehr. Im zweiten Fall wird von der BVK in gewissen Fällen eine Krankheitsrente ausgerichtet.

c) Liegt kein Tatbestand für eine Invaliderklärung vor und ist auch keine Wiederaufnahme der Arbeit in absehbarer Zeit möglich, richtet sich eine allenfalls erforderliche Entlassung nach § 16 Abs. 1 lit. c VVO.

Ausserhalb der Sperrfristen und nach Abschluss der Abklärungen bezüglich Invalidität hat die oder der Staatsangestellte grundsätzlich keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Dennoch sollten vor allem ältere oder langjährige Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter nicht der einjährigen Lohnfortzahlungsfrist verlustig gehen. Aus diesem Grund statuiert § 16 Abs. 1 lit. c VVO ausdrücklich, dass die für die Lohnfortzahlung massgebende Dauer im Falle einer Entlassung angemessen zu berücksichtigen ist. Damit kommt das Ermessen der/des einzelnen Vorgesetzten für eine einzelfallbezogene Regelung zum Zug.

d) Für die Berechnung der Lohnfortzahlungsdauer bei wiederholten Dienstaussetzungen infolge Krankheit gilt folgendes:

Arbeitet eine oder ein Staatsangestellte/r nach einer Dienstaussetzung infolge Krankheit wieder 6 Monate ununterbrochen, wird in einem neuen Krankheitsfall die frühere Dienstaussetzung infolge Krankheit für die Lohnauszahlung nicht mehr berücksichtigt. Dienstaussetzungen, die weniger als 6 Monate auseinanderliegen, werden gesamthaft auf die für die Lohnzahlung vorgesehene Dauer angerechnet (§ 101 VVO).

B. Versicherungsrechtliche Aspekte

Der Versicherungsschutz im Krankheitsfall kann wie folgt umrissen werden. Die Heilungskosten müssen die Beschäftigten im Rahmen des Obligatoriums nach Krankenversicherungsgesetz (KVG) und allfälligen Ergänzungsversicherungen selbst versichern. Der Staat erbringt keine Leistungen an die Heilungskosten. Für die Einkommensversicherung ist die Dauer der Lohnfortzahlung wesentlich:

a) Staatsangestellte im 1. und 2. Dienstjahr

Gemäss § 99 VVO haben Angestellte bei Dienstaussetzungen wegen Krankheit im 1. Dienstjahr Anspruch auf den vollen Lohn während 3 Monaten und anschliessend auf 75 % des Lohnes während weiterer 3 Monate. Im 2. Dienstjahr verdoppeln sich diese Fristen.

Für die beiden ersten Anstellungsjahre beim Kanton empfiehlt sich daher eine private Krankentaggeldversicherung ab dem 181.Tag im ersten Dienstjahr und ab dem 361. Tag im 2. Dienstjahr. Dies unter der Voraussetzung, dass die vorausgehenden Lohnreduktion um 25 % während 3 resp. 6 Monaten verkraftet werden kann. Der Kanton wird zur gegebener Zeit den Abschluss einer Kollektivversicherung prüfen.

b) Staatsangestellte ab dem 3. Dienstjahr

Gemäss § 99 VVO steht Staatsangestellten ab dem 3. Dienstjahr wegen Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während 12 Monaten der volle Lohn zu. Nach einer Arbeitsunfähigkeit von einem vollen Jahr kommen die oben unter A. aufgeführten Möglichkeiten zum Zug. Im Normalfall erübrigt sich daher der Abschluss einer Taggeldversicherung. Die obigen Bemerkungen beziehen sich ausschliesslich auf die Rechtslage bei Krankheit. Weitere rechtliche Ausführungen zur Situation bei Nichtberufs- und Berufsunfall folgen in einer der folgenden Nummern.

C. Soziale Aspekte

Bei einer länger dauernden Krankheit oder Invalidität muss sich die/der betroffene Mitarbeiter/in unerwartet mit einer veränderten Situation auseinandersetzen: Die gesundheitlichen und materiellen Aspekte stehen dabei im Vordergrund. Eine Reduktion des Lohnes kann unter Umständen eine empfindliche Einschränkung des Lebensstandardes bedeuten. Zusätzlich können auch psychosoziale Probleme die Person stark beunruhigen: Beeinträchtigung des Selbstwertgefühles, Unsicherheit, wie die Krankheit oder Heilung verlaufen wird oder was die/den Mitarbeiter/in nach der Invalidisierung erwartet, Organisation der veränderten Berufs- oder Lebenssituation, der Verlust von Arbeit und Arbeitsbeziehungen, etc. Mit diesen Ängsten und Befürchtungen wird auch das Umfeld des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin konfrontiert.Verfügt die betroffene Person über ein stabiles familiäres und soziales Umfeld können solche schwierigen Lebensabschnitte besser bewältigt werden. Auch die kantonale Verwaltung kann hier mithelfen, indem die vorgesetzten oder personalverantwortlichen Personen in Gesprächen die individuelle Situation klären und allenfalls Unterstützung anbieten. Das Personalamt vermittelt Adressen von Fachstellen wie beispielsweise für Budgetberatung, Laufbahnberatung, Psychologische Beratung.

