Entlassung invaliditätshalber

§ 16 lit. e Personalgesetz (PG)

Inhaltsverzeichnis

Kapitel
Beendigung Arbeitsverhältnis
Unterkapitel
Entlassung invaliditätshalber
Publikationsdatum
17. Juni 2016

Früherfassung/IV-Anmeldung

Invalidenversicherung: Früherfassung und/oder direkte Anmeldung?
(PaRat 111/1152, September 2013)

Bereits die 5. IV-Revision, verstärkt durch die 6. IV-Revision, hat sich zum Ziel gesetzt, Invalidisierungen durch Erhalt des jeweiligen Arbeitsplatzes zu verhindern. Hierfür wurde das Instrument der Früherfassung geschaffen. Die Früherfassung ersetzt jedoch nicht die eigentliche IV-Anmeldung.

Früherfassung ermöglicht Frühinterventionsmassnahmen

Unter dem Slogan «30 Tage Krankheit sind genug» propagiert die Sozialversicherungsanstalt SVA, dass Arbeitgeber sich bei der SVA kostenlos und unbürokratisch melden können, wenn Mitarbeitende auffällig lange oder auffällig oft fehlen. Eingliederungsberater nehmen in diesem Fall eine erste Einschätzung der Situation vor und schlagen gegebenenfalls Massnahmen wie Arbeitsplatzanpassungen, Begleitung durch einen Job Coach etc. vor.

Das Instrument der Früherfassung und auch die Begleitung durch einen Job Coach wurden für Fälle von psychischen Erkrankungen geschaffen, welche immerhin die Hälfte aller neuen IV-Fällen betreffen. Soweit sinnvoll, wendet die SVA diese Instrumente aber auch bei anderen Erkrankungen an.

Kommen die Eingliederungsberater oder -beraterinnen nach Prüfung des Falles zum Schluss, dass im Moment noch keine IV-Anmeldung oder Frühinterventionsmassnahme angezeigt ist, schliesst die SVA das Dossier und nimmt den Fall erst wieder auf, wenn zu einem späteren Zeitpunkt eine IV-Anmeldung durch den betroffenen Mitarbeiter bzw. die betroffene Mitarbeiterin selber erfolgt. Es erfolgt nur eine kurze Mitteilung an den Arbeitgeber.

Früherfassung ersetzt keine IV-Anmeldung

Für die Personalverantwortlichen ist daher wichtig zu wissen, dass die Früherfassung nicht eine IV-Anmeldung ersetzt. Die Personalverantwortlichen müssen in jedem Fall sicherstellen, dass der bzw. die betroffene Mitarbeitende nach spätestens 6 Monaten Arbeitsunfähigkeit die IV-Anmeldung vornimmt, denn ein Rentenanspruch entsteht erst 6 Monate nach Anmeldung und 12 Monate nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit.

Früherfassung trotz Case Management?

Wenn der bzw. die Mitarbeitende durch einen Case Manager begleitet wird, empfiehlt es sich, gemeinsam mit dem Case Manager zu überlegen, ob eine Früherfassung erfolgen soll. Zwar ist die Unterstützung des bzw. der Mitarbeitenden durch das Case Management bereits gewährleistet. Möglicherweise übernimmt die IV aber einen Teil der Kosten der CM-Begleitung, indem sie aufgrund der Früherfassung ein Job Coaching als Frühinterventionsmass - nahme spricht und damit den bereits in den Fall involvierten Case Manager beauftragt.

IV-Anmeldung spätestens nach 6 Monaten

Wenn nach 3 bis 4 Monaten Arbeitsunfähigkeit Zweifel bestehen, ob eine IV-Anmeldung angebracht ist, kann der Arbeitgeber via Früherfassung durch die SVA abklären lassen, ob eine IV-Anmeldung vorgenommen oder noch zugewartet werden soll. Spätestens nach 6 Monaten Arbeitsunfähigkeit sollte in jedem Fall eine IV-Anmeldung durch den Mitarbeitender bzw. die Mitarbeiterin erfolgen. Ist ein Case Manager in den Fall involviert, wird er für die rechtzeitige Anmeldung besorgt sein, andernfalls sind die Personalverantwortlichen aufgefordert, zu kontrollieren, ob die IV-Anmeldung erfolgt ist.

