Anonymisierter Entscheidtext (Auszug):

Sachverhalt:

A. Mit Verfügung vom 20. Juli 2023 wurde die Rekurrentin durch die Rekursgegnerin altershalber entlassen. Die Entlassung altershalber erfolgte unter Einhaltung der sechsmonatigen Kündigungsfrist auf den 31. Januar 2024 infolge organisatorischer und betrieblicher Gründe. Die Rekurrentin wurde während der Kündigungsfrist von der Arbeit freigestellt. Es wurde ihr zudem eine Abfindung in Höhe von sechs Monatslöhnen ausgerichtet.
Die Verfügung beruht auf folgendem Sachverhalt:
Die Rekurrentin trat per […] 2008 in den Dienst der Rekursgegnerin. Sie arbeitete als […]. Der Beschäftigungsgrad der Rekurrentin betrug bis […]
Im Sommer 2022 erkrankte die Rekurrentin. Sie war deshalb vom 15. Juli bis und mit 22. Juli 2022 sowie ab dem 23. August 2022 zu 100% ärztlich krankgeschrieben und arbeitsunfähig. Im September 2022 wurde ein Case Management eingeleitet. Im November 2022 stellte die Rekursgegnerin Antrag auf eine vertrauensärztliche Untersuchung. Die Rekurrentin wurde in der Folge untersucht. Das dazugehörige Gutachten datiert vom 27. Februar 2023.
Am 12. April 2023 wurde der Rekurrentin im Rahmen eines persönlichen Gesprächs eine Entlassung altershalber unterbreitet. Die Rekurrentin erhielt in der Folge Frist zur schriftlichen Stellungnahme. Sie machte mit Schreiben vom 2. Mai 2023 von dem ihr gewährten Anspruch auf rechtliches Gehör Gebrauch. Am 20. Juli 2023 löste die Rekursgegnerin mit der eingangs erwähnten Verfügung das Arbeitsverhältnis mit der Rekurrentin auf.

B. Dagegen wurde am 21. August 2023 (Datum der Aufgabe bei der Schweizerischen Post) Rekurs an den Regierungsrat erhoben. Die Rekurrentin beantragt die Aufhebung der angefochtenen Austrittsverfügung in Bezug auf die festgelegte Abfindung und die Zusprechung einer Abfindung in der Höhe von neun Monatslöhnen. Des Weiteren sei der Rekurrentin als Folge einer widerrechtlichen Kündigung ohne sachlich zureichenden Grund eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen zuzusprechen; unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Rekursgegnerin.

C. Die Rekursgegnerin beantragt in ihrer Rekursantwort vom 6. Oktober 2023 die Abweisung des Rekurses, eventualiter sei die Rekurrentin mit einem Monatslohn zu entschädigen.

D. Das gemäss § 150 lit. f der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO; LS 177.111) zum Mitbericht eingeladene Personalamt beantragt mit Eingabe vom 23. November 2023 eine teilweise Gutheissung des Rekurses.

E. Die Rekurrentin hält mit Stellungnahme vom 3. Mai 2024 an ihren Anträgen fest. Die Begründung der angefochtenen Verfügung sowie die Vorbringen der Parteien ergeben sich, soweit für den Entscheid erforderlich, aus den Erwägungen.

Erwägungen:

1. a) Nach § 33 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG; LS 177.10) richtet sich der Weiterzug von personalrechtlichen Entscheiden, soweit das Personalgesetz nichts Abweichendes regelt, nach den Bestimmungen des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG; LS 175.2). Nach § 19 Abs. 1 lit. a in Verbindung mit § 19b Abs. 1 VRG können Anordnungen einer unteren Verwaltungsbehörde durch Rekurs an die obere Behörde weitergezogen werden. Erstinstanzliche Anordnungen der Direktionen können mit Rekurs beim Regierungsrat angefochten werden (§ 19b Abs. 2 lit. a Ziff. 1 VRG). Anordnungen einer Verwaltungseinheit der Direktion sind hingegen mit Rekurs bei der Direktion anzufechten (§ 19b Abs. 2 lit. b Ziff. 1 VRG).

b) Die angefochtene Verfügung vom 20. Juli 2023 wurde auf Antrag der Fachstelle für Schulbeurteilung von der Rekursgegnerin erlassen. Es handelt sich bei der Austrittsverfügung somit um eine erstinstanzliche Anordnung einer Direktion, weshalb der Regierungsrat zur Behandlung des Rekurses zuständig ist. Da auch die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind, ist auf den Rekurs einzutreten.

