Fürsorgepflicht

Inhaltsverzeichnis

Kapitel
Rechte und Pflichten
Unterkapitel
Fürsorgepflicht
Publikationsdatum
26. April 2019

Suchtverhalten am Arbeitsplatz

Umgang mit Alkohol am Arbeitsplatz
(PaRat 105/1065)

Rund 5% der erwachsenen Schweizer Be völkerung haben Schätzungen zufolge ein Alkoholproblem. Dieser Prozentsatz dürfte auch in der Berufswelt Geltung haben, weshalb der Thematik «Alkohol am Arbeitsplatz» besondere Bedeutung zu kommt.

Co-Abhängigkeit auch am Arbeitsplatz

Viele Menschen gestehen sich lange Zeit nicht ein, dass sie vom Alkohol abhängig sind. Sie streiten das Problem nicht nur vor anderen, sondern auch vor sich selbst ab. Das Leugnen ist aber nicht nur ein Abwehrmechanismus des alkoholkranken Menschen, sondern auch seines Umfelds, also auch seiner Arbeitskolleginnen und -kollegen und des bzw. der Vorgesetzten: Eine Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit, die sich normalerweise über mehrere Jahre hinweg entwickelt. Das Umfeld gewöhnt sich nach und nach an die Einschränkungen bei der betroffenen Person und ist schliesslich nicht mehr in der Lage, die Versäumnisse, Fehler, Verspätungen und ungewöhnlichen Abwesenheiten objektiv wahrzunehmen. Auf diese Weise entwickeln Nahestehende parallel zur Abhängigkeit der betroffenen Person ein Verhalten, das man Co- Abhängigkeit nennt.

So versuchen Arbeitskolleginnen und –kollegen häufig die betroffene Person zu entlasten, indem sie ihr Arbeit abnehmen. Oder sie schützen sie vor negativen Konsequenzen, indem sie Fehler ausbügeln und Fehlverhalten decken. Auch Vorgesetzte schrauben in einer solchen Situation oft die Anforderungen an die betroffene Person herab. Was gut gemeint ist, begünstigt in der Regel jedoch das problematische Konsumverhalten, da für die betroffene Person so der Eindruck entstehen kann, dass es für sie keine Konsequenzen hat, wenn sie zu spät zur Arbeit kommt, nachlässig ist oder weniger leistet.

Veränderungen im Arbeitsverhalten und in der Leistung ansprechen

Wichtig ist, dass Arbeitskolleginnen und -kollegen und insbesondere die Vorgesetzten nicht wegschauen, sondern Veränderungen im Arbeitsverhalten und in der Leistung ansprechen. Den Vorgesetzten kommt dabei im Rahmen der Fürsorgepflicht und im Hinblick auf die Arbeitssicherheit eine besondere Verantwortung zu, weshalb sich Mitarbeitende bei entsprechenden Beobachtungen an die vorgesetzte Person wenden sollten.

Dabei geht es nicht darum, die betroffene Person mit dem vermuteten Alkoholmissbrauch zu konfrontieren – die Diagnose sollte ohnehin Fachleuten überlassen werden – , sondern ihm oder ihr Veränderungen in der Leistung und im Verhalten aufzuzeigen, welche sich negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirken und nicht akzeptiert werden können. Bei einem ersten Gespräch empfiehlt es sich daher, Vermutungen bezüglich Alkoholkonsums zu vermeiden und sich auf die Fakten zu konzentrieren. Die vorgesetzte Person sollte sich an den vorgängig notierten Beobachtungen orientieren mit dem Ziel, dass der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin die Beanstandungen zur Kenntnis nimmt und Leistung und Verhalten entsprechend anpasst. Denn es sind oft gerade die Schwierigkeiten im Zusammenhang mit dem problematischen Alkoholkonsum, die Betroffene dazu veranlassen, in ihrem Leben etwas zu ändern. Es ist darum wichtig, dass sie selbst die Verantwortung für ihr Verhalten tragen.

