Anonymisierter Entscheidtext (Auszug):

Sachverhalt:

A. Mit Verfügung vom 23. August 2021 löste die Rekursgegnerin das zwischen ihr und dem Rekurrenten bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der sechsmonatigen Kündigungsfrist per 28. Februar 2022 infolge langandauernder Krankheit auf. Dem Rekurrenten wurde eine Abfindung in der Höhe von neun Monatslöhnen ausgerichtet.
Die Verfügung beruht auf folgendem Sachverhalt:
Der Rekurrent wurde von der Rekursgegnerin per 1. März 2003 als Verwaltungssekretär angestellt, nachdem er für diese bereits zuvor als externe Aushilfe tätig gewesen war. Der Beschäftigungsgrad betrug zu Beginn […] und wurde in der Folge auf Antrag des Rekurrenten auf […] erhöht. Mit Schreiben vom 10. August 2021 wurde dem Rekurrenten mitgeteilt, dass man die Auf‌lösung seines Arbeitsverhältnisses infolge langandauernder Krankheit in Erwägung ziehe. Der Rekurrent erhielt Frist zur schriftlichen Stellungnahme bis 18. August 2021. Er machte mit Schreiben vom 17. August 2021 davon Gebrauch. Am 23. August 2021 erliess die Rekursgegnerin die eingangs erwähnte Austrittsverfügung.

B. Dagegen wurde mit Eingabe vom 23. September 2021 entsprechend der Rechtsmittelbelehrung Rekurs an die zuständige Direktion erhoben. Der Rekurrent beantragt, es sei die angefochtene Austrittsverfügung aufzuheben, der Rekurrent stattdessen invaliditätshalber zu entlassen und die ausgesprochene Kündigung durch eine invaliditätsbedingte Kündigung zu ersetzen; eventualiter sei dem Rekurrenten zusätzlich zur Abfindung eine Entschädigung wegen sachlich nicht begründeter Kündigung in der Höhe von vier Monatslöhnen zuzusprechen; unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Rekursgegnerin.

C. Mit Schreiben vom 10. November 2021 überwies die angerufene Direktion der den Rekurs wegen Vorbefassung zuständigkeitshalber an den Regierungsrat. Betreffend Verfahrensstand wies sie darauf hin, dass die Rekursgegnerin mit Rekursantwort vom 18. Oktober 2021 zum Rekurs Stellung bezogen habe. Die Rekursgegnerin hält darin an ihrer Begründung fest und beantragt damit sinngemäss die Abweisung des Rekurses.

D. Mit Eingabe vom 4. August 2022 reichte der Rekurrent den inzwischen ergangenen Vorbescheid der IV-Stelle vom 27. Juli 2022 sowie das psychiatrisch-psychotherapeutische Gutachten vom 20. Juni 2022 nach. Am 5. Oktober 2022 ergänzte der Rekurrent, dass der Vorbescheid der IV-Stelle rechtskräftig sei und der Rekurrent von der BVK aufgefordert worden sei, sich für Invalidenleistungen anzumelden. Somit gehe auch die BVK davon aus, dass Invalidität gegeben sei. Der Rekurrent sei deshalb wie beantragt invaliditätshalber zu entlassen. Mit Eingabe vom 19. Oktober 2022 nahm die Rekursgegnerin dazu Stellung. Sie erachtet die Voraussetzungen für eine Entlassung invaliditätshalber zum Zeitpunkt der Auf‌lösung des Arbeitsverhältnisses als nicht erfüllt. Die Invalidenleistungen seien erst nach Beendigung der regulären Anstellung zum Tragen gekommen. Im Übrigen sei mit dem Rentenentscheid die Abfindung hinfällig geworden und deshalb zurückzubezahlen.

E. Das gemäss § 150 lit. f der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO; LS 177.111) zum Mitbericht eingeladene Personalamt beantragt mit Eingabe vom 25. November 2022 innert erstreckter Frist die teilweise Gutheissung des Rekurses.

F. In seiner Stellungnahme vom 26. Mai 2023 teilt der Rekurrent mit, dass er sich, für den Fall, dass die Voraussetzungen für eine Entlassung invaliditätshalber verneint würden, der Einschätzung des Personalamtes anschliesse, wonach eine Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen in Anbetracht der konkreten Umstände und insbesondere seines Dienstalters angemessen sei.
Die Begründung der angefochtenen Verfügung sowie die Vorbringen der Parteien ergeben sich, soweit für den Entscheid erforderlich, aus den Erwägungen.