2. [Ausstand Direktionsvorsteher/in]

3. a) Die Rekursgegnerin begründet die Entlassung altershalber der Rekurrentin mit organisatorischen und betrieblichen Gründen. Es sei aufgrund der aktuellen Teamsituation inklusive Teamgrösse, weiterer Ausfälle und fortgeschrittener Digitalisierung nicht möglich gewesen, eine Wiedereingliederung in der Form, wie sie der vertrauensärztliche Bericht für die Rekurrentin empfohlen habe, durchzuführen. Der Rekurrentin könne innerhalb der Direktion auch keine andere, zumutbare Stelle angeboten werden, weshalb die vorzeitige Entlassung altershalber erfolge.

b) Die Rekurrentin ist indessen der Auffassung, dass ihre Entlassung altershalber unbegründet sei. Die durch die Rekursgegnerin aufgeführten Gründe wie Digitalisierung, die aktuelle Teamsituation und Teamgrösse würden die Entlassung nicht rechtfertigen. Dies vor allem unter Berücksichtigung des Umstandes, dass andere Kollegen der Rekurrentin mit Langzeiterkrankungen diskussionslos wieder hätten einsteigen dürfen. Es stelle sich hier deshalb die Frage, nach welchen Kriterien ausgewählt werde, welche Personen wiedereingestellt würden und welche nicht. Angesichts des fehlenden Kündigungsgrundes liege es ausserdem nahe, dass die Kündigung wegen der Erkrankung der Rekurrentin erfolgt sei. Die Kündigung müsse daher auch als missbräuchlich qualifiziert werden. Aufgrund des fehlenden Kündigungsgrundes und der festgestellten Missbräuchlichkeit habe die Rekurrentin Anspruch auf Entschädigung, und zwar in Maximalhöhe von sechs Monatslöhnen, sowie auf Abfindung, ebenfalls in Maximalhöhe von acht Monatslöhnen.

4. a) Die Entlassung altershalber bildet einen möglichen Beendigungsgrund (§ 16 lit. g PG). Sie zeichnet sich dadurch aus, dass der kantonale Arbeitgeber die Ergänzung des Sparguthabens finanziert (§ 6b lit. c PG). Gestützt auf § 24b Abs. 1 PG werden die Angestellten des Kantons altershalber entlassen, wenn die Voraussetzungen gemäss § 18 Abs. 2 PG erfüllt sind, die Entlassung mithin nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (Bundesgesetz vom 30. März 1911 [OR; SR 220]) ist und ein sachlich zureichender Grund vorliegt (lit. a), die Probezeit abgelaufen ist (lit. b), das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 58. Altersjahres bzw. im Fall einer betrieblichen Restrukturierung nach Vollendung des 55. Altersjahres endet (lit. c), die Entlassung nicht auf ein Verschulden der oder des Angestellten zurückzuführen ist (lit. d) und den Angestellten keine zumutbare Stelle angeboten oder vermittelt werden kann (lit. e). Sind diese Voraussetzungen und damit der Tatbestand der Entlassung altershalber erfüllt, hat die oder der Angestellte Anspruch darauf, altershalber entlassen zu werden. Der Entscheid darüber liegt nicht im Ermessen der Behörde. Eine ordentliche Kündigung ist in einem solchen Fall nicht erlaubt (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2022.00754 vom 22. Juni 2023, E. 4.1 mit weiteren Hinweisen).

b) Strittig ist vorliegend in erster Linie das Vorhandensein eines sachlich zureichenden Grundes. Während die Rekursgegnerin diese Voraussetzung für gegeben erachtet, macht die Rekurrentin geltend, es fehle daran, weshalb die Entlassung unrechtmässig bzw. gar missbräuchlich wäre. Zu prüfen ist deshalb nachfolgend das Vorliegen eines sachlich zureichenden Grundes für die Entlassung altershalber sowie deren Missbräuchlichkeit.

