Anonymisierter Entscheidtext (Auszug):

Sachverhalt:

A. Der Rekurrent wurde mit Verfügung vom […] 2022 auf den […] 2022 befristet für ein Jahr als […] beim […] angestellt. Der Beschäftigungsgrad betrug 100%. Wegen der Überschreitung von Kompetenzen, Nichtakzeptanz von Führungsentscheiden und deplatzierter Wortwahl fand am […] 2022 ein erstes Gespräch mit dem Rekurrenten statt, bei welchem er mündlich verwarnt wurde mit der Androhung, dass es bei weiterem Fehlverhalten zu einem Verweis einschliesslich einer ausserordentlichen Mitarbeiterbeurteilung kommen werde. Im Mitarbeiterhalbjahresgespräch vom […] 2022 wurde festgehalten, dass sich die Kommunikation des Rekurrenten stark gebessert habe und sich auf das Wesentliche beschränke; als Verhaltensziel für das kommende Halbjahr wurde vereinbart, dass er mit Posts in sozialen Netzwerken aufpassen werde. Die vorerst auf ein Jahr befristete Anstellung wurde mit Verfügung vom […] 2022 per […] 2023 in ein festes Anstellungsverhältnis überführt.
Die Wortwahl des Rekurrenten […] via Teams am […] 2023 und anlässlich eines E-Mailaustauschs vom […] 2023 führten zu Beanstandungen des Vorgesetzten, blieben personalrechtlich jedoch folgenlos.
Der Rekurrent war ab dem […] 2023 zu 100% arbeitsunfähig, am […] 2023 wurde gestützt auf § 39a Abs. 1 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG; LS 177.10) ein Case Management für ihn errichtet und am […] 2023 ein Case Manager mandatiert. Am […] 2023 wurde die ausserordentliche Lohnfortzahlung bis längstens am […] 2024 verfügt. Obschon mit dem Rekurrenten vereinbart worden war, dass die Kommunikation fortan ausschliesslich über den Case Manager zu erfolgen habe, richtete er seine E-Mails weiterhin direkt an seine Mitarbeitenden und seinen Vorgesetzten oder setzte sie in Kopie.
Nachdem der Rekurrent der Leiterin Personal am […] 2023 eine unter dem Betreff «ausgespuckt» verfasste E-Mail zukommen liess und zwei Termine für eine vertrauensärztliche Untersuchung absagte, wurde er am […] 2023 von der Rekursgegnerin schriftlich verwarnt und aufgefordert, jeglichen Mailverkehr an Vorgesetzte und Mitarbeitende sowie öffentliche Anschuldigungen gegenüber seinem Arbeitgeber zu unterlassen und vertrauensärztliche Untersuchungen wahrzunehmen. Sollte es zu weiteren Drohungen (auch indirekten), unprofessionellem Verhalten oder der Verletzung der Treuepflicht kommen, würde sich der Arbeitgeber gezwungen sehen, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, je nach Schwere der Verfehlung auch fristlos, und die Lohnfortzahlung ganz oder teilweise zu kürzen.
Am […] 2024 fand ein Online-Arbeitgebergespräch zwischen dem Rekurrenten, seinem Vorgesetzten, der Leiterin Personal und dem Case Manager statt. Dabei wurde dem Rekurrenten eröffnet, dass das Vertrauensverhältnis arbeitgeberseitig nicht mehr vorhanden sei und ihm die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen per Ende der ausserordentlichen Lohnfortzahlung vorgeschlagen werde; die Kommunikation laufe weiterhin über den Case Manager. Der Rekurrent erklärte sich hiermit einverstanden.
Am Folgetag verfasste der Rekurrent zwei LinkedIn-Nachrichten an Mitarbeitende, welche der Leiterin Personal zur Kenntnis gebracht wurden. Diese leitete einen Screenshot der ersten Nachricht um […] Uhr an den Case Manager weiter mit der Bemerkung, dass sie die Auflösung vorbereiten werde und einen Screenshot der zweiten um […] Uhr mit der Aufforderung, den Rekurrenten anzurufen und zu stoppen. Der Rekurrent fasste das Gespräch vom […] 2024 aus seiner Sicht in einem E-Mail vom […] 2024 (versandt um […] Uhr) an den Case Manager, die Leiterin Personal und seinen direkten Vorgesetzten zusammen. Dieses E-Mail wurde vom Case Manager gleichentags um […] Uhr dahingehend beantwortet, dass der Rekurrent keine E-Mails, Social-Media-Beiträge, Kontakte oder Kontaktversuche in Bezug zum gestrigen Gespräch oder Aussagen zu Kündigungen vornehmen oder planen solle. Um das gegenseitige Vertrauen weiterhin aufrecht zu erhalten, wünsche er sich, dass der Rekurrent weder ihm noch anderen Personen E-Mails zu diesem Thema zustelle.
Am […] 2024 versandte der Rekurrent eine ungehaltene LinkedIn-Nachricht an einen Mitarbeiter und kommentierte ein Stelleninserat des [Verwaltungseinheit der kantonalen Verwaltung] auf LinkedIn unter anderem mit [Verbalinjurie]. Beides wurde der Leiterin Personal am selben Tag zur Kenntnis gebracht. Hernach eröffnete die Rekursgegnerin dem Rekurrenten mit Schreiben vom […] 2024 die Absicht, das Anstellungsverhältnis fristlos zu künden, erteilte ihm per sofort Hausverbot und setzte ihm Frist zur Stellungnahme bis […] 2024. Der Rekurrent äusserte sich mit Schreiben vom […] 2024 dahingehend, dass er alle Beiträge und Kommentare in den sozialen Netzwerken gelöscht habe und keine weiteren Einträge beabsichtige. Sollte er mit seinen Kommentaren jemandem zu nahe getreten sein oder seien diese missverstanden worden, tue ihm dies sehr leid. Am […] 2024 erliess die Rekursgegnerin die eingangs erwähnte Verfügung und löste damit das Arbeitsverhältnis auf.