Erwägungen:

1. a) Nach § 33 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG; LS 177.10) richtet sich der Weiterzug von personalrechtlichen Entscheiden, soweit das Personalgesetz nichts Abweichendes regelt, nach den Bestimmungen des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG; LS 175.2). Nach § 19 Abs. 1 lit. a in Verbindung mit § 19b Abs. 1 VRG können Anordnungen einer unteren Verwaltungsbehörde durch Rekurs an die obere Behörde weitergezogen werden. Erstinstanzliche Anordnungen der Direktionen können mit Rekurs beim Regierungsrat angefochten werden (§ 19b Abs. 2 lit. a Ziff. 1 VRG). Anordnungen einer Verwaltungseinheit der Direktion sind hingegen mit Rekurs bei der Direktion anzufechten (§ 19b Abs. 2 lit. b Ziff. 1 VRG). Gemäss § 19b Abs. 4 VRG ist für den Fall, dass eine Rekursinstanz Rat oder Weisung erteilt hat, dass oder wie eine Vorinstanz entscheiden soll, die der Rekursinstanz übergeordnete Verwaltungsbehörde für die Behandlung des Rekurses zuständig.

b) Die angefochtene Austrittsverfügung vom 23. August 2021 wurde von der Rekursgegnerin erlassen. Zur Behandlung des dagegen gerichteten Rekurses wäre deshalb grundsätzlich die übergeordnete Direktion zuständig. Aus den Akten geht indessen hervor, dass deren Personaldienst die Rekursgegnerin aufgrund der Komplexität des Falles bei der Bearbeitung intensiv unterstützt und auf den Kündigungsentscheid damit massgeblich Einfluss genommen hat. Die Zuständigkeit des Regierungsrates ist somit gestützt auf § 19b Abs. 4 VRG gegeben. Da auch die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind, ist auf den Rekurs einzutreten.

2. [Ausstand Diretionsvorsteher/in]

3. a) Die Rekursgegnerin begründet die infolge landandauernder Krankheit ausgesprochene Kündigung des Rekurrenten im Wesentlichen mit dessen seit  November 2020 bis zum Zeitpunkt der Auf‌lösung im August 2021 andauernden Arbeitsunfähigkeit und der per November 2021 auslaufenden ordentlichen Lohnfortzahlung. Der Arbeitsunfähigkeit ab November 2020 seien ausserdem in den Jahren […] bereits mehrmonatige krankheitsbedingte Abwesenheiten vorausgegangen. Aufgrund der langandauernden Krankheit sei eine vertrauensärztliche Untersuchung durchgeführt worden. Eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit könne demnach nicht ausgeschlossen werden bzw. es sei bei einer Rückkehr des Rekurrenten an den bisherigen Arbeitsplatz mittel- bis langfristig ein Rückfall in die Krankheit möglich. Um dies zu verhindern, seien gemäss dem ärztlichen Gutachten sehr spezifische Rahmenbedingungen am bisherigen Arbeitsplatz erforderlich. Der behandelnde Arzt des Rekurrenten vertrete ebenfalls die Meinung, dass eine Arbeitsfähigkeit ausserhalb eines geschützten Umfeldes undenkbar sei bzw. der Rekurrent auf dem primären Arbeitsmarkt vollständig arbeitsunfähig wäre. Es bestehe somit Einigkeit darüber, dass der Rekurrent krankheitshalber – wenn überhaupt – auch an seinem angestammten Arbeitsplatz bei der Rekursgegnerin nurmehr unter sehr spezifischen Bedingungen im Rahmen eines beschützenden Arbeitsumfeldes eingesetzt werden könnte. Diese Rahmenbedingungen könnten aber weder bei der Rekursgegnerin noch bei einer anderen Organisationseinheit desselben Fachbereichs geboten werden. Eine Weiterbeschäftigung bei einer Organisationseinheit desselben Fachbereichs erscheine unter diesen Voraussetzungen daher als nicht mehr möglich.