5. a) Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrundes geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter, als es die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts tun (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2019.00174 vom 14. November 2019, E. 3.2 mit weiteren Hinweisen). Die Gründe, die zur Kündigung führen, müssen indessen von einem gewissen Gewicht sein. Es ist aber nicht erforderlich, dass die Kündigungsgründe die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es genügt, wenn die Weiterbeschäftigung dem öffentlichen Interesse an einer gut funktionierenden Verwaltung widerspricht (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2021.00084 vom 24. Juni 2021, E. 2.2). Nach der Bestimmung von § 16 Abs. 1 VVO ist eine Kündigung insbesondere dann sachlich zureichend begründet, wenn mangelhafte Arbeitsleistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen (lit. a), die Stelle aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen aufgehoben wird und eine andere, zumutbare Stelle nicht angeboten werden kann oder abgelehnt wird (lit. b) oder der Angestellte aus gesundheitlichen Gründen während langer Zeit wiederholt oder dauernd an der Erfüllung der Aufgaben verhindert ist. Die – ordentliche – Lohnfortzahlung gemäss § 99 Abs. 2 und 3 sowie § 108 Abs. 1 VVO darf durch die Kündigung grundsätzlich nicht verkürzt werden (lit. c). Die Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung liegt beim öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2022.00612 vom 30. März 2023, E. 8.5.1). Das heisst, dieser hat darüber Beweis zu führen und trägt die negativen Folgen der Beweislosigkeit in Form einer unrechtmässigen Kündigung. Beim Nachweis betrieblicher oder wirtschaftlicher Gründe für eine Kündigung infolge Stellenaufhebung sind die Anforderungen hoch. Nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts reichen «vage organisatorische Leitlinien oder künftige Pläne» hierfür nicht aus (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2017.00123 vom 3. Oktober 2017, E. 3.3).

b) Die Rekursgegnerin beruft sich in der Austrittsverfügung auf betriebliche und organisatorische Gründe. Die Rekurrentin sei seit dem 23. August 2022 zu 100% krankheitsbedingt arbeitsunfähig gewesen. Im September 2022 sei ein Case Management eröffnet worden und im November 2022 habe man bei der BVK eine vertrauensärztliche Untersuchung beantragt. Der Bericht der BVK habe der Rekurrentin eine 90-prozentige Arbeitsunfähigkeit (bezogen auf ein 100%-Pensum) attestiert, mit der dazugehörigen Empfehlung einer langsamen Wiedereingliederung. Eine vollständige Arbeitsfähigkeit hätte gemäss dem Bericht nach sechs bis acht Monaten erreicht werden können. Aus betrieblichen und organisatorischen Gründen, namentlich aufgrund der aktuellen Teamsituation, einschliesslich Teamgrösse, weiterer Ausfälle und der fortgeschrittenen Digitalisierung, sei es nicht möglich gewesen, eine Wiedereingliederung in dieser Form durchzuführen. Innerhalb der Direktion hätte der Rekurrentin keine zumutbare Stelle angeboten werden können.

c) In ihrer Rekursantwort führt die Rekursgegnerin ergänzend aus, dass sich die Situation in der Abteilung […] während der krankheitsbedingten Abwesenheit der Rekurrentin wesentlich verändert habe. Das kleine Sekretariatsteam, bestehend aus zwei Angestellten mit einem Teilzeitpensum von […], habe in dieser Zeit das Sekretariat übernommen. Durch die damit verbundene Mehrarbeit und die allgemeine Überarbeitung der Prozesse habe es in praktisch allen Bereichen der Sekretariatsarbeit einen Digitalisierungsschub gegeben. Die Prozesse in der Abteilung […] hätten sich dadurch fundamental verändert. Das Arbeitszeitmodell der Rekurrentin mit individuell angepasstem Arbeitszeitmodell, das ihr wegen ihrer Schlafstörungen vor der Krankheitsabwesenheit während mehrerer Jahre gewährt worden sei, hätte bei ihren Sekretariatskolleginnen schon früher zu einem Mehraufwand geführt und sei in Anbetracht der Neustrukturierung und der neuen Systeme nicht mehr umsetzbar gewesen. Es könne auf Spezialwünsche nicht mehr eingegangen werden. Weiter sei die Zusammenarbeit mit dem Case Management nach Aussagen der Case Managerin zwar zielführend, aber nicht sehr kooperativ gewesen. Die Rekurrentin habe die Gespräche und die Organisation derselben nur mit einer Begleitperson wahrnehmen können. Nach der vertrauensärztlichen Untersuchung der BVK sei ferner ein Arbeitsversuch im geringen Umfang von 10% bis 20% verteilt auf zwei Tage pro Woche empfohlen worden, wobei insbesondere bei der Eingliederung eine hohe Arbeitslast und hoher Zeitdruck zu vermeiden gewesen wären. Angesichts der Erfahrungen aus der Zusammenarbeit mit dem Case Management und der Vergangenheit hätte man der Rekurrentin keine zielführende und der Fürsorgepflicht entsprechende Wiedereingliederung anbieten können. Einer anderen Sekretariatsmitarbeiterin sei die Wiedereingliederung unter anderen Voraussetzungen ermöglicht worden. Das Team sei deswegen aber immer noch über Gebühr belastet. Die Rekurrentin, die sich in den letzten Jahren nicht weitergebildet habe, wäre ausserdem gehalten gewesen, alle Betriebssysteme und Abläufe neu zu erlernen. Ein solcher Mehraufwand sei für das bestehende Team, das bereits seit Monaten unter hohem Druck gearbeitet habe, ohne zeitlich klare Aussicht auf eine volle Wiedereingliederung nicht möglich gewesen und hätte das Team zu stark belastet, insbesondere weil gerade die im Sekretariat stetig bestehende hohe Arbeitslast und das hohe Tempo hätten vermieden werden müssen. Ein Sekretariat, das für die gesamte Abteilung […] zuständig sei, sei keine geschützte Werkstatt. Die Arbeit laufe hier mit der gleichen Quantität und dem gleichen Tempo wie bis anhin weiter.