B. Mit Eingabe vom […] 2024 reichte der Rekurrent rechtzeitig Rekurs an den Regierungsrat ein und beantragt die Umwandlung der angefochtenen Verfügung in eine ordentliche Kündigung gemäss der Vereinbarung vom […] 2024.

C. Die Rekursgegnerin beantragt in ihrer Vernehmlassung vom […] 2024 die Abweisung des Rekurses.

D. Das gemäss § 150 lit. f der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO; LS 177.111) zum Mitbericht eingeladene Personalamt empfiehlt in seiner Stellungnahme vom […] 2025 eine Abweisung des Rekurses.

E. Der Rekurrent hält mit Eingabe vom […] 2025 am Rekurs fest. Die Begründung der angefochtenen Verfügung, die weiteren Vorbringen der Parteien und der Inhalt des Mitberichts ergeben sich, soweit für den Entscheid erforderlich, aus den Erwägungen.

Erwägungen:

1. a) Nach § 33 PG richtet sich der Weiterzug von personalrechtlichen Entscheiden, soweit das Personalgesetz nichts Abweichendes regelt, nach den Bestimmungen des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG; LS 175.2). Nach § 19 Abs. 1 lit. a in Verbindung mit § 19b Abs. 1 VRG können Anordnungen einer unteren Verwaltungsbehörde durch Rekurs an die obere Behörde weitergezogen werden. Erstinstanzliche Anordnungen der Direktionen können mit Rekurs beim Regierungsrat angefochten werden (§ 19b Abs. 2 lit. a Ziff. 1 VRG).

b) Bei der angefochtenen, von der Personalbeauftragten der Bildungsdirektion mitunter-zeichneten Austrittsverfügung vom […] 2024 handelt es sich um eine erstinstanzliche Anordnung einer Direktion, so dass der Regierungsrat für die Behandlung des vorliegenden Rekurses zuständig ist. Da auch die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind, ist auf den Rekurs einzutreten.

2. [Ausstand Direktionsvorsteher/in].

