Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

§ 16 lit. a Personalgesetz (PG)

Inhaltsverzeichnis

Kapitel
Beendigung Arbeitsverhältnis
Unterkapitel
Ordentliche Kündigung Arbeitgeber
Publikationsdatum
13. Juni 2019

Übersicht

Die Auflösung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses durch die Anstellungsbehörde; Zusammenstellung des Personalamts

Das Kündigungsgespräch
(PaRat 55/605, April 2000)

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Veranlassung des Staates stellt für den/die Angestellten einen einschneidenden Sachverhalt dar. Die rechtlichen Grundlagen sind im PG §16ff geregelt und werden im folgenden Artikel nicht behandelt. Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen zu entlassen ist eine unangenehme Aufgabe, die hohe Anforderungen an die soziale Kompetenz stellt. Grundsätzlich ist das Kündigungsgespräch eine Führungsaufgabe. Der/die direkte Vorgesetzte übernimmt dabei meist die Hauptverantwortung. Entscheidend für die gute Bewältigung dieser spannungsgeladenen Aufgabe ist eine genügende mentale und fachliche Vorbereitung der Gesprächsführung. Hier einige Hilfen dazu:

1.Die Vorbereitung auf ein Kündigungsgespräch

Die einzelnen Schritte der Vorbereitung lassen sich folgendermassen darstellen:

  1. Nachdem Sie die Kündigung beschlossen und die rechtliche Situation abgeklärt haben, legen sie den Gesprächstermin fest. Fragen Sie sich, wann Sie ein solche Nachricht mitgeteilt bekommen möchten. Kündigen Sie den Termin auch nicht zu weit im voraus an. Dadurch vermieden Sie, dass sich ihr Mitarbeiter oder ihre Mitarbeiterin im Vorfeld des Gesprächs unnötige Phantasien macht. Mögliche Erklä- rung bei der Terminfestlegung: «Ich möchte gerne Ihren weiteren Einsatz mit Ihnen besprechen.» 
  2. Planen Sie den Zeitrahmen des Gesprächs: Nehmen Sie sich als vorgesetzte Person bewusst vor, das Gespräch kurz und klar zu halten. 
  3. Stellen Sie das Personaldossier und die notwendigen Papiere (Verfügung) bereit. 
  4. Strukturieren Sie das Gespräch vor und beantworten Sie folgende Fragen: Wie eröffne ich das Gespräch? 
  • Welches sind die Hauptziele des Gesprächs? 
  • Welche sachlichen Argumente zur Erklärung der Kündigung liegen vor? 
  • Wie sieht mein Drehbuch des Gesprächs aus? Die Kündigung soll bereits am Anfang des Gesprächs (in den ersten 5 Minuten) klar und unmissverständlich ausgesprochen werden. Je länger die unangenehme Nachricht hinausgezögert wird, desto schwieriger wird es, den wirklichen Zweck des Gespräches offenzulegen. 
  • Was wird dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin an Unterstützung angeboten? 
  • Was wissen Sie über die Persönlichkeit des betroffenen Mitarbeiters oder der betroffenen Mitarbeiterin und wie ist seine/ihre persönlichen Situation? Damit wird es für Sie besser möglich, die individuellen Reaktionen des einzelnen Mitarbeiters oder der einzelnen Mitarbeiterin im voraus abzuschätzen. 
  • Wer kann mir im Vorfeld des Gespräches oder bei einem unerwarteten Verlauf Unterstützung oder Hilfestellung geben. 

3.Ein Leitfaden für das Kündigungsgespräch

Wichtig: Achten Sie darauf, dass das Kündigungsgespräch ohne Unterbrechung (z.B. durch Telefonate) abgewickelt werden kann.

  1. Formelle Eröffnung durch Begrüssung und Einleitung 
  2. Bekanntgabe des Entscheides der Stellenaufhebung/ Übergabe der Verfügung 
  3. Begründung (sachlich, wenig emotional) 
  4. Bekanntgabe des Zeitpunktes der Stellenaufhe- PA-INFO-Nr. 55 Personalamt bung, Hinweis auf «Zeitpolster» 
  5. Wann ist der letzte Arbeitstag am Arbeitsplatz nach Abzug evtl. Ferien, Überzeit? 
  6. Allfällige Freistellung: Hinweis und Vorgehen dazu 
  7. Allfällige Unterstützung durch Fachkräfte Personalberatung: Hinweise und Vorgehen dazu Stellenbörse: Hinweise und Vorgehen dazu Outplacement: Hinweise und Vorgehen dazu 
  8. Gehaltszahlung längstens bis 
  9. Gelegenheit geben für Fragen und Erklärungen aus der Sicht des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin 
  10. Konkretes weiteres Vorgehen 
  11. Schlusswort

4.Der Verlauf eines Kündigungsgespräches

Je genauer und strukturierter ein Kündigungsgespräch durch Sie als vorgesetzte Person vorbereitet wird, desto grösser ist die Wahrscheinlichkeit, im Kündigungsgespräch selber richtig und angemessen zu reagieren. Ihre Selbstsicherheit in dieser äusserst unangenehmen Situation muss für Sie erhalten bleiben, um das Gespräch in einem konstruktiven Sinn zu steuern.

