Diskriminierungsschutz

Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts sind ein nach wie vor weit verbreitetes Problem in der Gesellschaft und verhindern die effektive Chancengleichheit in allen Lebensbereichen. Auf Basis des bundesverfassungsrechtlich verankerten Diskriminierungsschutzes setzt sich die Fachstelle Gleichstellung deshalb für einen diskriminierungsfreien Kanton Zürich ein.

Inhaltsverzeichnis

Diskriminierung im Erwerbsleben

Das Erwebsleben beginnt mit der Bewerbung und endet bei einer Pensionierung oder Kündigung. In dieser Zeit sind Arbeitgebende gemäss dem Gleichstellungsgesetz verpflichtet, die Mitarbeitenden zu schützen und ein sicheres, respektvolles und belästigungsfreies Arbeitsklima zu schaffen. Wird ein Bewerber, eine Bewerberin oder Arbeitnehmenden aufgrund des Geschlechts benachteiligt, ist dies eine widerrechtliche Handlung und kann als Diskriminierung beurteilt werden.  

Klare Richtlinien

Um Diskriminierungen im Arbeitsleben zu verhindern, sind präventive Massnahmen, klare Richtlinien und Merkblätter, interne Schulungen und klar zuständige und kommunizierte Anlaufstellen wichtig.

Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin muss präventive Massnahmen ergreifen, um die Mitarbeitenden zu schützen. Folgende Massnahmen sind empfehlenswert:

  • Sensibilisieren der Führungsleute und der Mitarbeitenden durch Schulungen, Online-Fragebogen oder Online-Checklisten
  • Transparenter Erlass und Kommunikation eines Reglements mit Richtlinien und Sanktionen
  • Betriebsinterne Anlaufstellen mit ausgebildeten Vertrauenspersonen und Personalverantwortlichen
  • Klar kommunizierte Hinweise auf externe Anlaufstellen, an die Mitarbeitende sich wenden können

Die verschiedenen Formen von Diskriminierung

Diskriminierungen können in verschiedenen Formen auftauchen und den gesamten beruflichen Werdegang von Mitarbeitenden betreffen. Stereotype Rollenbilder und unbewusste Vorurteile können bereits bei der Anstellung ein faires und objektives Bewerbungsgespräch erschweren und einer Anstellung im Wege stehen. Auch im Arbeitsalltag sind Diskriminierungen verbreitet. Besonders Frauen mit Betreuungspflichten werden häufiger bei Beförderungen, der Aufgabenzuteilung oder Aus- und Weiterbildungen benachteiligt. Aber auch Männer können aufgrund von stereotypen Rollenerwartungen benachteiligt werden, beispielsweise bei der Vergabe von Teilzeitpensen.

Arbeitgebende sind nach Artikel 8 der Bundesverfassung und Artikel 321d des Obligationenrechts in der Pflicht, die Mitarbeitenden bestmöglich vor Diskriminierungen aufgrund des Alters, der sexuellen Orientierung, der Herkunft, der Religion oder einer physischen oder psychischen Beeinträchtigung zu schützen.  

Verwenden Sie die Akkordeon-Bedienelemente, um die Sichtbarkeit der jeweiligen Panels (unterhalb der Bedienelemente) umzuschalten.

Eine Mitarbeiterin möchte nach der Geburt ihres Kindes ihr Pensum reduzieren und von 100 auf 60 Stellenprozent reduzieren. Ihre Vorgesetzte lehnt dies ab und macht klar, dass es keine 60-Prozent-Stelle gäbe.

Möchten Mitarbeitende ihr Pensum (aufgrund von Mutterschaft, Pflegeaufgaben, etc.) reduzieren, ist dies möglich, eine solche Regelung kann aber nicht eingefordert werden. Eine Anpassung des Pensums, des Arbeitsortes oder ein Bezug von unbezahltem Urlaub geschieht allein auf Entgegenkommen des Arbeitgebenden. Möchte eine Frau das Anstellungsverhältnis nicht in gleicher Form fortsetzen - beispielsweise nach einer Schwangerschaft - kann die Arbeitgeberseite die Anstellung künden.  

Werden Vorwürfe sexueller Belästigung angebracht, sind diese ernst zu nehmen. Wie gehen Sie am besten vor?

Eine schwangere Frau im dritten Monat bewirbt sich auf eine Stelle. Am Schluss des erfolgreichen Bewerbungsgesprächs wird sie nach ihrer Familienplanung gefragt, die sie ehrlich beantwortet. Sie erhält einige Tage danach eine unbegründete Absage.