3. Der Rekurs in personalrechtlichen Angelegenheiten hat bei einer Kündigung keine aufschiebende Wirkung (§ 25 Abs. 2 lit. a VRG), da die angerufene Rekursinstanz die Kündigung, selbst wenn sie unrechtmässig sein sollte, nicht aufheben kann. Im Falle einer rechtswidrigen Kündigung ist die Rekursbehörde deshalb lediglich dazu befugt, die Rechtswidrigkeit festzustellen und von Amtes wegen die Entschädigung festzusetzen, die das Gemeinwesen zu entrichten hat (§ 27a Abs. 1 VRG; Urteil des Bundesgerichts 8C_903/2017 vom 12. Juni 2018, E. 5.2.1 mit Hinweisen). Dies gilt selbst dann, wenn formelle Mängel des Kündigungsverfahrens geltend gemacht werden, ausser diese seien so gravierend, dass sie ausnahmsweise die Nichtigkeit der Kündigungsverfügung zur Folge haben (Alain Griffel, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 3. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2014, § 27a N 5 ff. mit Hinweisen). Das Rekursthema beschränkt sich deshalb auf die Frage, ob die fristlose Kündigung rechtmässig war. Soweit der Rekurrent eine Umwandlung der fristlosen Kündigung in eine ordentliche Kündigung beantragt, kann auf den Rekurs nicht eingetreten werden.

4. a) Gemäss § 16 lit. c in Verbindung mit § 22 Abs. 1 Satz 1 PG kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen beidseits ohne Einhaltung von Fristen jederzeit – auch während einer Sperrfrist – aufgelöst werden. Als wichtiger Grund gilt dabei jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist (§ 22 Abs. 2 PG). § 22 Abs. 4 Satz 1 PG verweist betreffend Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung ergänzend auf die Bestimmungen des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR; SR 220). Entsprechend kann zur Auslegung von § 22 PG die Rechtsprechung zu Art. 337 und 337c OR angemessen berücksichtigt werden; dabei ist den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen (Urteil des Bundesgerichts 8C_146/2014 vom 26. Juni 2014, E. 3.3 mit Hinweisen).

b) Nach ständiger Rechtsprechung ist die fristlose Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nur zulässig, wenn die geltend gemachten Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar ist. Anderseits müssen sie auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 142 III 579 E. 4.2 mit Hinweisen). Zeitlich zurückliegende, dem Arbeitgeber schon früher bekannte Vorfälle können zusammen mit einem für sich allein nicht ausreichenden neuen Vorfall die fristlose Kündigung rechtfertigen; dieser bildet gleichsam den Tropfen, der das volle Fass zum Überlaufen bringt (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2019.00676 vom 27. Februar 2020, E. 2.2 mit Hinweisen).
Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter anderem die Stellung der betroffenen Person zu berücksichtigen, namentlich ob diese eine besondere Vertrauens- oder Verantwortungsposition bekleidet (BGE 130 III 28 E. 4.1 mit Hinweisen). Zudem ist stets der Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu beachten. Eine fristlose Kündigung ist demnach dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel eine Verwarnung, eine vorübergehende Freistellung oder die ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2021.00751 vom 30. Juni 2022, E. 4.4 mit Hinweisen).