Nach den Erfahrungen von Personalverantwortlichen und von Beratungspersonen lassen sich die im Kündigungsfall häufig gezeigten Reaktionen der Betroffenen in die folgenden Kategorien einordnen:

  • Die Gefasste, beherrschte Reaktion

Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin äussert konkret, dass er/sie von dieser Nachricht nicht überrascht ist und damit gerechnet hat (die häufigste Reaktion im Kündigungsgespräch). Sie ist vor allem dann wahrscheinlich, wenn der/die Betroffene die Gefahr einer Kündigung aufgrund seiner/ihrer vorherigen Beurteilungen bzw. anhand anderer Umstände erkannt und erwartet hat. Wichtig: Unterschätzen Sie die schockierende Wirkung der Kündigungsnachricht nicht. Die aus der Kündigung resultierenden persönlichen Probleme werden durch den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin verdrängt und können ihm/ihr zu einem späteren Zeitpunkt umso stärker zu schaffen machen. Wenn der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin auf die Nachricht der Stellenaufhebung beherrscht reagiert, fragen Sie nach: «Wie ist es für Sie zu erfahren, dass Ihre Stelle bei uns aufgehoben wird?»

  • Die Reaktion des «Nichtwahrhabenwollens»

Der/die Betroffene nimmt die Nachricht schweigend, in einer Art Schockzustand ent-gegen und Sie können nicht abschätzen, wie der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin die Reaktion effektiv aufnimmt, was in ihm/ihr vorgeht. Dies hat häufig zur Folge, dass es für Sie sehr schwierig wird, Ansatzpunkte für das weitere Vorgehen mit dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin zu diskutieren. Wenn der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin auf die Nachricht der Kündigung in einer Art Schockzustand reagiert, stellen Sie den Kontakt her und fragen Sie nach: «Wie ist es für Sie zu erfahren, dass Ihre Stelle bei uns aufgehoben wird?»

  • Fluchtreaktion

Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin versucht, der unangenehmen Situation während der Kündigungsnachricht zu entkommen. Die betroffene Person äussert beispielsweise den Wunsch, den Raum verlassen zu können. Bei einer solchen Reaktion bewegen Sie den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin dazu, sich weiterhin der Situation zu stellen. Wenn die betroffene Person den Raum fluchtartig verlässt, stellen Sie fest, wohin sie sich begibt und versuchen Sie mit ihr eine Einigung über den weiteren Verlauf des Gesprächs herbeizuführen.

  • Heftige, wütende Reaktion

Der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin lässt der Wut und dem Ärger freien Lauf. Er bedroht Sie, droht sich umzubringen oder kündigt rechtliche Schritte an. Bei einer solchen Reaktion bleiben Sie selber ruhig. Lassen Sie dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin Zeit, seine/ihre Gefühle und Aggressionen zu artikulieren. Oft ist es nach einiger Zeit dann möglich, konstruktiv über das weitere Vorgehen zu diskutieren.

Planen und strukturieren Sie gut und sorgfältig ein bevorstehendes Kündigungsgespräch. Dies trägt wesentlich zum guten Gelingen einer solch schwierigen Aufgabe bei. Die Kommunikationsfähigkeiten, die für eine Steuerung des Kündigungsgespräches notwendig sind, lassen sich trainieren!

Verfahrensvorschriften

Formfehler sind teuer (PaRat 84/863, März 2006)

Das personalrechtliche Verfahren richtete sich nach den Bestimmungen des Personalrechts und des Verwaltungsrechtspflegegesetzes. Dies bedeutet, dass verschiedene Verfahrens- und Formvorschriften eingehalten werden müssen. Deren Missachtung kann zu Entschädigungszahlungen von bis zu sechs Monatslöhnen führen.

Vor dem Erlass von Verfügungen ist jeweils das rechtliche Gehör zu gewähren. Dem oder der Mitarbeitenden ist mitzuteilen, welche Massnahme aus welchem Grund beabsichtigt ist, und es ist Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Wenn eine Stellungnahme eingeht, muss diese geprüft und anschliessend entschieden werden, ob und wenn ja in welchem Sinne die Stellungnahme einen Einfluss hat auf die beabsichtigte Massnahme. Das Entscheidspektrum kann vom unveränderten Erlass der Massnahme bis hin zum gänzlichen Verzicht darauf reichen. Wird der Anspruch auf rechtliches Gehör nicht oder nicht genügend gewährt, führt dies nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts zu Entschädigungen. Der Mangel kann im Rechtsmittelverfahren nicht mehr vollständig geheilt werden, weil bei einer Kündigung sowohl die Rekursinstanz als auch das Gericht nur eine beschränkte Überprüfungskompetenz haben. Zu Entschädigungen führt auch die Missachtung anderer Verfahrensvorschriften, etwa der Bestimmung, dass vor einer Kündigung wegen ungenügenden Leistungen oder Verhaltens eine Bewährungsfrist mit Mitarbeiterbeurteilung vor und nach dieser Frist anzusetzen ist. In einem Urteil vom 23. März 2005 hat das Verwaltungsgericht festgestellt, dass vor einer Kündigung das rechtliche Gehör nicht genügend gewährt wurde und dass die Vorschriften über die Mitarbeiterbeurteilung und die Bewährungsfrist bei Kündigung wegen ungenügendem Verhalten missachtet wurden. Es sprach eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zu. Es liegt nicht nur im Interesse der Mitarbeitenden und einer guten Personalarbeit, das Personal- und Verwaltungsrecht sorgfältig anzuwenden, sondern auch im finanziellen Interesse des Kantons!  

Kontakt

Personalamt – Personalrecht

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+41 43 259 48 97

Montag,  Mittwoch und Freitag von 10 bis 12 Uhr.

Die Rechtsauskunft steht HR-Fachpersonen und Führungskräften der kantonalen Verwaltung, der Gemeinden und der öffentlichrechtlichen Betriebe zur Verfügung.

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