b) Der Rekurrent hält zusammengefasst dagegen, der sachliche Kündigungsgrund der langandauernden Krankheit sei zum Zeitpunkt der Auf‌lösung des Arbeitsverhältnisses nicht erstellt gewesen. Der Vertrauensarzt habe aus rein versicherungsmedizinisch-psychiatrischer Sicht eine Arbeitsunfähigkeit in Bezug auf das Stellenprofil eines Verwaltungssekretärs verneint. Er habe indessen nicht eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit attestiert, sondern lediglich von einer «nicht gänzlich auszuschliessenden arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit» gesprochen. Das sei ein wesentlicher Unterschied. Der Vertrauensarzt habe die Rückkehr des Rekurrenten an seinen angestammten Arbeitsplatz nicht kategorisch ausgeschlossen. Er habe vielmehr ausgeführt, dass der Rekurrent auf ein wertschätzendes und verständnisvolles Team angewiesen sei, dass Arbeiten in einem reizarmen Klima in einem Einzelbüro (kein Grossraumbüro) ohne weitreichenden Kundenkontakt, keine Schicht- und Wochenendarbeit, keine flankierende Weiterbildung, kein Zeitdruck und überschaubare Arbeiten sinnvoll seien sowie dass ein «supported employment» sachgerecht sei. Die Rekursgegnerin habe nicht ausgeführt, weshalb solche Rahmenbedingungen einem Verwaltungssekretär nicht geboten werden könnten. Auch habe sie nicht dargelegt, welche Anstrengungen sie konkret unternommen habe, um dem Rekurrenten die Rückkehr an seinen Arbeitsplatz zu ermöglichen. Eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Rekurrenten in seiner angestammten Tätigkeit sei bei Erlass der Kündigung nicht ausgeschlossen gewesen. Abgesehen davon sei die Kündigung in Anbetracht des langen Dienstalters des Rekurrenten auch unverhältnismässig. Dem Rekurrenten stehe deshalb eine Entschädigung zu bzw. hätte er stattdessen invaliditätshalber entlassen werden müssen. Der Vertrauensarzt habe es nämlich versäumt, eine vollständige Anamnese zu erheben. Er habe insbesondere darauf verzichtet, beim behandelnden Arzt des Rekurrenten Auskünfte einzuholen. Dieses Versäumnis habe dazu geführt, dass sich der Vertrauensarzt hinsichtlich der […], die beim Rekurrenten vorliege, rein aktenanamnestisch auf einen Bericht aus dem Jahr […] gestützt habe. Der behandelnde Arzt des Rekurrenten halte in seinem Bericht vom 2. August 2021 fest, dass die krankheitsbedingten Defizite, unter denen der Rekurrent leide, eine Arbeitsfähigkeit ausserhalb eines geschützten Arbeitsumfeldes als undenkbar erscheinen liessen. Die Leistungsfähigkeit sei auf dem offenen Arbeitsmarkt zu 100% und auf dem geschützten Arbeitsmarkt zu 50% eingeschränkt. Tatsächlich liege eine Berufsinvalidität vor, weshalb der Rekurrent nicht ordentlich, sondern invaliditätshalber zu entlassen sei.

4. a) Es ist den Rekursbehörden grundsätzlich verwehrt, eine Kündigung aufzuheben und damit über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu befinden. Die Entscheidbefugnis der Rechtsmittelbehörden ist in dieser Hinsicht eingeschränkt (§ 27a VRG). Anders sähe es bei einer Entlassung invaliditätshalber aus. Im Gegensatz zu einer Kündigung kann eine unrechtmässige Entlassung invaliditätshalber im Rechtsmittelverfahren aufgehoben werden (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2022.00313 vom 8. Dezember 2022, E. 1.2 mit weiteren Hinweisen). Der Hauptantrag des Rekurrenten wäre deshalb abzuweisen, würde er einzig darauf lauten, die angefochtene Kündigung aufzuheben. Der Rekurrent beantragt aber nicht allein die Aufhebung der Austrittsverfügung und damit die Weiterbeschäftigung auf unbestimmte Zeit, sondern die Umwandlung der Kündigung in eine Entlassung invaliditätshalber, weil er der Ansicht ist, die Voraussetzungen dafür seien erfüllt. Dies gilt es im Folgenden zu prüfen. Träfe dies zu, wäre die Frage der Konversion zu erwägen.