Verhältnis zu Lohnfortzahlung

Verhältnis von Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Entlassung invaliditätshalber (PaRat 59/640, November 2000)

Im Nachgang zu unserem Artikel «Auflösung des Dienstverhältnisses bei länger dauernder Krankheit und Invalidität» (vgl. PA-Info Nr. 57 Rd. 622 A. a) bedarf die Frage nach dem Verhältnis von Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Entlassung invaliditätshalber einer Klärung. Grundsätzlich ist nach § 19 VVO vorzugehen. Erkrankt oder verunfallt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter, darf nach einer Dienstabwesenheit von drei vollen Monaten eine vertrauensärztliche Untersuchung eingeleitet werden. Führt das vertrauensärztliche Gutachten zu einer Invaliderklärung, ist in einem ersten Schritt zu prüfen, ob die Sperrfristen noch laufen. Das Arbeitsverhältnis darf auch im Falle einer Invalidisierung erst nach Ablauf der zwingenden Sperrfristen aufgelöst werden. Die Sperrfristen betragen gemäss Art. 336c lit. b OR

  • im ersten Dienstjahr 30 Tage 
  • ab zweitem bis fünftem Dienstjahr 90 Tage und 
  • ab dem 6. Dienstjahr 180 Tage. 

Für die anschliessende Auflösung gelten gemäss § 19 Abs. 3 VVO wesentlich kürzere Fristen als bei einer ordentlichen Kündigung. War die betreffende Person vor der Invaliderklärung schon mehr als drei Monate krank, kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Frist von nur 1 Monat aufgelöst werden. Andernfalls gilt eine Kündigungsfrist von 3 Monaten. Bei langjährigen älteren Mitarbeitenden können diese kurzen Fristen dazu führen, dass jemand schon vor Ablauf der zwölfmonatigen Lohnfortzahlung invalidisiert wird und danach nur noch rund 60% des Lohnes erhält. Dies im Unterschied zu Angestellten in der Privatwirtschaft, welche über die Krankentaggeldversicherung während rund 2 Jahren 80% des Verdienstes erhalten. Um diese vom Kanton nicht beabsichtigte Schlechterstellung zu vermeiden, erachtet es das Personalamt als wichtig, dass die Lohnfortzahlungsfrist beim Entscheid über eine Entlassung invaliditätshalber angemessen berücksichtigt wird, so dass im Normalfall die betroffene Person ein Jahr lang den vollen Krankheitslohn erhält, bevor sie invalidisiert wird. Sollte die Stelle der erkrankten Person auf Grund des Arbeitsanfalls rasch möglichst wieder besetzt werden, ist dieses Problem nicht mit einer raschen Invalidisierung der betroffenen Person, sondern über den eigens für solche Fälle vorgesehenen Sozialstellenplan zu lösen.

Entlassung

Entlassung invaliditätshalber – Teilentlassung im Besonderen
(PaRat 92/941)

Die Entlassung invaliditätshalber im Sinne von § 19 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz (VVO) setzt eine Invaliderklärung des Vertrauensarztes der BVK voraus. Die Entlassung erfolgt in der Regel auf das Ende des dritten der Invaliderklärung folgenden Monats. Falls der Invaliderklärung eine Dienstaussetzung von mehr als drei Monaten vorausgegangen ist, erfolgt die Auflösung auf das Ende des der Invaliderklärung folgenden Monats. Die Sperrfristen gemäss § 20 PG i. V. m. Art. 336 c OR sind jedoch zu beachten. Ebenfalls darf die Dauer der Lohnfortzahlung gemäss § 99 Abs. 2 und 3 sowie § 108 Abs. 1 VVO grundsätzlich nicht verkürzt werden. Dies bedeutet, dass eine Entlassung invaliditätshalber unter Umständen erst auf Ablauf eines Jahres verfügt werden kann.

Liegt nur eine Teilinvalidität vor, besteht die Möglichkeit, eine Teilentlassung zu verfügen. Wenn der oder die Mitarbeitende an der gleichen Stelle mit einem reduzierten Beschäftigungsgrad weiter beschäftigt werden kann, ist die Angelegenheit unproblematisch. Die Weiterbeschäftigung mit einer Teilzeitanstellung ist aber nicht immer möglich. Der bzw. die Mitarbeitende darf diesfalls nicht gestützt auf die Teilinvaliderklärung voll entlassen werden. Viel mehr muss für jenen Teil der Entlassung, der über den Invaliditätsgrad hinausgeht, ein sachlich zureichender Grund gemäss § 16 VVO vorliegen. Ist eine Person z.B. zu 40% teilinvalid erklärt worden, muss sie grundsätzlich an der ursprünglichen Stelle zu 60% weiterbeschäftigt werden. Nur wenn dies objektiv nicht möglich ist, z.B. wenn eine Aufteilung der Stelle in zwei Teilzeitstellen aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, darf der/die Mitarbeitende im Umfang der restlichen 60% entlassen werden. Vorher ist allerdings zu prüfen, ob nicht eine andere zumutbare Stelle angeboten werden kann oder eine Neuanstellung im Rahmen des Sozialstellenplans möglich ist. Im Gegensatz zur Entlassung invaliditätshalber, bei der kein Anspruch auf eine Abfindung besteht, muss bei der «restlichen» Teilentlassung geprüft werden, ob eine Abfindung geschuldet ist. Dasselbe gilt, wenn anstelle einer Teilentlassung zu 60% eine Versetzung, die eine Lohnreduktion zur Folge hat, verfügt wird.