d) Dass es bei einer längeren Krankheitsabwesenheit einer oder eines Angestellten bei den anderen Mitarbeitenden zu einer temporären Mehrbelastung kommt, lässt sich in der Regel nicht vermeiden. Es ist deshalb verständlich, dass aufgrund dessen Prozesse verschlankt und Arbeitsabläufe effizienter gestaltet werden müssen. Eine solche Umstrukturierung genügt aber nicht, um eine Kündigung damit zu begründen. Eine Kündigung ist gemäss § 16 Abs. 1 lit. b VVO erst dann sachlich gerechtfertigt, wenn die organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründe zu einer Aufhebung der Stelle führen und der oder dem davon betroffenen Angestellten keine andere, zumutbare Stelle angeboten werden kann oder von dieser bzw. diesem abgelehnt wird. Die Rekursgegnerin macht nicht geltend, dass die bisherige Stelle der Rekurrentin aufgehoben worden wäre und es sie in der Form nicht mehr gebe. Sie hat auch keine Belege für Suchbemühungen ins Recht gelegt, die beweisen würden, dass es zum Zeitpunkt der Entlassung keine für die Rekurrentin passende freie Stelle gegeben hat. Die vorgebrachten betrieblichen und organisatorischen Gründe dienten der Rekursgegnerin vielmehr dazu, der Rekurrentin den Wiedereinstieg zu verweigern, wobei fraglich ist, ob sie – wenigstens – dafür genügen.

e) Nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts sind Wiedereingliederungsbemühungen «mit Blick auf die Verhältnismässigkeit» nämlich «gerade dann» geboten, wenn es sich, wie im vorliegenden Fall, um eine langjährige und damit sehr erfahrene Angestellte handelt, deren Arbeitsleistungen überdies bislang als gut bis sehr gut eingestuft worden sind (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2020.00562 vom 18. März 2021, E. 5.3.2). Es ist vorliegend nicht ersichtlich, weshalb die Rekurrentin, die mit 15 Dienstjahren über entsprechende Arbeitsroutine und gemäss der Mitarbeiterbeurteilung vom 26. August 2019 ausdrücklich über «sehr viel Fachwissen» verfügt und als «zuverlässige und fachkundige Mitarbeiterin im Team sehr geschätzt» wird, nicht mehr in der Lage gewesen sein soll, die digitalisierten Abläufe zu verstehen und sie umzusetzen. Die Rekursgegnerin hat auch nicht dargelegt, welche Weiterbildung konkret die Rekurrentin hierfür hätte absolvieren müssen bzw. welches Versäumnis sie diesbezüglich trifft und worin sich die Ausgangslage zu derjenigen der reintegrierten Kollegin unterscheidet. Ebenso wenig ist belegt, warum ein individuell leicht angepasstes Arbeitszeitmodell in einem Sekretariat mit insgesamt drei Angestellten nicht mehr möglich gewesen sein soll, wobei die Rekursgegnerin gar nicht erst abgeklärt hat, ob ein solcher überhaupt noch erforderlich gewesen wäre. Immerhin macht die Rekurrentin geltend, dass sie ihre langjährige Schlafstörung mittlerweile mit Medikamenten behandle, sodass sie ihre Arbeitsfähigkeit im Mai 2023 auf 50% und im Juni 2023 sogar wieder auf 100% habe steigern können. Jedenfalls bedeutet die fehlende personelle und/oder infrastrukturelle Möglichkeit eines Arbeitsversuchs bzw. eines sukzessiven Wiedereinstiegs nicht, dass eine Kündigung gleich zulässig wäre. Wie das Personalamt in seinem Mitbericht zutreffend festgehalten hat, hätte in dem Fall, in dem gemäss dem Bericht des Vertrauensarztes eine Genesung ohne Arbeitsversuch nicht ausgeschlossen war und somit durchaus Aussicht darauf bestand, dass die Rekurrentin in absehbarer Zeit wieder arbeitsfähig wird, zuerst die Lohnfortzahlung fortgesetzt werden müssen, die der Rekurrentin durch die Entlassung altershalber ohne Grund verkürzt wurde.