Personalverantwortliche zur Unterstützung beiziehen

Bei einem solchen Erstgespräch, zu dem vorzugsweise eine Personalfachperson beizuziehen ist, sollten die Ziele zur Verbesserung der Leistung festgelegt und die Dauer der Beobachtungsphase bestimmt werden. Die Beobachtungsphase erlaubt es festzustellen, ob der oder die Mitarbeitende in der Lage ist, die verlangte Arbeitsleistung zu erbringen. Beobachtungen sind vom bzw. von der Vorgesetzten in dieser Phase schriftlich festzuhalten.

In einem Klärungsgespräch, welches am Besten von einer bzw. einem Personalverantwortlichen geführt werden sollte, werten der oder die Vorgesetzte und der bzw. die betroffene Mitarbeitende die Beobachtungsphase zusammen aus. Hat der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin einen Grossteil der Ziele erreicht, kann die Intervention beendet werden. Stellt der bzw. die Vorgesetzte jedoch fest, dass ein Grossteil der beim ersten Gespräch festgelegten Ziele nicht erreicht worden ist, ist die Möglichkeit eines Zusammenhangs zwischen den beobachteten Veränderungen und einem problematischen Alkoholkonsum anzusprechen. Gleichzeitig kann auf Hilfsangebote (Fachstellen, ärztliche Untersuchung mit Erstellen eines Behandlungskonzeptes, Case Management) hingewiesen und der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin ermutigt werden, vom Angebot Gebrauch zu machen.

Pflicht des Arbeitgebers zur Intervention

Die am Gespräch Beteiligten müssen der betroffenen Person auf eine für sie annehmbare Weise klar machen, dass ihr Verhalten am Arbeitsplatz ein Problem für den Arbeitgeber und das Arbeitsteam darstellt, das langfristig nicht geduldet werden kann. Der oder die Mitarbeitende muss verstehen und akzeptieren, dass der Arbeitgeber die Pflicht hat, zu intervenieren. Wenn die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter die angebotene Hilfe ablehnt, hat sich die oder der Vorgesetzte ausschliesslich auf die beruflichen Anforderungen zu konzentrieren und entsprechende arbeitsrechtliche Vorkehrungen zu treffen (Abmahnung, Kündigungsandrohung etc.). Immerhin hat die vorgesetzte Person so aber der bzw. dem Betroffenen die Möglichkeit gegeben, sich die Krankheit einzugestehen und Hilfe anzunehmen. Eine Alkoholabhängigkeit bzw. dessen Auswirkungen auf den Arbeitsplatz über lange Zeit vollständig zu ignorieren, führt hingegen früher oder später dazu, dass der oder die Betroffene seinen Arbeitsplatz verliert und in der Folge oft ganz aus dem sozialen Netz fällt.

Case Management als unterstützendes Element

Case Management kann in diesem schwierigen Prozess unterstützend wirken, da es durch systemische Sichtweisen und systematische Prozesse die Komplexität eines Falles reduzieren kann. Eine Alkoholabhängigkeit kann auf biologische, psychische oder soziale Faktoren zurückzuführen sein. Auch Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Arbeit können einen Einfluss auf die Entstehung eines Alkoholproblems haben. Meist aber kommen mehrere Ursachen zusammen. Der Case Manager geht daher von der sogenannten Lebenswelt der bzw. des alkoholkranken Mitarbeitenden aus. Die vorzusehenden Massnahmen müssen sich sys - tematisch und konsequent an der Lebenswelt der bzw. des Betroffenen orientieren. Der Case Manager vermittelt dabei zwischen dem beruflichen, dem familiären/sozialen und dem medizinischen/ therapeutischen Umfeld und verknüpft so in zielführender Weise Leistungssteuerung einerseits und Angebotssteuerung andererseits.

