Grundlagen zur Kündigung

Inhaltsverzeichnis

Kapitel
Beendigung Arbeitsverhältnis
Unterkapitel
Kündigung
Publikationsdatum
8. März 2022

Gesetzliche Beendigungsgründe

Das Arbeitsverhältnis endet durch (vgl. § 16 PG):

  • Kündigung,
  • Ablauf einer befristeten Anstellung,
  • fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen gemäss § 22,
  • Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen gemäss § 23,
  • Entlassung invaliditätshalber gemäss § 24,
  • Altersrücktritt gemäss § 24 a,
  • Entlassung altershalber gemäss § 24 b,
  • Erreichen der Altersgrenze gemäss § 24 c,
  • Tod,
  • Verzicht auf Wiederwahl oder Nichtwiederwahl bei Ablauf der Amtsdauer sowie Entlassung auf eigenes Gesuch bei gewählten Angestellten.

Kündigungsfristen

Während der Probezeit (vgl. § 14 Abs. 2 PG)

Termin: Jederzeit möglich
Frist: 7 Tage

Nach der Probezeit (vgl. § 17 PG)

Termin: Auf Ende eines Monats
Frist: Abhängig vom Dienstalter:

  • Ein Monat im 1. Dienstjahr
  • Zwei Monate im 2. und 3. Dienstjahr
  • Drei Monate im 4. bis 9. Dienstjahr
  • Sechs Monate ab dem 10. Dienstjahrab LK 21 bereits ab dem 3. Dienstjahr (§ 6 PVO)

Massgebend ist das Dienstjahr im Zeitpunkt des Aussprechens der Kündigung, § 15 Abs. 1 VVO
 

Kündigungsschutz (Sperrfristen)

Wann gelten die Sperrfristen? (PaRat 74/777, August 2003) 

Das Personalgesetz (siehe § 20 i.V.m. Art 336c OR) verweist auf das Obligationenrecht für die verschiedenen Sachverhalte, welche nach Ablauf der Probezeit die Kündigung während einer bestimmten Zeitspanne ganz ausschliessen bzw. zu einer Unterbrechung der Kündigungsfrist führen. Diese Sperrfristen gelten bei ordentlicher Kündigung durch den Arbeitgeber. Sie kommen nicht zur Anwendung bei einer Kündigung durch den/die Arbeitnehmer/in selber oder bei einer fristlosen Entlassung. Kein zeitlicher Kündigungsschutz besteht sodann bei befristeten Arbeitsverhältnissen; der Ablauf einer Befristung darf auch in eine Sperrfrist fallen. Immer wieder tritt die Frage auf, ob die Sperrfristen auch gelten, wenn das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen aufgelöst wird (z.B. mit schwangeren Arbeitnehmerinnen). Um gültig zu sein, muss es sich bei einer solchen Vereinbarung nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung um einen echten Vergleich handeln, d.h. der Arbeitgeber muss dem oder der Mitarbeitenden als Gegenleistung für den Verzicht auf den Kündigungsschutz substanzielle Zugeständnisse machen, ansonsten kann sich der/die Mitarbeitende auf die Ungültigkeit der Vereinbarung berufen (BGE 118 II 61; Hans-Peter Egli in: Handkommentar zum schweizerischen Obligationenrecht, Zürich 2002, N 1ff. zu Art. 336c OR).

Sperrfristen bei Krankheiten über das Jahresende (PaRat 69/733, April 2002)

Gemäss § 20 des Personalgesetzes richtet sich der Tatbestand und die Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit nach den Bestimmungen des Obligationenrechts. Gemäss Art. 336c lit. b OR darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab dem zweiten bis und mit fünften Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen nicht kündigen, wenn der Arbeitnehmer infolge Krankheit oder Unfall unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert ist. Zieht sich eine Erkrankung in ein nächstes Dienstjahr hinüber, für welches eine verlängerte Sperrfrist gilt (z.B. vom ersten ins zweite Dienstjahr), so gilt die längere Sperrfrist. Endet dagegen die Arbeitsunfähigkeit während des früheren Dienstjahres, so gilt die kürzere Sperrfrist, auch wenn dadurch der Auflösungstermin im nächsten Dienstjahr liegt (Rehbinder, Kommentar zum Obligationenrecht, N 3 zu Art. 336c OR/Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, N 3 zu Art. 336c OR).

Keine Sperrfrist trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit?
(PaRat 86/882, Oktober 2006)

Nach Art. 336c Abs. 1 des Obligationenrechts darf ein Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter ohne eigenes Verschulden wegen Krankheit ganz oder teilweise arbeitsunfähig ist, und zwar im 1. Dienstjahr während 30 Tagen, im 2. bis und mit 5. Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem 6. Dienstjahr während 180 Tagen. Diese Regel gilt gemäss § 20 des Personalgesetzes auch für das kantonale Personal.