f) Damit waren zum Zeitpunkt der Auf‌lösung des Arbeitsverhältnisses auch die Voraussetzungen für eine Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht gegeben. Als ebenso unzulässig hätte sich eine Kündigung wegen mangelhafter Leistung erwiesen. Denn selbst wenn die Rekurrentin infolge der veränderten Stellenanforderungen ihre Leistung nicht mehr erbracht hätte, hätte sie gestützt auf § 19 PG vor Aussprechen einer Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung ermahnt werden müssen. Es liegt daher kein Grund vor, der die Entlassung altershalber zu begründen vermag. Diese erweist sich daher als sachlich unbegründet.

6. a) Nach Auffassung der Rekurrentin ist die ausgesprochene Entlassung altershalber überdies als missbräuchlich zu qualifizieren, da sie wegen ihrer Erkrankung und damit aus einem verpönten Motiv erfolgt sei (§ 18 Abs. 2 PG in Verbindung mit Art. 336 Abs. 1 Bst. a OR). Es trifft zu, dass nach der genannten Bestimmung des Obligationenrechts die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses missbräuchlich ist, wenn sie wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, ausgesprochen wird. Als eine solche Eigenschaft kraft der Persönlichkeit gelten auch Krankheiten (Ullin Streiff / Adrian von Kaenel / Roger Rudolpf, in: Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 336 N. 5, S. 1009). Nach der präzisierten Rechtsprechung des Bundesgerichts ist eine Kündigung wegen anhaltender Krankheit aber nur in sehr schwerwiegenden Fällen («krasse Fälle») als missbräuchlich zu qualifizieren. Das sei nur dann der Fall, wenn aus der Beweisführung eindeutig hervorgehe, dass der Arbeitgeber die Krankheit des Arbeitnehmers direkt verursacht habe, so zum Beispiel, wenn er es versäumt habe, gestützt auf seine Fürsorgepflicht Massnahmen zum Schutz des Arbeitnehmers zu ergreifen und der Arbeitnehmer deshalb krank geworden sei. Erreiche die Situation diesen Schweregrad hingegen nicht, wie es bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer psychischen Erkrankung häufig der Fall sei, sei die Kündigung nicht missbräuchlich (BGE 150 III 78 E. 3.1.3).

b) Ein solcher Fall liegt bzw. läge hier vor, wenn die Entlassung altershalber tatsächlich wegen der Krankheit der Rekurrentin erfolgt wäre. Dem vertrauensärztlichen Bericht ist zu entnehmen, dass die Rekurrentin seit ca. 2020 an […] leidet, die im Zusammenhang mit […] auftreten. Aus dem Assessmentbericht, der im Rahmen des Case Managements erstellt worden ist, geht ferner hervor, dass […]. Kräftezehrend seien vor allem […]. Die Rekurrentin macht nicht geltend, dass ihre psychische Erkrankung auf einer Fürsorgepflichtverletzung der Arbeitgeberin beruhe bzw. dass die Kündigung wegen eines Grundes erfolgt sei, den die Arbeitgeberin infolge einer Fürsorgepflichtverletzung selbst zu verantworten habe. Eine wegen Krankheit ausgesprochene Entlassung wäre daher nicht missbräuchlich, sie wäre wie gesehen mangels Vorliegens der Voraussetzungen sachlich unbegründet und deswegen unrechtmässig. Das Fehlen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes begründet für sich allein genommen aber noch keine Missbräuchlichkeit der Kündigung (Urteil des Bundesgerichts 8C_775/2021 vom 21. November 2022, E. 4.3). Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit erweist sich demzufolge als unbegründet.

