Grundsatz

Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigen Gründen ohne Einhaltung von Fristen (insbesondere Kündigungs- oder Sperrfrist) jederzeit aufgelöst werden (§ 22 Abs. 1 PG). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist (§ 22 Abs. 2 PG). Leichtere Verfehlungen können eine fristlose Entlassung nur dann rechtfertigen, wenn sie trotz vorheriger Mahnung und Androhung einer fristlosen Kündigung wiederholt werden.

Voraussetzungen

Beim Entscheid, ob

• eine ordentliche Kündigung (mit oder ohne Frist zur Verbesserung),
• eine fristlose Kündigung nach vorgängiger Mahnung mit Androhung der fristlosen Kündigung im Wiederholungsfall oder
• direkt eine fristlose Kündigung ohne vorherige Mahnung

erfolgen soll, ist auf die Schwere des Verstosses und die konkreten Umstände des Einzelfalls abzustellen.

Kriterien, wie die Vertrauens- und Verantwortungsposition des oder der Mitarbeitenden im Vergleich zu den übrigen Mitarbeitenden und die Dauer des Arbeitsverhältnisses sind bei der Prüfung der Verhältnismässigkeit einer fristlosen Kündigung ebenfalls zu berücksichtigen. Verfehlungen eines oder einer langjährigen Mitarbeitenden erschüttern das durch die längere Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis weniger als solche eines/einer neu Eingetretenen. Zudem rechtfertigt nur eine besonders schwere Verfehlung eine fristlose Kündigung. Die fristlose Kündigung stellt den letzten Ausweg dar und ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen, wie eine Mahnung, eine Einstellung im Amt oder eine ordentliche Kündigung ausreichen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (vgl. Entscheid des Verwaltungsgerichts Zürich vom 17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 2.3 ff)
Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz vorgängiger Verwarnung wiederholt vorkommen. Bei leichteren oder mittelschweren Pflichtverletzungen empfiehlt sich deshalb grundsätzlich eine vorgängige Mahnung (je nach Sachverhalt mit oder ohne Frist zur Verbesserung i.S.v. § 19 PG). Nach ständiger Auskunftspraxis des Personalamts wird zudem empfohlen, mit der Mahnung ausdrücklich dem oder der Mitarbeitenden mitzuteilen, dass im Wiederholungsfall eine fristlose Entlassung in Betracht gezogen wird (Entscheid des Verwaltungsgerichts Zürich vom 19. November 2003, PB.2003.00023, E. 2. C) aa); AJP/PJA 2001, S. 1232 ff.).
Schliesslich ist zu beachten, dass der Arbeitgeber die Beweislast für das Vorliegen wichtiger Gründe für eine fristlose Kündigung trägt. Zur Beweissicherung sollten somit die Verfehlungen ausreichend dokumentiert sein. Verfehlungen, welche lediglich beobachtet wurden, sollten aus Beweisgründen in einer Aktennotiz festgehalten und wenn möglich von weiteren Personen bestätigt werden.

Rechtsfolgen 

Sowohl die gerechtfertigte als auch die ungerechtfertigte fristlose Entlassung führen zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Tatbestand und Rechtsfolgen der ungerechtfertigten fristlosen Auflösung richten sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (vgl. § 22 Abs. 4 PG).
Im Streitfall hat die Rechtsmittelinstanz zu prüfen, ob ein wichtiger Grund für die Entlassung vorlag (Art. 337 Abs. 3 OR). Gelangt sie zum Schluss, dass die fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt ist, wird die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber nach Art. 337c OR ersatzpflichtig. Unter Umständen besteht ausserdem Anspruch auf eine Abfindung gemäss § 26 PG (vgl. auch § 22 Abs. 4 PG).

Form, Fristen und rechtliches Gehör

Die fristlose Kündigung hat schriftlich und mit Begründung zu erfolgen (vgl. § 22 Abs. 1 PG). Eine fristlose Kündigung muss rasch ausgesprochen werden. In der Regel beträgt die Erklärungsfrist ab sicherer und möglichst vollständiger Kenntnis des Kündigungsgrundes zwei bis drei Arbeitstage (vgl. Entscheid des Verwaltungsgerichts Zürich vom 27. Januar 2009, PB.2009.00035, E. 17.1 ff.).