b) Gemäss § 24 Abs. 1 PG werden Angestellte, die durch die zuständige Vorsorgeeinrichtung invalid erklärt werden, invaliditätshalber entlassen. Für die Angestellten des Kantons ist gemäss § 6a PG grundsätzlich die BVK die zuständige Vorsorgeeinrichtung. Die BVK stützt sich zur Feststellung der für die Entlassung invaliditätshalber massgebenden Berufsinvalidität auf die Untersuchung durch eine ihrer Vertrauensärztinnen oder einen ihrer Vertrauensärzte. Auf die Durchführung einer vertrauensärztlichen Untersuchung darf sie ausnahmsweise dann verzichten, wenn sich das Vorhandensein und der Grad der Berufsunfähigkeit anhand der Akten abschliessend beurteilen lassen (Art. 42 Abs. 2 BVK-Vorsorgereglement, gültig ab 1. Januar 2024). Besteht aufgrund des Invaliditätsgrades Anspruch auf eine Vollrente der Vorsorgeeinrichtung, erfolgt eine vollständige Entlassung invaliditätshalber. Andernfalls erfolgt eine teilweise Entlassung entsprechend dem Invaliditätsgrad (§ 24 Abs. 2 PG). Die Entlassung invaliditätshalber erfolgt in der Regel auf das Ende des dritten der Invaliderklärung folgenden Monats. Ist der Invaliderklärung bereits eine Dienstaussetzung von mehr als drei Monaten vorausgegangen, erfolgt die Auf‌lösung auf das Ende des der Invaliderklärung folgenden Monats. Die Auf‌lösung ist in jedem Fall mindestens einen vollen Monat im Voraus zu verfügen (§ 19 Abs. 1 VVO). Grundlage für die Entlassung invaliditätshalber bildet demnach die Invaliderklärung der BVK.

c) Im vorliegenden Fall lag zum Zeitpunkt der Auf‌lösung des Arbeitsverhältnisses noch keine Invaliderklärung vor. Es stand damit noch nicht endgültig fest, dass der Rekurrent rentenberechtigt und deshalb folgerichtig invaliditätshalber zu entlassen ist. Im Gegenteil war der Vertrauensarzt der BVK zuvor noch zum Schluss gelangt, dass der Rekurrent in seiner angestammten Tätigkeit als Verwaltungssekretär arbeitsfähig sei und bezifferte den Grad der Arbeitsunfähigkeit in Prozent eines Vollzeitpensums mit Null. Es ist der Rekursgegnerin deshalb Recht zu geben, dass die Voraussetzungen für eine Entlassung invaliditätshalber bei Erlass der Austrittsverfügung nicht erfüllt waren und für sie daher kein Grund bestand, eine Entlassung invaliditätshalber anzuordnen. Der Rekurrent war zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht rentenberechtigt. Die Rente wurde ihm erst später zugesprochen und wird ab 1. März 2022 rückwirkend ausgerichtet.
Der Hauptantrag des Rekurrenten ist deshalb abzuweisen, und es kann die Frage, ob die ausgesprochene Kündigung durch eine Entlassung invaliditätshalber zu ersetzen wäre, bei diesem Ausgang offenbleiben. Zu prüfen bleibt aber der Eventualantrag, mithin die Frage, ob die ordentliche Kündigung rechtmässig war und der Rekurrent einen Anspruch auf Entschädigung hat.

5. a) Gemäss § 18 Abs. 2 PG darf eine Kündigung durch den Kanton nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (Bundesgesetz vom 30. März 1911 [OR; SR 220]) sein und setzt einen sachlichen Grund voraus. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrundes geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als es die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts tun (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2019.00174 vom 14. November 2019, E. 3.2 mit weiteren Hinweisen). Die Gründe, die zur Kündigung führen, müssen von einem gewissen Gewicht sein. Es ist indessen nicht erforderlich, dass die Kündigungsgründe die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es genügt, wenn die Weiterbeschäftigung dem öffentlichen Interesse an einer gut funktionierenden Verwaltung widerspricht (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2021.00084 vom 24. Juni 2021, E. 2.2). Das kann gemäss § 16 Abs. 1 lit. c VVO namentlich dann der Fall sein, wenn die oder der Angestellte aus gesundheitlichen Gründen während langer Zeit wiederholt oder dauernd an der Erfüllung der Aufgaben verhindert ist (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2020.00562 vom 18. März 2021, E. 2.2 mit weiteren Hinweisen). Die – ordentliche – Lohnfortzahlung gemäss § 99 Abs. 2 und 3 VVO darf durch die Kündigung grundsätzlich nicht verkürzt werden (§ 16 Abs. 1 lit. c Satz 2 VVO).

b) Doch selbst nach Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung sowie der durch eine Krankheit ausgelösten Sperrfrist (§ 20 Abs. 1 PG in Verbindung mit Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR) darf das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis nicht in jedem Fall unbesehen der konkreten Umstände gekündigt werden; vorbehalten bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Es ist anhand der gesamten Umstände des Einzelfalls zu prüfen, ob die Auf‌lösung des Arbeitsverhältnisses wegen Krankheit gerechtfertigt war (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2020.00562 vom 18. März 2021, E. 2.2 mit weiteren Hinweisen).