Teilkündigung, Änderungskündigung, Reduktion des Beschäftigungsgrads bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit (PaRat 100/1018, Juli 2010)

Wird beabsichtigt, eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter wegen längerer Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit oder Nichtberufsunfall zu entlassen, kann sich der Arbeitgeber je nach konkreter Situation auf zwei mögliche Kündigungsgründe stützen: Invalidität gemäss § 19 Vollzugsverordnung zum Personalgesetz (VVO) oder lang andauernde Krankheit gemäss § 16 Abs. 1 lit. c VVO. In beiden Fällen kann die Kündigung erst nach Ablauf der Sperrfristen sowie grundsätzlich erst nach Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung ausgesprochen werden.

Gemäss Praxis des Personalamts sollte keine Kündigung wegen lang andauernder Krankheit ausgesprochen werden, wenn noch ungewiss ist, ob eine Berufsinvalidität vorliegt oder ob wieder die volle Arbeitsfähigkeit erlangt werden kann. In solchen Fällen wird grundsätzlich bis zu einer Maximaldauer von zwei Jahren der auf 75% reduzierte Lohn weiter ausgerichtet (ausserordentliche Lohnfortzahlung). Voraussetzung der Entlassung invaliditätshalber ist die Erklärung des Vertrauensarztes der Versicherungskasse für das Staatspersonal (BVK), dass eine Berufsinvalidität vorliegt. Liegt eine teilweise Invalidität vor, kann eine Teilkündigung verfügt werden.

Liegt gemäss vertrauensärztlichem Bericht definitiv keine Invalidität vor, ist aber trotzdem die oder der Mitarbeitende nach wie vor ganz oder teilweise ärztlich krankgeschrieben, kann das Arbeitsverhältnis wegen lang andauernder Krankheit gestützt auf § 16 Abs. 1 lit. c VVO aufgelöst werden. Es handelt sich dabei allerdings um eine seltene und unwahrscheinliche Konstellation, da bei andauernder Arbeitsunfähigkeit die Frage der Invalidität meist aktuell bleibt. Vor einer Kündigung sind im Rahmen des Case Managements alle alternativen Vorgehensmöglichkeiten zu prüfen, insbesondere ist zusammen mit den Sozialversicherungen die Frage von Wiedereingliederungsmassnahmen bzw. der Berufsinvalidität nochmals intensiv zu klären. Im Unterschied zur Entlassung invaliditätshalber ist bei einer Entlassung wegen lang andauernder Krankheit eine Abfindung auszurichten, sofern die Voraussetzungen betreffend Alter und Dienstalter gegeben sind.

Wird eine ganze oder teilweise Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht gezogen, ohne dass eine Invalidität vorliegt, stellt sich die Frage, ob eine teilweise Entlassung, eine Reduktion des Beschäftigungsgrads oder eine Änderungskündigung verfügt werden soll. Grundsätzlich kann unseres Erachtens in solchen Fällen bei Einverständinis der bzw. des Mitarbeitenden eine teilweise Entlassung oder eine Reduktion des Beschäftigungsgrads verfügt werden, unter Ausrichtung einer Abfindung auf der Lohndifferenz, sofern die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen. Ist der Mitarbeiter nicht einverstanden, muss wohl eine Änderungskündigung in Betracht gezogen werden, d.h. die Kündigung des ganzen Arbeitsverhältnisses mit dem Angebot einer Weiterbeschäftigung zu einem reduzierten Beschäftigungsgrad. In beiden Fällen muss wie erwähnt das Vorgehen durch die weiter andauernde verminderte Arbeitsfähigkeit gerechtfertigt und aufgrund der vertrauensärztlichen Abklärungen klar sein, dass keine Berufsinvalidität vorliegt. Wird vom Vertrauensarzt eine teilweise Berufsinvalidität festgestellt, ist ebenfalls eine teilweise Entlassung (invaliditätshalber) zu verfügen. Es sollte wenn immer möglich dafür gesorgt werden, dass die oder der Mitarbeitende im Umfang, wie die Arbeitsfähigkeit noch vorhanden ist, weiter beschäftigt werden kann. Ist dies aus sachlich ausreichenden z.B. organisatorischen Gründen nicht möglich, kann das Arbeitsverhältnis ganz gekündigt werden, wobei auch hier bei Vorliegen der Voraussetzungen eine Abfindung auszurichten ist.

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