Die Verfahrensschritte des Verwaltungsverfahrens müssen jedoch eingehalten und die notwendige Zeit darf eingesetzt werden. Das Bundesgericht hat diese Praxis bestätigt und präzisiert. Im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis ist dem Arbeitgeber wegen der einzuhaltenden Verfahrensgarantien (insbesondere Sachverhaltsabklärung, Akteneinsicht und rechtliches Gehör) eine längere Reaktionszeit einzuräumen als im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis. Unzulässig bleibt jedoch, das Verfahren ohne sachlichen Grund über längere Zeit ruhen zu lassen oder die betroffene Person während längerer Zeit über die arbeitsrechtlichen Konsequenzen im Unklaren zu lassen. Das Verfahren ist deshalb mit der gebotenen Beschleunigung voranzutreiben (BGer 8C_311/2023 vom 19. Oktober 2023, E. 5.3.5).

So muss insbesondere vorgängig das rechtliche Gehör gewährt werden. Die Frist zur Gewährung des rechtlichen Gehörs kann auf zwei bis drei Tage verkürzt werden. Vom rechtlichen Gehör kann nur abgesehen werden, wenn ein sofortiger Entscheid im öffentlichen Interesse zwingend ist (§ 31 Abs. 2 Satz 1 PG). Die Anhörung ist aber so bald als möglich nachzuholen (§ 31 Abs. 2 Satz 2 PG).
Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs kann auch dann Entschädigungsfolgen auslösen, wenn die fristlose Kündigung materiell gerechtfertigt wäre. Das Bundesgericht bestätigte, dass im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis insbesondere eine ungenügende Akteneinsicht oder eine unangemessen kurze Frist zur Stellungnahme eine Entschädigungspflicht begründen kann (BGer 8C_311/2023 vom 19. Oktober 2023, E. 4.1).

Für die Dauer des rechtlichen Gehörs sowie in Fällen, in denen eine Klärung des Sachverhalts durch eine Administrativuntersuchung oder ein Strafverfahren notwendig ist, kann eine Einstellung im Amt angeordnet werden; das Arbeitsverhältnis bleibt diesfalls vorerst bestehen.

Exkurs Verdachtskündigung

Eine Kündigung darf nicht allein aufgrund eines blossen und ungeklärten Verdachts einer Pflichtverletzung oder Straftat ausgesprochen werden, weil nach Art. 32 Abs. 1 der Bundesverfassung (BV, SR 101) jede Person bis zu ihrer rechtskräftigen Verurteilung als unschuldig gilt.

Von der unzulässigen Verdachtskündigung zu unterscheiden ist die Kündigung aufgrund eines hinreichend abgeklärten Sachverhalts, deren Zulässigkeit unabhängig von der strafrechtlichen Würdigung zu beurteilen ist. Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, den Sachverhalt im Rahmen eines Administrativverfahrens oder einer internen Untersuchung sorgfältig abzuklären und der betroffenen Person das rechtliche Gehör zu gewähren.

Sind die wesentlichen Umstände hinreichend erstellt und ist aufgrund dieser die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar, kann ein fristlose Entlassung gerechtfertigt sein, selbst wenn das Strafverfahren noch hängig ist, später eingestellt wird oder mit einem Freispruch endet.

Entscheidend ist somit nicht die strafrechtliche Würdigung des Verhaltens, sondern die Frage, ob die objektiv feststehenden Vorkommnisse die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen (vgl. Entscheid des Verwaltungsgerichts Zürich vom 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 3.2 f.; 13. Januar 2010, PB.2009.00013, E. 3.4 und vom 21. Juli 2010, PB.2010.00012, E. 6.1).

Beispiele fristloser Kündigungen

Unrichtige Zeiterfassung durch die Angestellten

Vom Bundesgericht geschützt wurde die fristlose Kündigung ohne vorherige Mahnung eines Kaderangestellten, welcher mehrfach eine wesentlich kürzere Mittagspause stempelte, als die tatsächlich bezogene.
Durch die bewusst unrichtige Erfassung der Arbeitszeiten über eine längere Zeit hinweg fügen die Angestellten dem Arbeitgeber einerseits Schaden zu und missbrauchen das in sie gesetzte Vertrauen auf eine Art und Weise, welche für den Arbeitgeber die weitere Zusammenarbeit unzumutbar macht. Zudem ist bei einer unrichtigen Zeiterfassung neben dem Verstoss gegen eine personalrechtliche Bestimmung möglicherweise auch eine Urkundenfälschung im Sinne des Strafgesetzbuches zu prüfen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4C.149/2002 vom 12. August 2002).