c) Das Verwenden von Verbalinjurien gegenüber Vorgesetzten kann einen wichtigen Grund darstellen und selbst ohne vorherige Verwarnung zu einer fristlosen Kündigung berechtigen (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2021.00751 vom 30. Juni 2022, E. 4.4 mit Hinweisen).
Ferner kann ein wichtiger Grund durch die Verletzung der Treuepflicht gesetzt werden, welche in § 49 PG geregelt ist. Gemäss dieser Bestimmung haben sich Kantonsangestellte unter anderem rechtmässig zu verhalten und die Interessen des Kantons in guten Treuen zu wahren. Die Treuepflicht bedeutet auch, dass Kantonsangestellte bei der Erfüllung ihrer Aufgabe über die eigentliche Arbeitsleistung hinaus die Interessen des Gemeinwesens wahren. Sie bezweckt, die Funktionstüchtigkeit der öffentlichen Verwaltung zu sichern und so das Vertrauen der Öffentlichkeit in den Staat zu stärken bzw. sicherzustellen, dass dieses nicht untergraben wird. Als unbestimmter Rechtsbegriff muss ihre Tragweite durch Interessenabwägung bestimmt werden (BGE 136 I 332 E. 3.2.1 mit Hinweisen). Konkret wird von Arbeitnehmenden eine «doppelte Loyalität» verlangt. So schulden sie nicht nur bei ihrem auf die Arbeit bezogenen (innerdienstlichen) Verhalten Loyalität, sondern haben auch ausserhalb ihres Arbeitsverhältnisses (ausserdienstlich) – wenn auch in geringerem Ausmass – die öffentlichen Interessen des Staats zu wahren. Ausserdienstliches Verhalten verletzt die Treuepflicht dann, wenn es die ordnungsgemässe Aufgabenerfüllung beeinträchtigt oder wegen der Stellung der bzw. des betreffenden Arbeitnehmenden der Glaubwürdigkeit und dem Ansehen von Gemeinwesen und Verwaltung schadet (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5236/2022 vom 21. August 2023, E 8.4.3 f. mit Hinweisen).
Die Treuepflicht erstreckt sich auch auf die Nutzung von Social Media durch Kantonsangestellte und wird mittels kantonalen Weisungen konkretisiert. Einschlägig und jederzeit im Intranet abrufbar sind hierzu die Leitlinien zu Social Media des Kantons Zürich vom 21. Juni 2022 und dessen Social Media Guidelines (2014). Die Mitarbeitenden werden insbesondere darauf hingewiesen, dass die Grenze zwischen Privat- und Berufsperson in den Sozialen Medien in der Regel verwische und das Mitwirken nicht rein privater Natur sei, was es zu beachten gelte. Mitarbeitende würden durch Beiträge in den Sozialen Medien nicht nur ihre private Reputation, sondern indirekt auch jene des Kantons Zürich mitprägen (Social Media Guidelines, S. 3). Weiter wird ausdrücklich festgehalten, dass keine Aussagen, Kommentare, Fotos oder andere Dokumente zu veröffentlichen seien, welche die kantonale Verwaltung oder die Reputation des Kantons Zürich schädigen könnten (Social Media Guidelines, S.4).

d) Eine fristlose Kündigung ist nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR umgehend zu erklären, weil der Arbeitgeber andernfalls zu erkennen gibt, dass das Einhalten der ordentlichen Kündigungsfrist für ihn subjektiv zumutbar ist (BGE 138 I 113 E. 6.3 mit Hinweisen). Aufgrund der verwaltungsrechtlichen Verfahrensvorschriften lässt sich die privatrechtliche Praxis zu Art. 337 OR nicht unbesehen auf öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse übertragen. So ist dem bzw. der Angestellten vorgängig das rechtliche Gehör zu gewähren (§ 31 Abs. 1 PG) und erlauben es die speziellen Verfahrensabläufe innerhalb der Verwaltung nicht immer, unverzüglich zu entscheiden. Die Verwaltung ist gehalten, die nötigen Verfahrensschritte rasch einzuleiten und die notwendigen Sachverhaltsabklärungen beförderlich voranzutreiben (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2022.00315 vom 11. Mai 2023, E. 2.3 mit Hinweisen).

5. a) Die Rekursgegnerin begründet die fristlose Kündigung im Wesentlichen damit, dass der Rekurrent seine Treuepflicht wiederholt verletzt und so einen wichtigen Grund für die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses gesetzt habe. Der Rekurrent sei bereits am […] 2022 mündlich verwarnt worden und es sei ihm ein Verweis mit einer ausserordentlichen Mitarbeiterbeurteilung im Wiederholungsfall angedroht worden. Seit seiner Krankschreibung am […] 2023 sei er wiederholt schriftlich durch das Amt und den Case Manager auf sein treue- und mitwirkungspflichtwidriges Verhalten hingewiesen und am […] 2023 schliesslich verwarnt worden. Trotz des E-Mails seines Case Managers vom […] 2024 im Nachgang zur Besprechung vom […] 2024 seien am […] 2024 [Folgetag] erneut öffentliche Anschuldigungen des Rekurrenten auf Social-Media-Kanälen und verschiedene E-Mails an Mitarbeitende des [Verwaltungseinheit] erfolgt. Die Beteuerungen des Rekurrenten in seiner Stellungnahme vom […] 2024 würden nichts daran ändern, dass das Vertrauensverhältnis zerstört sei. Seine öffentlichen Aussagen würden eine schwerwiegende Missachtung der Treuepflicht darstellen, insbesondere, da diese nach einer einvernehmlich verlaufenen Besprechung erfolgt seien. Bei den letzten Verfehlungen handle es sich um ein wiederholtes Fehlverhalten. Aus den dargelegten Gründen werde an der fristlosen Kündigung festgehalten.