Mögliche Auszahlung von Ferienguthaben bei Teilinvalidisierung
(PaRat 101/1029, November 2010)

Grundsätzlich dürfen Ferienguthaben analog zum Privatrecht auch während des öffentlich- rechtlichen Arbeitsverhältnisses nicht ausbezahlt werden (§ 83 Abs. 1 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz, nachfolgend VVO). Aus dienstlichen oder triftigen persönlichen Gründen nicht bezogene Ferien sind in der Regel bis spätestens Mitte des folgenden Kalenderjahres nachzubeziehen, wobei die Übertragung die Bewilligung der vorgesetzten Dienststelle bedarf (§ 81 Abs. 2 VVO).

Das Abgeltungsverbot gilt jedoch bei folgenden Ausnahmen nicht:

  • wenn das Arbeitsverhältnis unter Wahrung der Kündigungsfrist aufgelöst wurde und das bestehende Ferienguthaben im Austrittsjahr aus dienstlichen oder triftigen persönlichen Gründen vor Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr bezogen werden konnte (§ 83 Abs. 1 lit. a VVO). 
  • Nicht bezogene Ferien beim Tod der oder des Angestellten (§ 83 Abs. 1 lit. b VVO). 

Dabei ist zu beachten, dass die Auszahlung von Ferien in jedem Fall der Bewilligung der Direktion oder des zuständigen obersten kantonalen Gerichtes bedarf (§ 83 Abs. 2 VVO).

Kürzlich wurde das Personalamt mit der Frage konfrontiert, ob die entsprechende Ausnahmebestimmung von § 83 Abs. 1 lit. a VVO auch im Falle einer Teilentlassung invaliditätshalber anwendbar sei oder ob das Abgeltungsverbot zu beachten sei, da das Arbeitsverhältnis zumindest noch teilweise weiterbestehe.

Aus Sicht des Personalamtes kann die Ausnahmebestimmung von § 83 Abs. 1 lit. a VVO auch im Falle einer Entlassung invaliditätshalber herangezogen werden. Im Unterschied zum privaten Arbeitsrecht kennt das Personalgesetz des Kantons Zürich die Entlassung invaliditätshalber (Art. 16 lit. e PG). Gemäss § 19 Abs. 2 VVO ist das Arbeitsverhältnis in dem Masse ganz oder teilweise aufzulösen, als die betroffene Person gemäss vertrauensärztlichem Bericht voraussichtlich nicht mehr arbeitsfähig wird. Ein Festhalten am Abgeltungsverbot würde nicht nur teilweise zu stossenden Ergebnissen führen, sondern erscheint auch aus gesetzessystematischer Sicht gerechtfertigt. Es erscheint deshalb bezüglich Ferienauszahlung sinnvoll, im Falle einer Teilentlassung invaliditätshalber eine Abgeltung des Ferienanspruchs zu ermöglichen. Nicht zulässig ist jedoch weiterhin die Ferienauszahlung bei einer blossen Pensumsreduktion.

Eine derartige Auszahlungsmöglichkeit bei Teilinvalidität wurde auch von den Personalverantwortlichen anlässlich des letzten Personaldienst- Rapports vom 28. Oktober 2010 grundsätzlich begrüsst. Dabei stellt sich die Frage nach dem konkreten Umfang der Abgeltung, besteht das Arbeitsverhältnis doch zumindest teilweise noch weiter. Nach Ansicht des Personalamts ist eine Ferienabgeltung der bis zum Austrittsjahr nicht bezogenen Ferien nur bis zum Umfang der Teilentlassung zulässig. Wird zum Beispiel eine Mitarbeiterin mit einem 50%- Pensum zu 25% invaliditätshalber entlassen, können max. 25% ihres bisherigen nicht bezogenen Ferienanspruches ausbezahlt werden.

Bei der Berechnung des konkreten Auszahlungsbetrages ist zu beachten, dass zuerst allfällige dem Austrittsjahr vorangehende Ferienguthaben – zum damaligen Lohnansatz – auszubezahlen sind. Bestehen Ferienguthaben aus verschiedenen Kalenderjahren ist dies in jedem Falle festzuhalten; diese Zuordnung sollte auch vorgenommen werden, wenn bei der Teilentlassung invaliditätshalber die bis zum Austrittdatum nicht bezogenen Ferien gar nicht oder nur teilweise ausbezahlt werden.

Die ausnahmsweise Ferienauszahlung bei Teilinvalidität macht in solchen Fällen Sinn, wo grosse Ferienguthaben bestehen, die aufgrund der geringen Arbeitsfähigkeit und den konkreten Umständen nicht mehr in absehbarer Zeit bezogen werden können. Dennoch ist eine Auszahlung gegen den Willen der betroffenen Angestellten unseres Erachtens nicht vorzunehmen, da die bestehenden Ferienguthaben weiterhin auch erst bei gänzlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt werden können.

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