Unbefugter Zugriff auf fremde Daten

Ein PC-Supporter einer Gemeinde hatte ohne Erlaubnis wiederholt auf das persönliche Geschäfts-Emailkonto von Angestellten zugegriffen. Nach dem ersten Vorfall wurde der Angestellte von seinem Vorgesetzten angewiesen, künftig jegliche Art von Zugriffen auf persönliche Daten zu unterlassen. In der Folge kam es zu erneuten Verfehlungen. Der Angestellte griff insgesamt sechsmal auf das persönliche E-Mailkonto einer Angestellten zu, um nachzuschauen, ob seine an sie gesandten E-Mails bereits gelesen bzw. geöffnet worden waren. Die Arbeitgeberin sah darin die vollständige Zerstörung des Vertrauensverhältnisses und sprach deshalb die fristlose Kündigung aus.
 Das Gericht hielt fest, es sei ohne Belang, inwieweit der Mitarbeitende tatsächlich fremde Daten zur Kenntnis genommen habe. Es genüge, dass er sich die Möglichkeit dazu verschafft habe, ohne die Betroffene darüber zu informieren. Die Richter betrachteten die Verfehlungen des Angestellten als schwerwiegend und schützten die fristlose Kündigung (Entscheid des Verwaltungsgerichts Zürich vom 9. März 2005, PB.2004.00067)..

Nicht-Einreichen eines Arztzeugnisses

Das Verwaltungsgericht beurteilte bei einem Arbeitsverhältnis der Stadt Zürich, ob einem Arbeitnehmer infolge Nichteinreichens des Arztzeugnisses fristlos gekündigt werden könne. Der Arbeitnehmer war der Arbeit während vier Wochen ferngeblieben und hatte trotz zweimaliger telefonischer Aufforderung und schriftlich unter Kündigungsandrohung angesetzter Frist kein Arztzeugnis eingereicht. Da der Wortlaut der massgebenden städtischen Bestimmung (Art. 78 ABPR) beinahe identisch ist mit § 100 VVO, können die Ausführungen des Gerichts auch für die Auslegung kantonalen Rechts herangezogen werden. Das Gericht stufte das Nicht-Einreichen des Arztzeugnisses als «minder schwere» Pflichtverletzung ein, die nach entsprechender Mahnung mit Ansetzen einer angemessenen Nachfrist für das Einreichen des Zeugnisses zur fristlosen Kündigung führen kann. Wichtig ist, die Ansetzung einer genügend langen Nachfrist, um das Arztzeugnis nachzureichen. Eine Frist von lediglich drei Tagen bezeichnete das Bundesgericht in einem anderen Fall mit Blick auf die konkreten Umstände als zu kurz (Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich vom 19. November 2003 [PB.2003.00023]; BGer, 14. November 2002, 4C.198/2002, E. 2.2).

Erwähnung der fristlosen Kündigung

Das Verwaltungsgericht hatte in einem Fall zu entscheiden, ob die fristlose Entlassung im Arbeitszeugnis gegen den Willen des Angestellten erwähnt werden darf. Es gelangte zum Schluss, dass die Erwähnung aufgrund der Wahrheitspflicht nicht nur zulässig, sondern aus Sicht des Arbeitgebers, insbesondere auch im Hinblick auf ein allfälliges Haftungsrisiko, auch erforderlich gewesen sei. Das Gericht führte aus, dass der Beendigungsgrund und die Entlassungsmotive gegen den Willen der oder des Arbeitnehmenden nur erwähnt werden dürften, wenn sie zur Würdigung des Gesamtbilds beitragen, was bedeute, dass nur Kündigungsgründe von einigem Gewicht zu nennen seien (Entscheid des Verwaltungsgerichts Zürich vom 9. März 2005, PB.2004.00067).

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