b) Der Rekurrent räumt ein, dass es in der Vergangenheit zu Diskussionen auf fachlicher Ebene mit dem Vorgesetzten gekommen sei – dies jedoch nie öffentlich, sondern intern und entsprechend dem Wunsch, die eigene Meinung offen zu äussern. Da er in fachlichen IT-Gruppen aktiv sei, sehe er nichts Schlimmes daran, fachliche Dinge mit (ehemaligen) Kollegen zu diskutieren. Er fühle sich von der Rekursgegnerin überwacht und beobachtet, wenn er sich für seine rein fachlichen oder privaten Social-Media-Beiträge ständig rechtfertigen müsse. Auch die Social-Media-Beiträge vom […] 2024 fielen unter die Meinungsäusserungsfreiheit und seien überdies privater und/oder fachlicher Natur, wobei er weder den Arbeitgeber noch Führungskräfte oder Mitarbeitende öffentlich angeschuldigt, beleidigt oder angegriffen habe. Eine Verletzung der Treuepflicht durch seine Beiträge sei nicht erkennbar, diese seien von der Rekursgegnerin spekulativ ausgelegt oder sogar aus dem Zusammenhang gerissen worden. Davon unbenommen sei ihm durch seinen direkten Vorgesetzten bestätigt worden, dass er ein zuverlässiger und engagierter Mitarbeiter sei, der Schwachstellen sehr schnell erkenne und Lösungen herbeiführe. Trotz seiner Krankschreibung sei er interessiert daran gewesen, Projekte, in denen er involviert/federführend gewesen sei, erfolgreich abzuschliessen, wozu Kommunikation und E-Mailverkehr nötig gewesen seien und was letztlich dazu geführt habe, dass er gebeten worden sei, ein besonderes Projekt zu Ende zu führen. Die fristlose Kündigung empfinde er daher als ungerecht und er würde sich freuen, wenn die am […] 2024 gemeinsam vereinbarte ordentliche Kündigung wieder in Kraft treten würde.

c) Das Personalamt qualifiziert die anlässlich der Besprechung vom […] 2024 beschlossene Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen per Ende der ausserordentlichen Lohnfortzahlung als mündliche Aufhebungsvereinbarung und führt aus, dass diese mangels Schriftlichkeit nicht gültig zustande gekommen bzw. nichtig sei. Davon unbenommen sei der Rekurrent mehrfach angehalten worden, mit der Rekursgegnerin ausschliesslich über den Case Manager zu kommunizieren, entsprechend sei die Äusserung des Case Managers in der Nachricht vom […] 2024, an der Vereinbarung festhalten zu wollen, der Rekursgegnerin zuzuschreiben. Daraus erhelle, dass die Posts des Rekurrenten auf LinkedIn vom […] 2024 die Rekursgegnerin vorderhand nicht zur fristlosen Kündigung veranlasst hätten. Damit seien insbesondere die Vorfälle vom […] 2024 für die Rechtmässigkeit der fristlosen Kündigung von Bedeutung. Wenngleich die Kommentierung des Stelleninserats des [Verwaltungseinheit] am […] 2024 privat getätigt worden sei, sei sie dennoch geeignet gewesen, das Ansehen des Arbeitgebers zu schädigen, zumal es nicht schwierig gewesen sei, die Verbindung des Rekurrenten zu diesem herzustellen. Die Äusserung an sich und auch der Umstand, dass die Rekursgegnerin einen Mitarbeitenden, der einen solchen Umgangston pflege, beschäftige, seien geeignet gewesen, das Vertrauen der Öffentlichkeit in den ordnungsgemässen Gang der Verwaltung zu erschüttern. Der Rekurrent habe folglich seine gesetzliche ausserdienstliche Treuepflicht gegenüber der Rekursgegnerin verletzt. Aufgrund der bereits erfolgten schriftlichen Verwarnung vom […] 2023 wiege die Kommentierung des Stelleninserats des [Verwaltungseinheit] allein schwer genug, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Offenbleiben könne damit, ob die am gleichen Tag erfolgte Nachricht an einen Arbeitskollegen auf LinkedIn öffentlich einsehbar gewesen sei. Durch die Kommentierung des Stelleninserats sei das bereits belastete Vertrauen zwischen dem Rekurrenten und der Rekursgegnerin subjektiv und objektiv nachhaltig und in schwerwiegender Weise erschüttert worden. Die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei geeignet gewesen, das Ansehen der Rekursgegnerin zu wahren, welches bei einer Weiterbeschäftigung zusätzlich gelitten hätte. Mildere Mittel wären aufgrund des bisherigen, renitenten Verhaltens des Rekurrenten nicht zielführend gewesen. Vor diesem Hintergrund erweise sich die fristlose Kündigung auch als verhältnismässig.