7. a) Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird die oder der Angestellte nicht wiedereingestellt, ist eine Entschädigung zuzusprechen, die sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung bemisst. Die Ausrichtung einer Abfindung nach § 26 PG bleibt vorbehalten (§ 18 Abs. 3 PG). Gemäss Art. 336a Abs. 2 Satz 1 OR ist die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festzusetzen; sie beträgt höchstens sechs Monatslöhne. Zu den aufgrund des pönalen Charakters der Entschädigungsregelungen zu berücksichtigenden Umständen gehören die Schwere der Verfehlungen des Arbeitgebers, insbesondere auch das Vorgehen bei der Kündigung, die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmerin und – mit Blick auf die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung – die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung auf die Arbeitnehmerin.

b) Wie aufgezeigt ist die Kündigung zwar nicht missbräuchlich, wohl aber sachlich unbegründet und deshalb rechtlich mangelhaft. Hinzu kommt die Nichtgewährung einer angemessenen Wiedereingliederung bzw. der vollständigen Lohnfortzahlung. Die Rekurrentin stand ausserdem bereits seit über 15 Jahren im Dienst der Rekursgegnerin und war zum Zeitpunkt der Entlassung 60 Jahre alt. Aus den Akten ergibt sich ferner, dass die wirtschaftliche Situation der Rekurrentin angespannt ist. Sie deklarierte im Steuerjahr 2021 ein steuerbares Einkommen von […] sowie ein steuerbares Vermögen von […]. Auf der anderen Seite liegen keine formellen Mängel vor. Die Rekursgegnerin hat das Verfahren korrekt durchgeführt, den Anspruch der Rekurrentin auf rechtliches Gehör dabei nicht verletzt und die Rekurrentin auch nicht um ihren Anspruch auf eine – für sie im Vergleich zur ordentlichen Kündigung finanziell günstigere – Entlassung altershalber gebracht. In Anbetracht dieser Umstände rechtfertigt es sich, der Rekurrentin eine Entschädigung in Höhe von vier Monatslöhnen zuzusprechen.

c) Unter einem als Entschädigung im Sinne des Art. 336a OR zugesprochenen Monatslohn ist der Bruttolohn zu verstehen, zu dem anteilmässig auch die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind. Ein Monatslohn entspricht damit dem zwölften Teil des Jahreslohns, selbst wenn gemäss § 12 der Personalverordnung vom 16. Dezember 1998 (PVO; LS 177.11) der Jahreslohn in insgesamt 13 Monatslöhnen zur Auszahlung gelangt. Auf dieser Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2017.00280 vom 20. September 2017, E. 6.2 mit weiteren Hinweisen).

8. a) Gestützt auf § 26 Abs. 1 Satz 1 PG haben Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Kantons und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35-jährig sind. Unverschuldet ist die Auf‌lösung des Arbeitsverhältnisses, wenn sie vornehmlich auf Gründe zurückzuführen ist, die nicht von der oder dem Angestellten zu vertreten sind. Dass die gesetzlichen Voraussetzungen für die Ausrichtung einer Abfindung vorliegend erfüllt sind, steht ausser Frage. Strittig ist allein die Höhe der Abfindung.

b) Die Höhe der Abfindung bestimmt sich nach dem nach Dienstjahren und Lebensalter abgestuften Rahmen in § 16g Abs. 2 VVO. Darin vorgesehen sind bis zum 50. Lebensjahr Abfindungen zwischen einem und acht Monatslöhnen und ab dem 51. Lebensjahr Abfindungen zwischen zwei und neun Monatslöhnen. Die höchstmögliche Abfindung von neun Monatslöhnen wird einzig an Angestellte ausgerichtet, die älter als 51 Jahre sind und während mindestens 25 Jahren für den Kanton gearbeitet haben. Bei der Bemessung der Abfindung innerhalb des Rahmens wird auf die Umstände des Einzelfalls abgestellt. Dazu gehören die persönlichen Verhältnisse, das heisst die finanzielle Situation und allfällige gesetzliche Unterstützungspflichten, die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sowie der Kündigungsgrund bzw. die Umstände des Stellenverlusts (§ 26 Abs. 5 PG und § 16g Abs. 3 VVO). Praxisgemäss ist bei der Festsetzung der Abfindung vom Mindestbetrag auszugehen und werden anschliessend die persönlichen Verhältnisse gegebenenfalls abfindungserhöhend berücksichtigt (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2021.00770 vom 21. März 2022, E. 2.3 mit weiteren Hinweisen). Für das Vorliegen von Erhöhungsgründen sind die Angestellten beweispflichtig (RRB Nr. 438/2022 vom 16. März 2022, S. 13).

