Lohngleichheit

In der Schweiz haben Arbeitnehmende Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit, unabhängig von ihrem Geschlecht. Hier erfahren Sie alles zu Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern.

Inhaltsverzeichnis

Lohngleichheit im Gesetz

Seit 1981 ist die Lohngleichheit in der Bundesverfassung (Art. 8) verankert und seit 1998 im Gleichstellungsgesetz (GlG) konkretisiert. Im Rahmen des Diskriminierungsschutzes schafft das Gleichstellungsgesetz damit eine bessere rechtliche Grundlage für Fälle von Lohnungleichheiten. Dennoch konnten Studien seit dem Inkrafttreten immer wieder unerklärbare Lohnunterschiede feststellen, die nicht auf Faktoren wie Ausbildung oder die berufliche Stellung zurückzuführen sind.   

Bundesverfassung

 

«Mann und Frau sind gleichberechtigt. Das Gesetz sorgt für ihre rechtliche und tatsächliche Gleichstellung, vor allem in Familie, Ausbildung und Arbeit. Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit.»

Art. 8 BV

 

Gleichstellungsgesetz

 

«1Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft.

2Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung.»

Art. 3

Erweiterung des Gleichstellungsgesetzes

Der Bundesrat hat am 21. August 2019 die Änderung des Gleichstellungsgesetz per 1. Juli 2020 beschlossen. Damit sind Unternehmen mit 100 Mitarbeitenden oder mehr ab Juli 2020 gesetzlich verpflichtet, Lohngleichheit nachzuweisen. Vom neuen Gesetz sind 0,9 Prozent aller Schweizer Unternehmen und 46 Prozent aller Arbeitnehmenden betroffen. Die Lohnanalysen sind alle vier Jahre durchzuführen und sind als gesetzliche Massnahme gegen Lohnungleichheit auf zwölf Jahre befristet. Die Lohnanalysen sollen dabei helfen, die im Gleichstellungsgesetz vorgeschriebene Lohngleichheit umzusetzen und Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu verhindern. 

Verbindliche Lohnüberprüfungen ab 2020

Wer

Unternehmen, die Anfang Jahr 100 Mitarbeitenden oder mehr zählen. Als Mitarbeitende gelten alle Angestellten unabhängig von deren Stellenprozente. Lernende werden hingegen nicht mitgezählt.

Wann

Ab dem 1. Juli 2020 

Was

  • Verpflichtende Lohnanalysen für das betreffende Jahr (z.B. bis spätestens Ende Juni 2021)
  • Kommunikation der Ergebnisse an alle Mitarbeitenden und Aktionärinnen und Aktionären bis spätestens zwei Jahre danach (Ende Juni 2023) 

Wie

  • Die Lohnüberprüfungen müssen von einer unabhängigen und anerkannten Revisionsstelle auf die wissenschaftliche Qualität und Rechtskonformität geprüft werden. 
  • Für die interne Lohnanalyse stellt das Eidgenössische Büro für Gleichstellung das Analysetool Logib gratis zur Verfügung. 

Anschliessend

  • Kann die Lohngleichheit eingehalten werden, ist das Unternehmen von weiteren Analysen befreit. 
  • Liegt Lohnungleichheit vor, muss die Analyse nach vier Jahren wiederholt werden. 

Beratung zur Lohnanalyse

  • Das passende Beratungsunternehmen finden

    Für die obligatorischen Lohnanalysen stellt der Bund das Analysetoool LOGIB gratis zur Verfügung.

  • Haben Sie Fragen?

    Sie haben Fragen zur Lohnanalyse? Wir beraten Sie gerne und helfen Ihnen, die Lohnanalyse für Ihr Unternehmen aufzugleisen.

  • Sind Sie schon zertifiziert?

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Arbeitsbedingungen im Fussball

Die Ergebnisse des Benchmarks 2020 des Statistischen Amts zeigen einen deutlichen Unterschied zwischen den Trainings- und Arbeitsbedingungen im Frauen- und Männerfussball. Das betrifft sowohl die Fördermassnahmen, die Infrastruktur, die Vertretung von Frauen in Entscheidungspositionen und der Trainingsleitung und die Anstellungsbedingungen. 

Kaum Fördermassnahmen für talentierte Mädchen

Im Gegensatz zu Jungen, werden talentierte Mädchen kaum gefördert. Die mangelnde Infrastruktur (eigene Garderoben), längere Anreisezeiten (weniger Teams) und Randzeiten für Trainings fordern mehr Motivation und Durchsetzungsfähigkeit bei Mädchen, sich im Sport zu behaupten. 

Unattraktive Kick-Off Zeiten und Orte, weniger Zugang zu Physiotherapie und anderen Therapieangeboten,  und kaum Arbeitsverträge erschweren die Vereinbarkeit auch im Erwachsenenalter. Frauen spielen oft in einem Freizeitverhältnis und werden kaum entlöhnt oder mit Materialsponsoring unterstützt. Ebenso fallen für Spielerinnen Kosten an, die für Männer vom Verein übernommen werden (Vereinsbeitrag, Trainingslager, Anreise, Ernährungspläne, Therapieprogramm, etc.). Da die meisten Frauen nicht bei einem Verein angestellt sind, müssen sie daher für Trainingslager oder längere Trainingseinheiten Ferien beziehen.