6. a) Die Rekursgegnerin gewährte dem Rekurrenten am […] 2024 und damit rasch [Folgetag] nach dessen LinkedIn-Beiträgen vom […] und […] 2024 das rechtliche Gehör zur beabsichtigten fristlosen Kündigung. Nach Eingang seiner Stellungnahme am […] 2024 erging am […] 2024 die schriftlich begründete, angefochtene Verfügung. Bei dieser Ausgangslage ist zu klären, ob die Rekursgegnerin zu Recht das Vorliegen eines wichtigen Grunds für eine fristlose Entlassung des Rekurrenten bejahte.

b) Es ist aktenkundig und unbestritten, dass das Verhalten des Rekurrenten wiederholt zu Beanstandungen, einer Mahnung, einer schriftlichen Verwarnung und schliesslich zur arbeitgeberseitigen fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses geführt hat. Die Aktennotiz vom […] 2022 dokumentiert verschiedene Verfehlungen des Rekurrenten, wobei die gegenüber seinem Vorgesetzten im Teams-Chat am […] 2022 verwendeten groben und vulgären Verbalinjurien bereits zum damaligen Zeitpunkt eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten, selbst wenn sie rein intern geäussert worden seien, wie der Rekurrent anmerkt. Inakzeptabel sind auch weitere Aussagen des Rekurrenten im Teams-Chat, beispielsweise […]. Inwiefern diese Aktennotiz ein «gegenseitiges «Missverständnis» in der Kommunikation» zur Ursache haben könnte, wie der Rekurrent unsubstantiiert vorbringt, erschliesst sich nicht. Ferner ist kein Kontext denkbar, in dem eine solche Ausdrucksweise gerechtfertigt sein könnte, weshalb der Verweis des Rekurrenten auf den Zusammenhang ins Leere zielt. Der Rekurrent wurde im Rahmen einer Besprechung am […] 2022 mit seiner nicht tolerierbaren Ausdrucksweise und seinen LinkedIn-Ausbrüchen konfrontiert, deshalb mündlich verwarnt und aufgefordert, seine Erwartungen fortan «politisch korrekt» zu kommunizieren. Ihm hätte spätestens ab diesem Zeitpunkt klar sein müssen, dass er gegenüber Mitarbeitenden und Vorgesetzten den gebotenen Anstand zu wahren und die Reputation seines Arbeitgebers nicht zu gefährden hat. Trotzdem liess er im Umgang mit Mitarbeitenden und Vorgesetzten wiederholt den erforderlichen Respekt vermissen und wurde in seinen Nachrichten teilweise gar bedrohlich. Zur Veranschaulichung wird auf die unter dem Betreff «ausgespuckt» verfasste E-Mail an die Leiterin Personal vom […] 2023 verwiesen, in welcher er sich darüber auslässt, dass er benutzt, durchgekaut und ausgespuckt worden sei, was er nicht vergessen werde und die Welt sei klein. Aufgrund dieser E-Mail und von möglichen Versäumnissen im Zusammenhang mit vertrauensärztlichen Untersuchungen wurde der Rekurrent am […] 2023 schriftlich verwarnt. Am […] 2024 wurde ihm mündlich eröffnet, dass das Vertrauensverhältnis wegen der beanstandeten Vorkommnisse nicht mehr vorhanden und seine berufliche Rückkehr daher nicht vorstellbar sei. Anlässlich dieses Gesprächs äusserte der Rekurrent den Wunsch eines fairen und gesitteten gegenseitigen Abschlusses des Arbeitsverhältnisses, verunmöglichte dies jedoch durch weitere LinkedIn-Aktivitäten am […] und […] 2024, was die Rekursgegnerin schliesslich zur fristlosen Kündigung veranlasste.