6. a) Ausser Frage steht, dass der Rekurrent seit dem 13. November 2020 ganz oder teilweise arbeitsunfähig war. Unbestritten ist ebenso, dass die Dauer der ordentlichen Lohnfortzahlung durch die Kündigung nicht verkürzt wurde und zum Zeitpunkt der Kündigung keine Sperrfrist lief. Uneinigkeit besteht indessen darüber, ob eine dauernde Arbeitsunfähigkeit im Sinne von § 16 Abs. 1 lit. c VVO vorlag. Der Rekurrent verneint die Frage, während die Rekursgegnerin sie bejaht.

b) Eine dauernde Arbeitsunfähigkeit liegt praxisgemäss erst dann vor, wenn keine begründete Aussicht mehr darauf besteht, dass die oder der betreffende Angestellte in absehbarer Zeit wieder arbeitsfähig wird (Handbuch Personalrecht des kantonalen Personalamtes: Beendigung Arbeitsverhältnis: Langandauernde Krankheit oder Unfall: Auf‌lösung des Anstellungsverhältnisses bei länger dauernder Arbeitsunfähigkeit, publiziert am 15. Mai 2023). Eine Kündigung erweist sich somit grundsätzlich erst dann als zulässig, wenn eine baldige Rückkehr des Angestellten an seinen Arbeitsplatz unwahrscheinlich erscheint bzw. damit nicht mehr gerechnet werden kann (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2020.00380 vom 27. Oktober 2020, E. 5.2). Solange diese Möglichkeit besteht, gilt eine Kündigung als verfrüht.

c) Die Rekursgegnerin stützt sich zum Beleg der dauernden Arbeitsunfähigkeit auf das vertrauensärztliche Gutachten vom 30. Juni 2021. Darin wird die Arbeitsfähigkeit des Rekurrenten aber nicht gänzlich ausgeschlossen. Es wird zwar festgehalten, dass gewisse Rahmenbedingungen erfüllt sein müssten, damit der Rekurrent seinen Arbeitsplatz wieder einnehmen könnte, die medizinisch-therapeutische Arbeitsfähigkeit des Rekurrenten wird indessen mit 100% beziffert. Gestützt auf das vertrauensärztliche Gutachten kann deshalb nicht gesagt werden, dass eine Rückkehr nicht mehr realistisch gewesen wäre. Schliesslich wurde auch keine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit attestiert, die den Rekurrenten an einer Wiederaufnahme der Arbeit bei der Rekursgegnerin gehindert hätte. Der Gutachter schloss zwar «nicht gänzlich» aus, dass eine solche tatsächlich vorlag, stand aber keinesfalls fest. Hinzu kommen die Aussagen des Rekurrenten, wonach eine Wiederaufnahme der Tätigkeit an der bisherigen Stelle vom direkten Vorgesetzten abgelehnt worden sei und dass man seine beruf‌liche Zukunft in der der Rekursgegnerin übergeordneten Verwaltungseinheit bereits ausgeschlossen hätte. Es scheint, wie es das Personalamt in seinem Mitbericht erwägt, dass es vor allem die Rekursgegnerin war, die schon zum Zeitpunkt der vertrauensärztlichen Untersuchung auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinzielte. Jedenfalls hat die Rekursgegnerin nicht dargelegt, weshalb sie die vom Vertrauensarzt genannten unterstützenden Rahmenbedingungen – wie Arbeiten in einem Einzelbüro und nicht Grossraumbüro, kein weitreichender Kundenkontakt, keine Schicht- und Wochenendarbeiten, keine flankierenden Weiterbildungen, sondern überschaubare und wiederkehrende Aufgaben ohne Zeitdruck, die den Stärken des Rekurrenten, Sorgfalt und Genauigkeit, entsprechen – nicht umsetzen konnte. Stattdessen begnügte sie sich mit der Feststellung, dass solche «sehr spezifischen» Rahmenbedingungen mit dem Tätigkeitsprofil eines Verwaltungssekretärs bei der Verwaltungseinheit, welcher die Rekursgegnerin angehört, nicht zu vereinbaren seien und entsprechend weder bei ihr noch bei einer anderen Organisationseinheit desselben Fachbereichs geboten werden könnten. Die dauernde Arbeitsunfähigkeit, wie sie der Tatbestand nach § 16 Abs. 1 lit. c VVO verlangt, ist damit nicht erstellt. Die Kündigung ist folglich sachlich nicht gerechtfertigt.