Früherkennung von Suchtproblemen ist eine Führungsaufgabe
(PaRat 64/685, Juni 2001)

In der Schweiz haben durchschnittlich 5 bis 10 Prozent der Belegschaft auf allen Hierarchiestufen Abhängigkeitsprobleme mit Suchtmitteln. Für die kantonale Verwaltung heisst dies, dass solche Menschen etwa 25% ihrer Arbeitsleitung nicht erbringen können und dass bei 10 bis 30% der Betriebsunfälle Suchtmittel eine Rolle spielen. Für die Verwaltung ergeben sich daraus Kosten in der Höhe von zweistelligen Millionenbeträgen. Alkohol steht dabei als Suchtmittel Nr. 1 an vorderster Stelle. Nachfolgend deshalb einige Merkmale, die auf Alkoholgefährdung und -abhängigkeit hindeuten:

Merkmale von Alkoholgefährdung und - abhängigkeit im Betrieb

Die im folgenden aufgeführten Früherkennungssymptome sollen kein Diagnoseschlüssel für die Führungskraft sein. Sie sollen sie nur dafür sensibilisieren, die betroffene Person in der Zukunft genauer zu beobachten, Auffälligkeiten in einen Zusammenhang zu stellen sowie diese Beobachtungen mit einer neutralen Instanz (Personalabteilung, Personalbeauftragte/ r der Direktion, Personalberatung des Personalamtes) zu besprechen, um dann die notwendigen Schritte einzuleiten. Weiterhin sollte beachtet werden, dass oft nur eine Kombination mehrerer Merkmale Rückschlüsse auf eine Gefährdung zulassen.

Alkoholspezifische Merkmale:

  • Trinken während der Arbeit: Häufig beobachtetes Trinken von alkoholischen Getränken ist naturgemäss das auffälligste Merkmal eines Alkoholgefährdeten im Betrieb. Der betroffene Mensch trinkt anfänglich normal, dann immer mehr und häufiger und beginnt nach einer gewissen Zeit auch den Alkoholkonsum zu tarnen und zu verheimlichen. 
  • Alkohol in der Mittagspause: Wenn der betroffene Mensch häufig alkoholische Getränke während der Mittagspause trinkt, wenig oder gar nichts mehr isst, sondern Alkohol den Vorzug gibt – z.B. das Restaurant der alkoholfreien Kantine zu Mittag vorzieht – könnte dies ein wichtiges Signal sein, dieser Person eine erhöhte Aufmerksamkeit zu widmen. 
  • Zittern und Schweissausbrüche: Leichtes Zittern der Hände und unerklärliche Schweissausbrüche sind oft Merkmale einer durchzechten Nacht. Treten diese Merkmale vermehrt auf und ist zudem noch ein erhöhter Kaffeekonsum zu beobachten, könnte dies mit ein Hinweis auf eine vorliegende Gefährdung sein. 
  • Schnelles Trinken: Der sogenannte Spiegeltrinker ist darauf angewiesen, in relativ kurzer Zeit seinen Alkoholspiegel auf ein für ihn gewohntes Niveau zu bringen. Dies erfordert, dass er bei jeder sich bietenden Gelegenheit möglichst schnell Alkohol konsumiert. Das Trinken «auf einen Zug» könnte ebenfalls ein Anzeichen eines: zumindest abnormalen Trinkverhalten sein. 
  • Trunkenheit am Arbeitsplatz: Der Organismus eines Menschen, der Alkohol missbraucht, verträgt im Laufe der Jahre immer geringere Alkoholmengen. Deshalb kann dann auch der Konsum schon von kleineren Mengen zu Ausfallser-

Gewalt und Aggression durch Dritte

Rauchverbot in öffentlichen Gebäuden 

Zusammenstellung des Personalamts zum Rauchverbot in öffentlichen Gebäuden, Schutz der Nichtraucherinnen und Nichtraucher:

Das Gesundheitsgesetz vom 2. April 2007 (GesG, LS 810.1) enthält in § 48 Abs. 4 folgendes generelles Rauchverbot für öffentliche Gebäude:

«Der Konsum von Tabak und Tabakerzeugnissen in öffentlichen Gebäuden ist verboten, wo er nicht ausdrücklich erlaubt ist.»

Gemäss § 1 der Verordnung über die Bekämpfung des Suchtmittelmissbrauchs vom 21. Mai 2008 (LS 818.25) gelten als «öffentliche Gebäude» all jene, die der Öffentlichkeit dienen und im Allgemeinen für jedermann zugänglich sind. Darunter fallen insbesondere:

a. Gebäude der öffentlichen Verwaltung,

b. Kultur-, Kultus-, Bildungs- und Sportstätten,

c. Verkaufsgeschäfte und Einkaufszentren,

d. Einrichtungen des öffentlichen Verkehrs,

e. Spitäler, Heime und andere Gesundheitseinrichtungen,

f. Vollzugseinrichtungen.