c) Die Rekursgegnerin hat der Rekurrentin eine Abfindung in Höhe von sechs Monatslöhnen zugesprochen. Die Rekurrentin beantragt indessen eine Abfindung in Höhe von acht bzw. neun Monatslöhnen, jedenfalls in der höchstmöglichen Summe. Ihren Antrag begründet sie mit dem fehlenden Grund für die Kündigung und damit mit deren Unrechtmässigkeit, damit, dass die Kündigung offensichtlich als Folge der Krankheit erfolgt sei und die bereits nach einem halben Jahr wieder erlangte Arbeitsfähigkeit nicht berücksichtigt worden sei, dass sie sich betreffend Stellensuche in einem sehr schwierigen Alter befinde und mit ihren fast 62 Jahren schlechte Aussichten habe, nochmals eine Arbeit zu finden, dass ihr ein Wiedereinstieg entgegen der klaren Empfehlung des Vertrauensarztes verweigert worden sei, was die Stellensuche zusätzlich erschwere, dass der Umgang mit ihr absolut persönlichkeitsverletzend gewesen sei, das heisst, das Case Management ohne weitere Erklärung im April 2023 eingestellt worden sei und der mögliche Einsatz an einer anderen Stelle nicht einmal geprüft worden sei, dass sie sich ausserdem in einer schlechten finanziellen Situation befinde und auf das Einkommen zwingend angewiesen sei sowie schliesslich mit der rechtsungleichen Behandlung gegenüber anderen ebenfalls erkrankten Kollegen.

9. a) Die Rekurrentin war im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Januar 2024 61 Jahre alt und hatte 16 abgeschlossene Dienstjahre. Nach § 16 g Abs. 2 VVO ist die Höhe der Abfindung somit anhand der persönlichen Verhältnisse der Rekurrentin in einem Rahmen von drei bis acht Monatslöhnen festzusetzen.

b) Die Rechtswidrigkeit der Kündigung vermag keine Erhöhung der Abfindungssumme herbeizuführen. Dazu dient vielmehr die Entschädigung, die der Rekurrentin vorliegend im Umfang von vier Monatslöhnen zugesprochen wird (siehe dazu das Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2021.00770 vom 21. März 2022, E. 2.5). Auch allein das Alter rechtfertigt noch keine Erhöhung der Abfindung. Diesem wird im gesetzlichen Rahmen, der neben dem Dienstalter auch das Lebensalter berücksichtigt, bereits Beachtung geschenkt. Führt das Alter aber dazu, dass die Chancen auf dem Arbeitsmarkt dadurch beeinträchtigt sind, ist eine höhere Abfindung gerechtfertigt. Kommt in dem Fall dazu, dass die Rekurrentin es auch infolge ihres längeren krankheitsbedingten Ausfalls schwierig haben dürfte, eine neue Stelle zu finden. Zu berücksichtigen sind neben dem die Umstände des Stellenverlusts sowie die finanzielle Situation der Rekurrentin.

c) Die in Höhe von sechs Monatslöhnen zugesprochene Abfindung erweist sich damit als angemessen. Die Rekursgegnerin hat den konkreten Umständen mit der Erhöhung des Mindestbetrages um insgesamt drei Monatslöhne gebührend Rechnung getragen. Die angefochtene Verfügung ist in dieser Hinsicht nicht zu beanstanden und der auf acht bzw. neun Monatslöhne lautende Antrag folglich abzuweisen.
Zusammengefasst ist der gegen die Entlassung altershalber gerichtete Rekurs teilweise gutzuheissen.

10. Die Verfahrenskosten sind gestützt auf § 13 Abs. 3 VRG durch die Staatskasse zu tragen. Da weder die Rekurrentin noch die Rekursgegnerin überwiegend obsiegt, ist gemäss der langjährigen, diesbezüglichen Praxis des Regierungsrates keine Parteientschädigung zuzusprechen.

© 2026 Staatskanzlei des Kantons Zürich