In einem neueren Urteil hat das Verwaltungsgericht entschieden, die Sperrfrist laufe nicht, wenn die Arbeitsunfähigkeit sich nur auf die Situation am bestehenden Arbeitsplatz beziehe und grundsätzlich davon ausgegangen werden könne, dass der Mitarbeiter an einem neuen Arbeitsplatz problemlos arbeiten könne (Urteil vom 21. Dezember 2005, PB.2005.00034). Das Gericht führte aus:

«Die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers wegen Krankheit soll gemäss den Angaben seiner Ärzte nämlich nur mit Bezug auf die ...Tätigkeit und aufgrund der besonderen Umstände an seinem Arbeitsplatz vorgelegen haben. Dagegen soll es ihm unstreitig gesundheitlich möglich gewesen sein, seine ... Tätigkeit in einer andern Funktion weiterhin auszuüben. Aufgrund der schwierigen und psychisch sehr belastenden Situation, in welcher sich der Beschwerdeführer befand, ist diese ärztliche Diagnose durchaus nachvollziehbar; allerdings ist sie nicht geeignet, die Sperrfrist zum Schutz des Beschwerdeführers auszulösen: ... Die aus gesundheitlichen Gründen vorliegende Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers ... kann nach Sinn und Zweck des zeitlichen Kündigungsschutzes die Sperrfrist nicht auslösen. Der Gesundheitszustand hinderte ihn wie gesehen nur mit Bezug auf die konkrete Arbeitssituation an der Dienstausübung; hingegen ist davon auszugehen, ... dass dem Beschwerdeführer aus gesundheitlichen Gründen die Anstellung durch einen neuen Arbeitgeber offen gestanden hätte.»

Eine solche arbeitsplatzbedingte Arbeitsunfähigkeit ist eher selten, kommt aber immer wieder vor. Berüchtigt war der Fall des am Zürcher Schauspielhaus wirkenden Regisseurs Christoph Schlingensief, der in Zürich mit ärztlichem Zeugnis arbeitsunfähig geschrieben war, gleichzeitig aber am Burgtheater in Wien auftrat. Die privatrechtliche Lehre und Rechtsprechung zu solchen Situationen ist nicht völlig eindeutig, das Urteil des Verwaltungsgerichts dürfte aber wohl auch im Rahmen zivilrechtlicher Auseinandersetzungen als sachlich richtig befunden werden. Vorauszusetzen ist ein klarer ärztlicher Befund, wonach sich die Arbeitsunfähigkeit nur auf den aktuellen Arbeitsplatz bezieht und der oder die Mitarbeitende an andern Arbeitsplätzen grundsätzlich arbeitsfähig ist.

Das Verhältnis von Lohnfortzahlungspflicht und Sperrfrist
(PaRat 105/1064, März 2012)

Lohnfortzahlungspflicht schützt vor Lohnausfall

Die Lohnfortzahlungspflicht (§§ 99 ff. und 108 VVO) stellt die Pflicht des Arbeitgebers dar, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer im Krankheitsfall weiterhin den Lohn – bzw. einen Teil davon – auszurichten. Die Lohnfortzahlungspflicht soll folglich vor Lohnausfall schützen, wenn die Arbeitnehmerin/ der Arbeitnehmer aufgrund einer unverschuldeten gesundheitlichen Beeinträchtigung ihrer/seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen kann. Mehrere unterschiedliche krankheitsbedingte Abwesenheiten führen grundsätzlich nicht dazu, dass jedes Mal eine neue Lohnfortzahlungspflicht ausgelöst wird. Die entsprechenden Abwesenheiten werden im Regelfall zusammengerechnet und gesamthaft dem «Lohnfortzahlungskonto» belastet (vgl. § 101 Abs. 2 VVO). Für die Dauer der Lohnfortzahlung ist das fiktive Dienstalter, d.h. die Summe der Dienstjahre aller bisherigen kantonalen Anstellungen massgebend.

Sperrfrist dient dem Kündigungsschutz

Die Sperrfrist (§ 20 Abs. 1 PG i.V.m. Art. 336c OR) verfolgt einen anderen Zweck als die Lohnfortzahlungspflicht. Sie dient ausschliesslich dem Kündigungsschutz der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers, indem beim Vorliegen gewisser Tatbestände, wie z.B. Krankheit, Schwangerschaft oder Militärdienst, eine zeitliche Periode definiert wird, während der der betroffenen Arbeitnehmerin bzw. dem betroffenen Arbeitnehmer unter keinen Umständen gekündigt werden kann. Eine während der Sperrfrist erklärte Kündigung ist nichtig. Das bedeutet, dass sie keinerlei Wirkung besitzt und nach Ablauf der Sperrfrist wiederholt werden muss. Die Kündigung, welche vor Beginn einer Sperrfrist ausgesprochen wurde, ist zwar gültig, die Kündigungsfrist wird aber während der Dauer der Sperrfrist unterbrochen. Unterschiedliche Auswirkungen bei erneuter gesundheitlicher Beeinträchtigung.