7. Nebst dem, dass die Kündigung sachlich unbegründet ist, erweist sie sich überdies als unverhältnismässig. Das bereits vor Jahren durchgeführte Case Management sowie die «dringende» Empfehlung an den Rekurrenten, sich bei der Invalidenversicherung zu melden, damit er dort zusätzliche unterstützende Angebote erhalte, können nicht als ausreichend im Sinne des Grundsatzes der Verhältnismässigkeit bezeichnet werden. Die Rekursgegnerin wäre vielmehr dazu gehalten gewesen, weitere Massnahmen zur Vermeidung der Kündigung zu prüfen. Dies wäre schon deshalb geboten gewesen, weil es sich beim Rekurrenten um einen langjährigen Mitarbeiter handelt, dessen Leistung regelmässig als gut bewertet wurde.

8. Was die ausserordentliche Lohnfortzahlung gemäss § 99 Abs. 4 VVO anbelangt, scheint die Rekursgegnerin, die geltend macht, dass dem erhöhten Dienstalter des Rekurrenten mit einer freiwilligen Gewährung der ausserordentlichen Lohnfortzahlung Rechnung getragen worden sei, davon auszugehen, dass es im Belieben des Arbeitgebers liege, eine ausserordentliche Lohnfortzahlung auszurichten. Dem ist nicht so. Zwar trifft es zu, dass die oder der Angestellte keinen Rechtsanspruch auf Ausrichtung einer ausserordentlichen Lohnfortzahlung hat. Der Gesetzgeber hat die ausserordentliche Lohnfortzahlung aber bewusst als Regelfall ausgestaltet (Beschluss und Weisung des Regierungsrates zur Vollzugsverordnung zum Personalgesetz [Änderung] vom 6. Dezember 2005, ABl 2005 1550 ff., 1559; Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2022.00731 vom 6. April 2023, E. 2.4). Das bedeutet, dass wenn eine der in § 99 Abs. 4 VVO genannten Voraussetzungen erfüllt ist, mithin nach Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung die begründete Aussicht darauf besteht, dass die oder der Angestellte in absehbarer Zeit wieder arbeitsfähig wird, oder die Wiederaufnahme der Arbeit oder die Auf‌lösung des Arbeitsverhältnisses wegen Invalidität noch ungewiss ist, eine ausserordentliche Lohnfortzahlung im Umfang von höchstens 75% des Lohns und bis zu einer gesamten Lohnfortzahlungsdauer von längstens zwei Jahren in der Regel bewilligt wird. Wie ausgeführt konnte im Zeitpunkt der Kündigung die Genesung des Rekurrenten noch nicht endgültig ausgeschlossen werden. Es bestand in dieser Hinsicht noch Ungewissheit, sodass die Rekursgegnerin gestützt auf § 99 Abs. 4 VVO dazu angehalten gewesen wäre, dem Rekurrenten die ausserordentliche Lohnfortzahlung bis zu einer gesamten Lohnfortzahlungsdauer von höchstens zwei Jahren zu gewähren.

9. a) Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird die oder der Angestellte nicht wiedereingestellt, ist eine Entschädigung zuzusprechen, die sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung bemisst. Die Ausrichtung einer Abfindung nach § 26 PG bleibt vorbehalten (§ 18 Abs. 3 PG). Gemäss Art. 336a Abs. 2 Satz 1 OR ist die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festzusetzen; sie beträgt höchstens sechs Monatslöhne. Zu den aufgrund des pönalen Charakters der Entschädigungsregelungen zu berücksichtigenden Umständen gehören die Schwere der Verfehlungen des Arbeitgebers, insbesondere auch das Vorgehen bei der Kündigung, die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit des Arbeitnehmers und – mit Blick auf die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung – die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung auf den Arbeitnehmer.