Handlungsbedarf auf verschiedenen Ebenen

Handlungsmöglichkeiten liegen einerseits bei den Gemeinden: Sie stellen die Infrastruktur und Finanzierung für Förderprogramme bereit. Der Schweizerische Fussballverband (SFV) und die Regionalverbände haben zudem die Möglichkeit, die Prioritätenliste des Wettspielregelements anzupassen und den Frauenfussball stärker zu fördern. In den Vereinen können ein gleicher Zugang zu Infrastruktur und mehr Frauen in Trainings- und Vereinsleitungen einen gewichtigen Unterschied ausmachen. 

Merkmale der Lohnhöhe

Der nicht objektiv erklärbare Lohnunterschied wird in der Fachliteratur oft als Lohndiskriminierung eingestuft. Diese Erklärung ist allerdings leicht irreführend: aufgrund fehlender Daten etwa zur beruflichen Erfahrung kann nicht mit Sicherheit von einer Diskriminierung ausgegangen werden. Dennoch wird ein potentiell diskriminierender Anteil angenommen.

Die Lohnvarianz von Frauen und Männern ist zu einem grossen Anteil von der beruflichen Stellung, der Ausbildung, dem Kompetenzniveau und der Branche abhängig. Die Variablen bestimmen die Lohnschwankungen von Männern allerdings stärker als jene von Frauen, die als Arbeitnehmerinnen wesentlich heterogener sind als Männer. Es ist zu beobachten, dass sich für Männer besonders die berufliche Stellung entscheidend auf ihr Einkommen auswirkt: eine Position im Kader hat mehr Einfluss auf die Entlohnung als dies bei Frauen der Fall ist, da das Salär einer Frau zwischen höherem und mittlerem Kader weniger variiert.

Lohndifferenz  in der Karriereentwicklung
Rund ein Drittel der Lohndifferenz zwischen Frauen und Männern ist unerklärt. Quelle: Statistisches Amt, Kanton Zürich

Teilzeitarbeit und Heirat als Nachteil

Heirat und Elternschaft verändert die Erwerbstätigkeit von Paaren grundlegend. Die Kinderbetreuung stellt die Frage, wie stark beide Elternteile ihr Arbeitspensum reduzieren und ob, beziehungsweise wann sie wieder Vollzeit in den Beruf einsteigen. Die Löhne von ledigen und vollzeiterwerbstätigen Frauen und Männern variieren kaum und entwickeln sich über den Erwerbszyklus konstant. Dies ändert sich mit der Heirat: das Einkommensniveau von verheirateten Frauen stagniert ab Mitte 30 und entwickelt sich im Vergleich zu den Männern kaum weiter.

Männer hingegen werden hauptsächlich durch Teilzeitarbeit benachteiligt. Dabei handelt es sich allerdings noch immer um eine verhältnismässig kleine Gruppe: nur 17,6 Prozent der Männer arbeitet Teilzeit, wogegen 59,8 Prozent der Frauen teilzeiterwerbstätig sind. Sind teilzeitarbeitende Männer zudem ledig, zeigt sich ab Mitte 40 eine abflachende Lohnentwicklung. Die arbeitskulturelle Organisation der Betriebe setzt nach wie vor stärker auf 80-100% erwerbstätige Männer, analog den Sozialversicherungssystemen.

Medianlohn nach Alter und Zivilstand
Medianlohn nach Alter und Zivilstand. Quelle: Statistisches Amt, Kanton Zürich

Lohngleichheit in der öffentlichen Verwaltung

Lohncharta

Die öffentliche Verwaltung setzt sich seit 2016 für Lohngleichheit in ihrem Einflussbereich ein. Der Bund, die Kantone und die Gemeinden verpflichten sich mit der Unterzeichnung der Lohncharta, dass sie bei Aufträgen, Subventionshilfen und als Arbeitgebende für Lohngleichheit sorgen. Bis heute haben 16 Kantone, 86 Gemeinden (im Kanton Zürich sind dies: Zürich, Winterthur, Kloten, Bülach, Dietikon, Birmensdorf) und 34 staatsnahe Betriebe die Lohncharta unterzeichnet. Der Kanton Zürich hat die Lohncharta 2017 unterschrieben. Damit verpflichtet er sich, Aufträge nur an lohnzertifizierte Anbietende zu vergeben.

Lohncharta
34 staatsnahe Unternehmen unterzeichnen die Lohncharta Quelle: EDI

Der Kanton zertifiziert sich

Der Kanton Zürich hat sich 2018 als Arbeitgeber auf die Lohngleichheit seiner Angestellten überprüfen lassen. Die unerklärbare Lohndifferenz zwischen Frauen und Männern betrug 1,7 Prozent und liegt damit unter der vom Analyse-Tool Logib vorgegeben Toleranzschwelle. In der Entwicklung der Lohndifferenz von 2002 bis 2017, welche vom Statistischen Amt vorgenommen wurde, konnte eine Reduktion von 11 Prozent auf 6 Prozent des unbereinigten Lohnunterschieds festgestellt werden.

«Für eine moderne, gut qualifizierte Frau ist das Wissen über den Wert ihrer Arbeit, über Löhne, die Kontinuität ihrer Laufbahn und des Versichertseins Teil ihrer Professionalität.»

Helena Trachsel, Leiterin Fachstelle Gleichstellung

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