Im Gegensatz zur Lohnfortzahlungspflicht löst jeder Verhinderungsfall eine neue, eigene Sperrfrist aus, sofern er auf einem neuen Grund beruht. Ein Rückfall oder eine klare Folgeerscheinung einer Krankheit lösen keine neue Sperrfrist aus. So würde bspw. eine Lungenentzündung, welche sich aus einer Erkältung entwickelt hat, keine neue Sperrfrist auslösen. Die Lungenentzündung, welche auf einen Beinbruch folgt, würde hingegen eine neue Sperrfrist zur Folge haben. Es gilt schliesslich noch zu beachten, dass bei einem Rückfall der allfällige Rest einer noch nicht vollständig abgelaufenen Sperrfrist in Anspruch genommen werden kann. Da es sich bei der Lohnfortzahlungspflicht und der Sperrfrist um zwei voneinander unabhängige Erscheinungen handelt, kann es auch vorkommen, dass bei einer Dienstaussetzung wegen Krankheit die Lohnfortzahlungspflicht bereits abgelaufen ist, die Sperrfrist aber noch weiterläuft bzw. eine neue Sperrfrist ausgelöst wird. Deshalb ist immer auch im Rahmen von Kündigungen wegen wiederholter Krankheitsausfälle während längerer Zeit gemäss § 16 Abs. 1 lit. c VVO zu prüfen, ob trotz abgelaufener ordentlicher oder ausserordentlicher Lohnfortzahlung vor der Aussprache einer Kündigung allenfalls eine noch laufende Sperrfrist abgewartet werden muss.

Freistellung

Wann ist Freistellung zulässig? Abgrenzung von Ferienbezug und Mehrzeitkompensation (PaRat 64/680, Juni 2001)

In begründeten Fällen können Mitarbeitende während der Kündigungsfrist freigestellt werden (§ 15 Abs. 2 VVO). Die Freistellung bildet jedoch die Ausnahme, die Beschäftigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses die Regel. Arbeiten ist nicht nur eine Pflicht, sondern für viele Menschen – und hoffentlich auch für viele Mitarbeitende des Kantons - ein wichtiger und sinngebender Lebensaspekt. Eine Freistellung wird deshalb oft als kränkend empfunden, und dem Kanton geht durch die Freistellung eine Arbeitskraft verloren, für die er den Lohn zahlt und die unter Umständen noch produktiv eingesetzt werden könnte. Es ist deshalb wichtig, dass die Vorgesetzten alle Möglichkeiten ausschöpfen, um Mitarbeitenden bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses ihren Qualifikationen entsprechende Arbeiten zuzuweisen. «Begründete Fälle» für eine Freistellung können etwa sein: Wegfall des Arbeitsplatzes ohne Möglichkeit, eine alternative Beschäftigung anzubieten, klarer Verlust des Vertrauensverhältnisses, erhebliche Zusammenarbeitsprobleme im Team.

Im Gegensatz zum privaten Arbeit wo nur in besonderen Fällen eine Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers angenommen wird, muss somit für das Personalrecht des Kantons Zürich grundsätzlich vom Vorliegen einer solchen Beschäftigungspflicht ausgegangen werden. Die Freistellung ist deshalb grundsätzlich nur in den erwähnten besonderen Fällen nach einer Kündigung möglich, nicht aber beim ungekündigten Arbeitsverhältnis. Einen Sonderfall stellt die Situation dar, wo unklar ist, ob wichtige Gründe für die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorhanden sind. Besteht beispielsweise der Verdacht einer strafbaren Handlung, kann – wenn dies sachlich gerechtfertigt ist – bis zur Abklärung der Verdachtsmomente eine Freistellung verfügt und dann über die Kündigung entschieden werden. Die Freistellung ist in jedem Fall schriftlich zu verfügen oder zu vereinbaren (§ 15 Abs. 3 VVO).

Von der Freistellung zu unterscheiden ist der Abbau von Mehrzeit- oder Ferienguthaben vor dem Austritt. Der Abbau von Mehrzeitguthaben kann während der Kündigungsfrist in der Regel ohne weiteres angeordnet werden. Die Anordnung von Ferien nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist indessen nicht ganz ohne Tücken, weil sie unter Umständen sehr kurzfristig ist und weil die Kündigungsfrist der Suche einer neuen Stelle dient, was dem Erholungszweck der Ferien entgegen stehen kann. Im privaten Arbeitsrecht hat sich als Regel durchgesetzt, dass die Ferien nicht zu kurzfristig angeordnet werden dürfen und dass ihre gesamte Dauer deutlich kürzer sein muss als die Kündigungsfrist. Dies gilt sinngemäss auch für das kantonale Personalrecht. Wo genau die Grenzen liegen, ist nicht einfach zu sagen. Wir gehen davon aus, dass die Anordnung von Ferienbezug zulässig ist, soweit sie mindestens 14 Tage im voraus geschieht und soweit die Kündigungsfrist den Ferienanspruch um mindestens einen Monat übersteigt.

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