Die Personen und Organe, die für den Erlass der Hausordnung öffentlicher Gebäude verantwortlich sind, dürfen gemäss § 2 der genannten Verordnung das Rauchen im Freien und in abgetrennten, ausreichend belüfteten Räumen dieser Gebäude gestatten. Sind solche Räume der Öffentlichkeit zugänglich, sind sie besonders zu kennzeichnen. In aller Regel wird es sich dabei aller-dings nicht um öffentlich zugängliche Räume handeln, sondern um besonders gekennzeichnete Aufenthaltsräume für Rauchpausen («Fumoirs»).

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass in sämtlichen öffentlichen Gebäuden ein generelles Rauchverbot in sämtlichen Räumen gilt, solange nicht in der Hausordnung Ausnahmen definiert worden sind. Es ist Sache der für die Hausordnung zuständigen Stellen, allfällige Ausnahmen zu definieren, sofern solche gewünscht werden.

Als Auslegungshilfe für die Personen und Organe, die für den Erlass der Hausordnung öffentlicher Gebäude verantwortlich sind und über Ausnahmen entscheiden müssen, sei hier auf die Erläuterungen des Regierungsrats zum Erlass der Verordnung verwiesen (RRB Nr. 757/2008):

«Gemäss § 48 Abs. 4 GesG ist das Rauchen in öffentlichen Gebäuden nicht allgemein verboten. Wie der zweite Satzteil von Abs. 4 klarstellt, ist es vielmehr nur dort verboten, wo es nicht ausdrücklich erlaubt ist. § 2 hält vor diesem Hintergrund zunächst fest, dass die für den Erlass der Hausordnung öffentlicher Gebäude zuständigen Personen und Organe für die Regelung der Ausnahmen vom Rauchverbot zuständig sind. In diesem Entscheid sind sie aber nicht völlig frei. Sie dürfen das Rauchen vielmehr nur im Freien sowie in abgetrennten, ausreichend belüfteten Räumen gestatten. Erlaubt werden darf das Rauchen somit zunächst beispielsweise auf oberirdischen Bahnhofsperrons, in offenen Sportanlagen (z. B. Fussballstadien), auf Terrassen, Balkonen und Aussentreppen sowie in nach oben offenen Innenhöfen. Was unter ausreichender Belüftung zu verstehen ist, wird im Einzelfall unter Berücksichtigung der konkreten Umstände zu beurteilen sein. Sind Raucherräume nicht der Öffentlichkeit zugänglich und werden diese ausschliesslich zum Zwecke des Rauchens genutzt, so dürfte in der Regel bereits ein kippbares Fenster genügen. Dagegen dürften in der Öffentlichkeit zugänglichen, stark frequentierten Raucherräumen weitergehende technische Ein-richtungen erforderlich sein, um eine angemessene Luftqualität zu gewährleisten. Als Beispiel für der Öffentlichkeit zugängliche Raucherräume mit ausreichender Belüftung seien die Smoking Lounges der Unique (Flughafen Zürich AG) erwähnt, wo zwischen 80 und 140 m3/h Frischluft pro Person zugeführt werden.

Schliesslich sind der Öffentlichkeit zugängliche Raucherräume besonders zu kennzeichnen. Nicht der Kennzeichnungspflicht unterstehen somit beispielsweise Einzelbüros von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ohne Publikumskontakt. Wie bereits bei den Ausführungen zu § 1 erwähnt, gilt das Rauchverbot gemäss § 48 Abs. 4 GesG in Gastwirtschaften nicht, weil auf diese ausschliesslich das Gastgewerbegesetz angewendet wird. Folglich findet auch § 2 dort keine Anwendung.»  

Kontakt

Personalamt – Personalrecht

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Die Rechtsauskunft steht HR-Fachpersonen und Führungskräften der kantonalen Verwaltung, der Gemeinden und der öffentlichrechtlichen Betriebe zur Verfügung.

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