b) Wie aufgezeigt ist die Kündigung sachlich unbegründet und unverhältnismässig und damit in doppelter Hinsicht mangelhaft. Hinzu kommt die Nichtgewährung der ausserordentlichen Lohnfortzahlung für die verbliebene Zeit bis zum Ablauf der zwei Jahre. Der Rekurrent stand ausserdem bereits seit mehr als 18 Jahren im Dienst der Rekursgegnerin und war zum Zeitpunkt der Kündigung über 50 Jahre alt. Die wirtschaftliche Situation des Rekurrenten ist hingegen nicht bekannt. Aus den Akten ergibt sich nicht, in welchen sozialen und wirtschaftlichen Verhältnissen er sich befindet und welche Auswirkungen die Kündigung darauf hat. In Anbetracht der gesamten Umstände rechtfertigt es sich deshalb, dem Rekurrenten eine Entschädigung von vier Monatslöhnen zuzusprechen.

c) Unter einem als Entschädigung im Sinne von Art. 336a OR zugesprochenen Monatslohn ist der Bruttolohn zu verstehen, zu dem anteilmässig auch die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind. Ein Monatslohn entspricht damit dem zwölften Teil des Jahreslohns, selbst wenn gemäss § 12 der Personalverordnung vom 16. Dezember 1998 (PVO; LS 177.11) der Jahreslohn in insgesamt 13 Monatslöhnen zur Auszahlung gelangt. Auf dieser Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2017.00280 vom 20. September 2017, E. 6.2 mit weiteren Hinweisen).

10. Gemäss § 26 Abs. 1 Satz 1 PG haben Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Kantons und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35 Jahre alt sind. Kein Anspruch auf Abfindung besteht, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine Entlassung invaliditätshalber beendet wird (§ 26 Abs. 3 in Verbindung mit § 16 lit. e PG). Die Rekursgegnerin hat das Arbeitsverhältnis mit dem Rekurrenten nicht mit einer Entlassung invaliditätshalber aufgelöst, sondern durch Kündigung infolge langandauernder Krankheit. Die Auf‌lösung des Arbeitsverhältnisses ist damit auf Gründe zurückzuführen, die der Angestellte nicht zu vertreten hat und gilt als unverschuldet im Sinne von § 26 Abs. 1 PG. Der Rekurrent hat deshalb Anspruch auf Abfindung. Eine Kürzung oder Rückzahlung einer zu Recht ausbezahlten Abfindung kommt nach der gesetzlichen Ordnung nur bei neuem Erwerbseinkommen in Betracht (§ 26 Abs. 5 PG und § 17 Abs. 3 und 4 VVO). Leistungen der Sozialversicherungen, wozu auch Leistungen der Invalidenversicherung zählen, stellen indessen kein Erwerbseinkommen, sondern Erwerbsersatzeinkommen dar. Sie stammen nicht aus einer beruf‌lichen Erwerbstätigkeit (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2020.00028 vom 11. Februar 2021, E. 3.2). Der Rekurrent, der keiner Erwerbstätigkeit mehr nachgeht, sondern Invalidenleistungen bezieht, kann deshalb nicht dazu aufgefordert werden, der Rekursgegnerin die Abfindung zurückzubezahlen. Ein solches Vorgehen wäre im Übrigen auch nicht zielführend. Erweist sich eine Kündigung im Rechtsmittelverfahren nämlich als nicht gerechtfertigt, wie das vorliegend der Fall ist, wird dem Angestellten eine Abfindung zugesprochen. Die Abfindung entschädigt dann nicht mehr für eine berechtigte, aber unverschuldete Kündigung, sondern stellt eine finanzielle Nebenfolge der Feststellung der Unrechtmässigkeit der Kündigung dar (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2020.00164 vom 9. Juli 2020, E. 1.2). Es ergäbe keinen Sinn, auf der einen Seite die Rückerstattung und auf der anderen Seite die Ausrichtung der Abfindung anzuordnen.
Zusammengefasst ist der gegen die Auf‌lösung des Anstellungsverhältnisses gerichtete Rekurs teilweise gutzuheissen. 11. Die Verfahrenskosten sind gestützt auf § 13 Abs. 3 VRG durch die Staatskasse zu tragen. Da weder seitens des Rekurrenten noch der Rekursgegnerin ein überwiegendes Obsiegen vorliegt (vgl. § 17 Abs. 2 VRG), ist gemäss der langjährigen, diesbezüglichen Praxis des Regierungsrates keine Parteientschädigung zuzusprechen.

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