Es wird empfohlen, in einem Bewerbungsgespräch nicht nach der Familiensituation zu fragen. Sollte dies trotzdem geschehen, kann der Bewerber oder die Bewerberin die Frage ignorieren. Liegt die Vermutung nahe, dass eine Person aufgrund einer Schwangerschaft nicht eingestellt wurde, kann eine schriftliche Begründung angefordert werden. Arbeitgebende sind gesetzlich verpflichtet, eine Absage zu begründen.

 

Ein junger Mann bewirbt sich auf eine Stelle als Fachangestellter Betreuung in einer KiTa. Er bringt alle notwendigen Qualifikationen mit und hat einen positiven Eindruck des Vorstellungsgesprächs. Ihm wird anschliessend abgesagt, weil die KiTa befürchtet, die Eltern würden ihre Kinder keinem Mann anvertrauen.

Werden Bewerberinnen und Bewerber bei der Anstellung aufgrund ihres Geschlechts bewertet und ihnen stereotypische Qualitäten zu- oder abgesprochen, ist das diskriminierend. Auch in einer für das Geschlecht untypischen Branche sind Arbeitgebende per Gesetz verpflichtet, einen diskriminierungsfreien Bewerbungs- und Absageablauf sicherzustellen. Sie müssen eine Absage entsprechend fachlich begründen können. Es ist irrelevant, ob der oder die Arbeitgeber*in  mit oder ohne Diskriminierungsabsicht handelt. Die Absage verlangt nach Klärung, und je nachdem kann der oder die Bewerber*in eine Entschädigung verlangen.

 

Eine Top-Position mit Führungsaufgaben wird neu besetzt. Zwei langjährige, gleichermassen qualifizierte Teammitglieder, eine Frau und ein Mann, bewerben sich. Die Kollegin arbeitet seit einigen Monaten wegen ihres Kleinkinds 80%. Sie erfährt einige Wochen später, dass ihr Kollege die Beförderung erhalten hat. Auf Anfrage beim Vorgesetzten bleibt dieser vage und deutet an, dass sie ihre Aufgaben seit der Pensumsreduktion nicht mehr umfassend wahrnehmen würde.

Frauen, die Teilzeit arbeiten und Betreuungspflichten haben, werden häufiger von Beförderungen ausgeschlossen als Vollzeit angestellte Männer. Werden Gründe wie fehlende Präsenz oder mangelnde Einsatzbereitschaft für eine ausbleibende Beförderung angebracht, können sie von stereotypen Rollenbildern geprägt und demnach diskriminierend sein.

Versuchen Sie über Gespräche mit Vorgesetzten herauszufinden, was der wahre Grund für die Absage sein könnte. Sie können vielfach sein: von Dauer der Betriebszugehörigkeit, besondere Qualifikation der Person die Ihnen vorgezogen wird, zum Hindernis Teilzeit, Betreuungsaufgaben, bis zur tatsächlichen Unwilligkeit, einer Frau Führungsverantwortung zu übertragen. Klare Erkenntnisse über mögliche Gründe machen Entscheidungen einfacher, wie Sie weiter vorgehen wollen.
In fast allen Betrieben gibt es mehrere Ansprechpartner oder Ansprechspartnerinnen auf der Führungsebene. Suchen Sie das Gespräch mit anderen Vorgesetzten, betonen Sie ihre Führungsambitionen und -fähigkeiten.
Dauert die Diskriminierung an, könnte sie Systemcharakter haben. Da der genaue Grund öfters auch nicht betreffend Ungleichstellung zwischen Frau und Mann eruiert werden kann, werden Sie sich entscheiden müssen, ob Sie in derselben Funktion motiviert weiter arbeiten wollen. Suchen Sie das Gespräch mit aussenstehenden Fachstellen, Experten oder Expertinnen, Career Coaches und Personalfachleuten.

Ein Betriebsteam umfasst drei Männer und eine Frau. Das Team muss im Picket-Dienst die Feiertage abdecken, welches jeweils die Aufgabe der teilzeitarbeitenden Frau ist.

Bei der Zuteilung von Arbeiten sind oft Vorurteile und stereotype Geschlechterbilder mit im Spiel. Erhalten Mitarbeitende, die in Teilzeitpensen angestellt sind, weniger anspruchsvolle Aufgaben bloss aufgrund ihres Anstellungsgrades, ist dies diskriminierend. Da Frauen häufiger Teilzeit arbeiten, sind sie in solchen Fällen stärker betroffen. Angestellte können darauf bestehen, dass die Diskriminierung aufhört und Aufgaben gleich verteilt werden. Es lohnt sich eine Klärung und Forderung der Gleichbehandlung.

Ein Teammitglied erhält die Möglichkeit einer Weiterbildung, obwohl es erst frisch zum Team gestossen ist. Einer Arbeitskollegin, die schon länger im Betrieb arbeitet, wird diese Option gleichzeitig nicht angeboten.