c) Hervorzuheben ist diesbezüglich der LinkedIn-Post des Rekurrenten vom […] 2024 unter dem Stelleninserat […], welcher mit dem Satz «[…] zum Teufel» endet. Das Personalamt hat sich eingehend mit diesem Post auseinandergesetzt, zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die zutreffenden, vorstehend zusammengefasst wiedergegebenen Ausführungen im Mitbericht verwiesen. Da der Rekurrent als Kantonsangestellter einer ausserdienstlichen Treuepflicht unterstellt war, welche sich namentlich auch auf die Nutzung der Sozialen Medien erstreckte, spielt es keine Rolle, dass es sich nach seinem Dafürhalten um einen privaten, von der Meinungsäusserungsfreiheit erfassten Post gehandelt habe. Angesichts der konfliktreichen Vorgeschichte stellt dieser Post zweifelsohne eine gravierende Verletzung der ausserdienstlichen Treuepflicht gemäss § 49 PG dar, welche objektiv und subjektiv geeignet ist, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage unheilbar zu zerstören. Dabei ist es unwesentlich, dass der Rekurrent als […] keine besondere Vertrauens- oder Verantwortungsposition bekleidet hat. Die Rekursgegnerin versuchte über längere Zeit vergeblich, durch mildere Massnahmen auf eine Verhaltensänderung des Rekurrenten hinzuwirken, eine andere Massnahme als die fristlose Kündigung kam daher nicht mehr in Betracht. Der Rekursgegnerin war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung am […] 2024 nach Treu und Glauben nicht weiter zumutbar. Damit liegt ein wichtiger Grund für die fristlose Auflösung nach § 22 Abs. 1 PG vor.

d) Da ein wichtiger Grund für die fristlose Auflösung gegeben ist, erübrigt sich eine Auseinandersetzung mit der Formmangelthematik im Zusammenhang mit der Auflösungsvereinbarung vom […] 2024. Gleich verhält es sich mit dem Hinweis des Rekurrenten auf seine fachlich ausser Frage stehenden Leistungen, welche sein unzumutbares Verhalten offensichtlich nicht zu relativieren vermögen. Für den Verfahrensausgang unerheblich und daher vorliegend nicht thematisiert sind auch mögliche Versäumnisse im Zusammenhang mit den vertrauensärztlichen Untersuchungen.

e) Der Rekurrent hat die fristlose Kündigung durch sein Verhalten selbst verschuldet. Weil die fristlose Kündigung zu Recht erfolgt ist, fehlen die Voraussetzungen für Ausrichtung einer Entschädigung gemäss § 22 Abs. 4 PG.

7. Zusammenfassend ergibt sich somit, dass die angefochtene Verfügung im Ergebnis nicht zu beanstanden ist, weshalb der Rekurs abzuweisen ist, soweit darauf einzutreten ist. Daran vermögen auch die weiteren Ausführungen des Rekurrenten nichts zu ändern, weshalb auf diese nicht näher einzugehen ist.

8. Die Verfahrenskosten sind gestützt auf § 13 Abs. 3 VRG durch die Staatskasse zu tragen.
Dispositiv: […]

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