Auch bei der beruflichen Aus- und Weiterbildung darf kein Geschlecht diskriminiert werden. Die übergangene Mitarbeiterin kann bei der Arbeitgeberin eine schriftliche Begründung verlangen. Es wird empfohlen, sich in einem weiteren Schritt bei einer Fachstelle beraten zu lassen.

Einer Frau wird nach ihrer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub mit Verweis auf die wirtschaftlich schwierige Situation des Unternehmens gekündet. Da sie die einzige Person ist, die entlassen wird, vermutet sie, dass sie die Kündigung aufgrund ihrer Mutterrolle erhalten hat und dass der Vorgesetzte ihr aufgrund ihrer Betreuungspflicht keine Verantwortung übergeben wolle.

Gemäss dem Gleichstellungsgesetz ist es untersagt, aus geschlechterspezifischen Gründen eine Kündigung auszusprechen. Eine diskriminierende Kündigung muss so rasch als möglich schriftlich beim Arbeitgebenden angefochten werden. Es kann so eine Entschädigung, aber keine Wiedereinstellung bewirkt werden. In diesem Fall ist eine Beratung bei einer Fachstelle oder der kantonalen Schlichtungsstelle nach Gleichstellungsgesetz dringend empfohlen.

Eine Mitarbeiterin hat ihrer Vorgesetzten einen Fall von sexueller Belästigung protokolliert gemeldet. Kurz darauf wird der Mitarbeiterin ohne fachliche Begründung gekündet.

Wird jemandem gekündet, weil er oder sie sich gegen eine Diskriminierung gewehrt hat, handelt es sich um eine Rachekündigung. Diese Kündigung ist nichtig, denn die betroffene Person steht unter Kündigungsschutz. Die betroffene Person kann entweder eine Entschädigung oder die Fortsetzung ihres Anstellungsverhältnisses erwirken. Sie kann sich an eine Fach-, Ombuds- oder Schlichtungsstelle wenden.

Frauen sind in technischen Berufen untervertreten. Eine Firma, welche eine Stelle als Informatiker und Informatikerin ausgeschrieben hat, möchte deswegen eine Frau einstellen, um das Geschlechterverhältnis auszugleichen. Sind Bewerberinnen gleich qualifiziert wie ihre männlichen Konkurrenten, werden nur die Bewerberinnen berücksichtigt.

Die positive Diskriminierung ist gemäss des Gleichstellungsgesetzes erlaubt. Ergreifen Arbeitgebende Massnahmen, die ein Geschlecht bevorzugen, um damit die Gleichstellung von Frau und Mann zu fördern, ist das rechtens.

Das Arbeitsrecht sieht für das Stillen des Kindes oder das Abpumpen von Milch im ersten Lebensjahr des Kindes bezahlte Arbeitszeit vor:

  • Bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden: mindestens 30 Minuten;
  • Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden: mindestens 60 Minuten;
  • Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden: mindestens 90 Minuten.

Stillende Frauen können nicht zur Fortsetzung ihrer Arbeit gezwungen werden. Sie erhalten aber nach der 14. Woche keinen Lohnersatz. Für die gesamte Stillzeit gilt: Beschäftigung nur mit Einverständnis. Zudem gilt am Arbeitsplatz für stillende Frauen wie während der Schwangerschaft der generelle Gesundheitsschutz:

Die Gesundheit von Mutter und Kind darf während der Arbeit nicht gefährdet werden. Der Arbeitgeber ist verantwortlich, die Arbeit entsprechend zu gestalten.
Die vertraglich geregelte Arbeitszeit darf nicht überschritten werden. Sie darf in keinem Fall mehr als 9 Stunden betragen. Stillende Mütter dürfen keine beschwerliche Arbeit ausüben. Ist beschwerliche Arbeit vorgesehen, muss der Arbeitgebende alternative Arbeiten bereitstellen oder 80% des Lohns vergüten. Bis zur 16. Woche nach der Geburt kann die Arbeitnehmerin bei einer Arbeitszeit zwischen 20 und 6 Uhr eine gleichwertige Arbeit zwischen 6 und 20 Uhr verlangen oder die Erstattung von 80% des Lohns.

Weiterführende Informationen

Verwenden Sie die Akkordeon-Bedienelemente, um die Sichtbarkeit der jeweiligen Panels (unterhalb der Bedienelemente) umzuschalten.

Kontakt

Fachstelle Gleichstellung Mehr erfahren

Adresse

Postfach
Neumühlequai 10
8090 Zürich
Route anzeigen

Telefon

Medienkontakt Medienkontakt ein oder ausblenden anzeigen

Für dieses Thema zuständig: