Anonymisierter Entscheidtext (Auszug):

Sachverhalt:

A. Mit Verfügung vom 30. März 2021 löste die Rekursgegnerin das Arbeitsverhältnis mit dem Rekurrenten unter Einhaltung der sechsmonatigen Kündigungsfrist per 30. September 2021 infolge mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens auf und erhielt gleichzeitig die am 8. Februar 2021 angeordnete Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aufrecht. Der Rekurrent wurde ausserdem dazu verpflichtet, der Rekursgegnerin unverzüglich mitzuteilen, wenn er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle antrete.

Die Verfügung beruht auf folgendem Sachverhalt:

Der Rekurrent war seit Februar 2008 bei der Rekursgegnerin als A bei der Abteilung B angestellt. Er arbeitete anfänglich in der Abteilung C, später wechselte er in den Dienst D. Er trug bei der Verrichtung seiner Arbeit eine Uniform der Kantonspolizei Zürich. Am 15. Oktober 2020 wurde der Rekurrent informell ermahnt. Grund dafür war sein Verhalten im Zusammenhang mit den damals geltenden Covid-19-Schutzmassnahmen. Er hatte an der bewilligten Kundgebung «Für die Wiederherstellung der Grundrechte» in der Stadt Zürich teilgenommen und dabei einen Teil seiner Uniform getragen. Aufgrund seines nicht massnahmenkonformen Verhaltens musste er des Ortes verwiesen und zu einer Polizeidienststelle gebracht werden. Der Rekurrent hatte sich ausserdem auch innerhalb des Bereichs E negativ über die angeordnete Maskentragpflicht geäussert und angekündigt, im Rahmen eines bevorstehenden Audits des Bundesamtes für Zivilluftfahrt mit dem zuständigen Inspektor eine Grundsatzdiskussion über die Schutzmassnahmen führen zu wollen. Im Januar 2021 nahm er an der nicht bewilligten Demonstration «Schluss mit Lockdown» teil. Er wurde auch hier polizeilich kontrolliert und in Gewahrsam genommen. Später äusserte er sich in einem Live-Streaming kritisch darüber und erwähnte dabei auch, dass er bei der Kantonspolizei arbeite.
Am 8. Februar 2021 wurde dem Rekurrenten schriftlich mitgeteilt, dass man eine ordentliche Kündigung ohne Ansetzen einer Bewährungsfrist ins Auge gefasst habe. Der Rekurrent wurde bis zum endgültigen Entscheid über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses per sofort freigestellt und erhielt Frist zur schriftlichen Stellungnahme bis 22. Februar 2021. Die Frist wurde in der Folge auf Gesuch des Rekurrenten mehrfach und schliesslich bis 25. März 2021 erstreckt. Der Rekurrent machte mit Schreiben vom 25. März 2021 von dem ihm gewährten Anspruch auf rechtliches Gehör Gebrauch. Am 30. März 2021 kündigte die Rekursgegnerin mit der eingangs erwähnten Verfügung das Arbeitsverhältnis.

B. Dagegen wurde mit Eingabe vom 28. April 2021 Rekurs an den Regierungsrat erhoben. Der Rekurrent beantragt die Aufhebung der angefochtenen Verfügung und Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses, es sei ihm ausserdem eine Bewährungsfrist von sechs Monaten anzusetzen, eventualiter sei der Austritt aus dem Arbeitsverhältnis in Verbindung mit einer Entschädigung von drei Monatslöhnen zu verfügen; unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Rekursgegnerin.

C. Die Rekursgegnerin beantragt in ihrer Rekursantwort vom 9. Februar 2022 die Abweisung des Rekurses, soweit darauf einzutreten sei; unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten des Rekurrenten.

D. Das gemäss § 150 lit. f der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO; LS 177.111) zum Mitbericht eingeladene Personalamt beantragt mit Eingabe vom 20. März 2023 die Abweisung des Rekurses.
Die Begründung der angefochtenen Verfügung sowie die Vorbringen der Parteien ergeben sich, soweit für den Entscheid erforderlich, aus den Erwägungen.

Erwägungen:

1. a) Nach § 33 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG; LS 177.10) richtet sich der Weiterzug von personalrechtlichen Entscheiden, soweit das Personalgesetz nichts Abweichendes regelt, nach den Bestimmungen des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG; LS 175.2). Nach § 19 Abs. 1 lit. a in Verbindung mit § 19b Abs. 1 VRG können Anordnungen einer unteren Verwaltungsbehörde durch Rekurs an die obere Behörde weitergezogen werden. Erstinstanzliche Anordnungen der Direktionen können mit Rekurs beim Regierungsrat angefochten werden (§ 19b Abs. 2 lit. a Ziff. 1 VRG). Anordnungen einer Verwaltungseinheit der Direktion sind hingegen mit Rekurs bei der Direktion anzufechten (§ 19b Abs. 2 lit. b Ziff. 1 VRG). Gemäss § 19b Abs. 4 VRG ist für den Fall, dass eine Rekursinstanz Rat oder Weisung erteilt hat, dass oder wie eine Vorinstanz entscheiden soll, die der Rekursinstanz übergeordnete Verwaltungsbehörde für die Behandlung des Rekurses zuständig.

b) Die angefochtene Austrittsverfügung vom 30. März 2021 wurde von der Kantonspolizei erlassen. Zur Behandlung des dagegen gerichteten Rekurses wäre deshalb grundsätzlich die Sicherheitsdirektion zuständig. Aus den Akten geht indessen hervor, dass deren Personalverantwortliche in das Kündigungsverfahren involviert war und damit auf den Kündigungsentscheid massgeblich Einfluss genommen hat. Die Zuständigkeit des Regierungsrates ist somit gestützt auf § 19b Abs. 4 VRG gegeben. Da auch die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind, ist auf den Rekurs einzutreten.

2. [Ausstand Direktionsvorsteher/in]

3. Vorab ist darauf hinzuweisen, dass auf den Rekurs, soweit der Rekurrent die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses bzw. die nachträgliche Ansetzung einer Bewährungsfrist beantragt, nicht eingetreten werden kann. Im Kanton Zürich gibt es keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder Wiedereingliederung (Urteil des Bundesgerichts 8C_620/2013 vom 25. Februar 2014, E. 3.3). Aus diesem Grund hat der Rekurs in personalrechtlichen Angelegenheiten bei einer Kündigung auch keine aufschiebende Wirkung (§ 25 Abs. 2 lit. a VRG), da die angerufene Rekursinstanz die Kündigung, selbst wenn sie unrechtmässig sein sollte, nicht aufheben könnte. Begründet wird diese Einschränkung damit, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach einer rechtlichen Auseinandersetzung über die Anstellung oft derart stark beeinträchtigt sei, dass eine Aufhebung der angefochtenen Austrittsverfügung und damit eine Weiterbeschäftigung nicht sinnvoll wäre (ABl 2009 801 ff., 886 f.). Im Falle einer rechtswidrigen Kündigung ist die Rekursbehörde deshalb lediglich dazu befugt, die Rechtswidrigkeit festzustellen und von Amtes wegen die Entschädigung festzusetzen, die das Gemeinwesen zu entrichten hat (§ 27a Abs. 1 VRG; hierzu Urteil des Bundesgerichts 8C_903/2017 vom 12. Juni 2018, E. 5.2.1). Dies gilt selbst dann, wenn formelle Mängel des Kündigungsverfahrens geltend gemacht werden, ausser diese seien so gravierend, dass sie ausnahmsweise die Nichtigkeit der Kündigungsverfügung zur Folge haben (Alain Griffel, in: Alain Griffel [Hrsg.] Kommentar zum Zürcher Verwaltungsrechtspflegegesetz, 3. Aufl. Zürich/Basel/Genf 2014, § 27a N. 5 ff. mit weiteren Hinweisen).

4. a) Die Rekursgegnerin begründet die Kündigung des Rekurrenten mit unbefriedigendem Verhalten, namentlich mit Verstössen gegen die gesetzliche Treuepflicht. Diese beinhalte nicht nur eine innerdienstliche Loyalitätspflicht, sondern auch die ausserdienstliche Pflicht, sich mit Meinungsäusserungen, Handlungen und Verhaltensweisen, die dem Ansehen des Gemeinwesens schaden könnten, zurückzuhalten. Damit werde vom Angestellten eine «doppelte Loyalität» verlangt. Der Angestellte schulde nicht nur bei seinem auf die Arbeit bezogenen – innerdienstlichen – Verhalten Loyalität, sondern sei auch ausserhalb des Arbeitsverhältnisses – ausserdienstlich – dazu verpflichtet, die öffentlichen Interessen des Staates zu wahren. Bei Angestellten, welche die Staatsgewalt verkörpern, wie das bei den Mitarbeitern der Kantonspolizei der Fall sei, seien an das ausserdienstliche Verhalten besonders hohe Anforderungen zu stellen. Nur so könne verhindert werden, dass das unentbehrliche Vertrauen in die Integrität der Verwaltung im Allgemeinen und der Sicherheitsorgane im Besonderen beeinträchtigt werde. Der Rekurrent habe durch sein gesetzwidriges Verhalten anlässlich der beiden Kundgebungen sowie durch seine Teilnahme am Livestream ein Verhalten an den Tag gelegt, das geeignet sei, das Vertrauen der Bevölkerung in die Integrität der Kantonspolizei zu untergraben und insgesamt deren Ansehen zu schaden. Ein solches Verhalten sei mit einer Anstellung bei der Kantonspolizei nicht zu vereinbaren. Die für das Anstellungsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage sei dadurch unwiderruflich zerstört worden.

b) Der Rekurrent bestreitet nicht, der Wirksamkeit der angeordneten Schutzmassnahmen zur Bewältigung der Covid-19-Pandemie, insbesondere der Pflicht zum Tragen einer Schutzmaske, «kritisch» gegenüberzustehen. Er macht indessen geltend, seine diesbezügliche Meinung nach erfolgter Abmahnung nur noch im Privaten, das heisst ausserhalb der Dienstzeit geäussert und sich damit wie geheissen professionell verhalten zu haben. Diese Äusserungen unterstünden ausserdem der verfassungsmässig geschützten Meinungsfreiheit. Eingriffe in dieselbe seien vorliegend nicht gerechtfertigt. Es dürfe in einer Demokratie insbesondere die Mehrheit die Minderheit nicht zum Schweigen bringen. Die wegen Ausübung der Meinungsäusserungsfreiheit ausgesprochene Kündigung sei schliesslich auch missbräuchlich erfolgt. Er, der Rekurrent, gehöre zum Bereich E und sei damit weder ein höherer Kaderangestellter noch ein sogenannter Tendenzträger. Mit der angebrachten Kritik an einer anderen Behörde habe er seine Treuepflicht deshalb nicht verletzt.

5. Mit Beschluss vom 16. März 2022 setzte der Regierungsrat die Änderung vom 14. Dezember 2020 des Personalgesetzes auf den 1. Oktober 2022 in Kraft und änderte verschiedene Verordnungen im Personalbereich (RRB Nr. 438/2022; ABl 2022-03-25). Nach Ziff. II der dazugehörigen Übergangsbestimmungen bleibt auf Kündigungsverfahren gemäss § 19 PG, die wie im vorliegenden Fall vor Inkrafttreten der Änderung eingeleitet wurden, das bisherige Recht anwendbar. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem Rekurrenten beurteilt sich demnach nach dem bis 1. Oktober 2022 geltenden Personalrecht.

6. a) Gemäss § 18 Abs. 2 PG darf eine Kündigung durch den Kanton nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (Bundesgesetz vom 30. März 1911 [OR; SR 220]) sein und setzt einen sachlichen Grund voraus. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrundes geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als es die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts tun (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2019.00174 vom 14. November 2019, E. 3.2 mit weiteren Hinweisen). Die Gründe, die zur Kündigung führen, müssen von einem gewissen Gewicht sein. Es ist indessen nicht erforderlich, dass die Kündigungsgründe die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es genügt, wenn die Weiterbeschäftigung dem öffentlichen Interesse an einer gut funktionierenden Verwaltung widerspricht (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2021. 00084 vom 24. Juni 2021, E. 2.2).

b) Nach § 16 Abs. 1 lit. a VVO ist eine Kündigung insbesondere dann sachlich zureichend begründet, wenn unbefriedigendes Verhalten vorliegt. Die Verhaltensanforderungen sind hoch. Ein Angestellter des öffentlichen Dienstes ist verpflichtet, während und ausserhalb der Arbeitszeit ein Verhalten zu zeigen, womit er sich der Achtung und des Vertrauens würdig erweist, die mit seiner Stellung einhergehen, und alles zu unterlassen, was die Interessen des Gemeinwesens beeinträchtigt (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2018.00642 vom 3. April 2019, E 5.3.3). Entspricht das Verhalten eines Angestellten nicht (mehr) diesen Anforderungen und wirkt es sich auf das Ansehen und/oder das Funktionieren der Verwaltung negativ aus, indem es zu einer Störung der Arbeitsgemeinschaft oder des Betriebsablaufs führt, ist das Gemeinwesen berechtigt, den betreffenden Angestellten zu entlassen (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2022.00120 vom 21. September 2022, E. 2.2). Irrelevant ist dabei, ob das missbilligte Verhalten in der Öffentlichkeit bekannt geworden ist und für Aufsehen gesorgt hat (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2022.00315 vom 11. Mai 2023, E. 4.1 mit weiteren Hinweisen).

c) Dem Verhältnismässigkeitsprinzip entsprechend ist eine Kündigung immer ultima ratio (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-6550/2007 vom 29. April 2008, E. 6). Die Kündigung muss demnach erstens ein geeignetes Mittel zur Problemlösung sein, zweitens muss sie in dem Sinn erforderlich sein, dass eine nicht weniger einschneidende Massnahme ebenfalls zum Ziel führen würde, und drittens muss eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als gerechtfertigt erscheinen lassen (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2021.00084 vom 24. Juni 2021, E. 2.3 mit weiteren Hinweisen).

7. a) Der Rekurrent beruft sich auf seine Meinungsäusserungsfreiheit gemäss Art. 16 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV; SR 101) und macht geltend, die von ihm vertretene, von der Rekursgegnerin nicht goutierte Minderheitsmeinung genüge nicht, um eine Kündigung sachlich zu begründen.

b) Die grundrechtlich geschützte Freiheit, die eigene Meinung zu äussern, steht auch den Angestellten des Kantons zu. Sie gilt jedoch nicht uneingeschränkt, sondern wird durch die Treuepflicht (§ 49 PG) eingeschränkt, und zwar in dem Sinn, als öffentlich-rechtliche Angestellte alles zu unterlassen haben, was das Vertrauen der Öffentlichkeit in die Integrität der Verwaltung oder die Vertrauenswürdigkeit gegenüber dem Arbeitgeber herabsetzen könnte (vgl. RRB Nr. 211/2022 vom 9. Februar 2022). Die Treuepflicht ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Sie hängt stark von Funktion und Aufgaben der oder des Angestellten sowie den betrieblichen Verhältnissen ab und ist für jedes Arbeitsverhältnis gesondert aufgrund der konkreten Umstände und der Interessenlage des konkreten Falles zu bestimmen. Dabei unterstehen leitende Angestellte mit Vorbild- und/oder Repräsentationsfunktion einem strengeren Massstab als Angestellte in einer tieferen Stellung (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-2138/2020 vom 22. Juli 2020, E. 6.1). Das gilt auch für bestimmte Berufe wie Polizistinnen und Polizisten, Lehrkräfte und Richterinnen und Richter, die mit ihrem Verhalten in grossem Masse Einfluss darauf nehmen, wie wichtige staatliche Institutionen wahrgenommen werden und insoweit die Staatsgewalt verkörpern. Von ihnen darf und muss ein absolut integres Verhalten erwartet werden (Urteil des Bundesgerichts 8C_728/2013 vom 22. August 2014, E. 4.2.1; vgl. Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel – Vom Amtsdauersystem zum öffentlich-rechtlichen Gesamtarbeitsvertrag, Dissertation, Zürich 1998, S. 93 und 97 ff.). Weiter wiegt die Treuepflicht stärker, wenn der betroffene Angestellte in der Strafverfolgung oder in einem anderen Bereich mit einer Kontrollfunktion tätig ist. Schliesslich muss die Abgrenzung zwischen einer persönlichen Meinungsäusserung und der Haltung des Staates bzw. der jeweiligen staatlichen Einheit zu einem bestimmten Thema stets erkennbar sein und darf nicht auslegungsbedürftig sein. Nicht mit der Treuepflicht einer beim Staat angestellten Person zu vereinbaren ist der Aufruf zu rechtswidrigem Verhalten (RRB Nr. 211/2022 vom 9. Februar 2022).

c) Der Umstand, dass der Rekurrent in seiner Funktion als A nicht dem Kader angehört, ist deshalb ohne Belang. Entscheidend ist, dass er mit dem Tragen der Uniform in einem gewissen Ausmass die Kantonspolizei repräsentiert (siehe Urteil des Verwaltungsgerichts PB.2010.00012 vom 21. Juli 2010, E. 13.2) und Kontrollaufgaben innehat. Er muss sich bei der Äusserung seiner persönlichen Meinung deshalb eine gewisse Zurückhaltung auferlegen. Der Rekurrent tat dies nachweislich nicht. Aus den Akten geht vielmehr hervor, dass er trotz Mahnung an einer nicht bewilligten Demonstration gegen die Schutzmassnahmen zur Eindämmung der Coronapandemie teilgenommen hat, sich den Weisungen der Stadtpolizei mehrfach widersetzte, aufgrund dessen in polizeilichen Gewahrsam genommen wurde und in einer im Anschluss daran gestreamten Sendung das Verhalten der Stadtpolizei kritisierte. Dabei erwähnte der Rekurrent, dass er im Dienst der Kantonspolizei stehe. Der Rekurrent kann deshalb nicht geltend machen, hier lediglich seine Meinung als Privatperson kundgetan zu haben. Vielmehr scheint es sogar so, dass der Rekurrent seine Tätigkeit bei der Kantonspolizei bewusst erwähnt hat, um seiner Kritik mehr Kompetenz zu verleihen und die Stadtpolizei zu diffamieren.

d) Auch mit dem Tragen der Uniformhosen an der abgemahnten ersten Teilnahme an einem Protest gegen die staatlichen Covid-19-Schutzmassnahmen hat der Rekurrent zu verstehen gegeben, dass er nicht ausschliesslich privat unterwegs ist, sondern sich als Vertreter der Kantonspolizei ansieht. Dass es sich dabei um eine, wie der Rekurrent ausführt, unauffällige Arbeitshose handle, die jedermann kaufen und tragen könne, ändert daran nichts. Immerhin führte das Tragen der Uniformhosen, gepaart mit dem renitenten Verhalten des Rekurrenten überhaupt erst dazu, dass die Vorgesetzten des Rekurrenten Kenntnis vom Vorfall erhielten. Das Verhalten des Rekurrenten war deshalb geeignet, die Glaubwürdigkeit und das Vertrauen in die Zuverlässigkeit der Kantonspolizei zu beeinträchtigen. Entgegen der Ansicht des Rekurrenten darf und muss die Bevölkerung nämlich darauf vertrauen können, dass die Angestellten der Kantonspolizei, selbst wenn sie persönlich anderer Meinung sind, die Interessen des Staates wahren und alles unterlassen, was sich negativ darauf auswirkt (§ 49 PG).

8. Der Rekurrent beruft sich auf seine 14 Dienst- und […] Lebensjahre und macht damit sinngemäss geltend, die Kündigung sei unverhältnismässig gewesen. Es trifft zu, dass gegenüber (dienst)älteren Angestellten eine erhöhte Fürsorgepflicht gilt. Dienst- und Lebensalter bilden im Rahmen der Verhältnismässigkeitsprüfung aber nur einen Faktor von vielen und entscheiden nie allein über die Weiterbeschäftigung. Ein ebenso wichtiges Kriterium bei der Interessenabwägung ist der bisherige Leistungs- und Verhaltensausweis. Wie von der Rekursgegnerin aufgeführt, war das Arbeitsverhältnis mit dem Rekurrenten keineswegs durchgehend ungetrübt. Insbesondere das Verhalten des Rekurrenten gab immer wieder Anlass zur Beanstandung und 2009 musste der Rekurrent sogar wegen rassistischen Äusserungen ermahnt werden. Die Zusammenarbeit gestaltete sich daher zeitweise schwierig und es kann nicht gesagt werden, dass hier einem Angestellten gekündigt worden wäre, der seine Arbeit stets klaglos erbrachte. Jedenfalls ist nicht ersichtlich, inwiefern die Rekursgegnerin ihre Fürsorgepflicht verletzt haben soll.

9. a) Der Rekurrent rügt schliesslich, es sei ihm zu Unrecht keine Bewährungsfrist eingeräumt worden. Die Rekursgegnerin begründet den Verzicht auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist damit, dass eine solche vorliegend nicht zweckmässig gewesen wäre, da der Rekurrent mit seinem Handeln gezeigt habe, dass er nicht gewillt sei, sein Verhalten zu ändern. Zudem könne das mit der Bewährungsfrist verfolgte Ziel, das Vertrauensverhältnis wiederherzustellen, nach der vorgefallenen Pflichtwidrigkeit nicht mehr erreicht werden.

b) Bevor die Anstellungsbehörde eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, räumt sie dem Angestellten eine angemessene Bewährungsfrist ein. Sinn und Zweck der Bewährungsfrist ist es, zu ermitteln, ob sich die Kündigungsgründe weiterhin manifestieren oder nicht. Damit wird der oder dem Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu verbessern, um so eine in Aussicht gestellte Kündigung abzuwenden. Das Verhalten innerhalb der Bewährungsfrist dient der Objektivierung des Kündigungsgrundes unbefriedigenden Verhaltens. Die Notwendigkeit, in diesen Fällen eine Bewährungsfrist anzusetzen, ist insbesondere Ausdruck des Willkürverbots und des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes. Sie ist darüber hinaus auch als Konkretisierung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zu verstehen (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2011.00595 vom 7. März 2012, E. 5.2 mit weiteren Hinweisen). Von einer Bewährungsfrist kann ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann (§ 19 Abs. 1 PG). Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Angestellte selbst die Auflösung des Arbeitsverhältnisses anstrebt. Solchenfalls besteht seitens des Angestellten kein schützenswertes Interesse an einer Bewährungsfrist. Ob der Angestellte in einer Konfliktsituation an einer Weiterbeschäftigung – und damit an einer Bewährungsfrist – interessiert ist, hängt jedoch nicht von seinem subjektiven Willen ab. Massgeblich ist, wie die Anstellungsbehörde seine Äusserungen und sein Verhalten nach dem Vertrauensprinzip verstehen durfte (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2013.00029 vom 26. Juni 2013, E. 4.3). Ansonsten stellt der Verzicht auf eine Bewährungsfrist bei einer Kündigung wegen mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens die Ausnahme dar. Besteht objektiv betrachtet die Möglichkeit der Besserung und Bewährung, ist eine Frist anzusetzen (Urteil des Verwaltungsgerichts VB. 2013.00029 vom 26. Juni 2013, E. 4.1 mit weiteren Hinweisen). Es handelt sich dabei um eine zwingende Verfahrensvorschrift (Urteil des Verwaltungsgerichts PB.2010.00007 vom 16. Juni 2010, E. 8.1 mit weiteren Hinweisen). Die Bewährungsfrist beträgt ab dem zweiten Dienstjahr in der Regel drei bis sechs Monate und wird schriftlich angesetzt (§ 18 Abs. 1 VVO). Nach Ablauf der Bewährungsfrist ist eine weitere Mitarbeiterbeurteilung durchzuführen oder in Ausnahmefällen ein gleichwertiges Verfahren gemäss § 19 Abs. 2 PG (§ 18 Abs. 2 VVO).

c) Nach den ersten Vorkommnissen im Zusammenhang mit den geltenden Covid-19-Schutzmassnahmen, insbesondere nach dem gezeigten Verhalten an der Kundgebung «Für die Wiederherstellung der Grundrechte», wurde der Rekurrent informell ermahnt und angewiesen, sich künftig an die Schutzmassnahmen sowie Arbeitsanweisungen der Vorgesetzten zu halten. Zudem sollte der Rekurrent seine Rolle als Privatperson und diejenige als Mitarbeiter der Kantonspolizei strikt trennen. Dies hielt den Rekurrenten indessen nicht davon ab, nur wenige Wochen später erneut an einer nunmehr unbewilligten Demonstration gegen die Schutzmassnahmen teilzunehmen und dort erneut straffällig zu werden. In einem darauffolgenden Interview zur Polizeigewalt in Zürich, das auf einem privaten Internetsender geführt wurde, erklärte der Rekurrent ausserdem, im Sicherheitsdienst der Kantonspolizei zu arbeiten, auch wenn ihn das seinen «Job» kosten werde. Der Rekurrent war sich somit durchaus bewusst, dass er damit die strikte Trennung zwischen Privatem und Beruflichem verwischte und der Anordnung zuwiderhandelte. Die Rekursgegnerin durfte diese Aussage deshalb dahingehend verstehen, dass der Rekurrent nicht mehr willens ist, das Verhalten, wie es die Funktion bei der Kantonspolizei von ihm verlangt, an den Tag zu legen. Es ist daher nicht zu beanstanden, dass die Rekursgegnerin das Ansetzen einer Bewährungsfrist unter diesen Voraussetzungen als zwecklos erachtet und ausnahmsweise darauf verzichtet hat. Der Rekurrent war offenkundig nicht dazu bereit, sein Verhalten an die Anforderungen der Kantonspolizei anzupassen und auf diese Weise das verlorene Vertrauen zurückzugewinnen.

d) Zusammengefasst ist der gegen die Auflösung des Anstellungsverhältnisses gerichtete Rekurs abzuweisen, soweit darauf eingetreten wird. Die Kündigung war weder missbräuchlich noch sachlich unbegründet und erweist sich auch als verhältnismässig. Es kann diesbezüglich auch auf die zutreffenden Ausführungen der Rekursgegnerin sowie den Mitbericht des Personalamtes verwiesen werden (§ 28 Abs. 1 VRG).10. Die Verfahrenskosten sind gestützt auf § 13 Abs. 3 VRG durch die Staatskasse zu tragen. Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen (§ 17 VRG). Der Rekurrent unterlag. Die obsiegende Rekursgegnerin war nicht anwaltlich vertreten. Es gehört überdies zu den amtlichen Aufgaben, Rechtsmittelverfahren zu führen. Die Rekursgegnerin verfügt im Bereich des Personalrechts ausserdem über besondere Kenntnisse und damit über einen Wissensvorsprung. Schliesslich werden die im Rekursverfahren gemachten Anstrengungen den bereits im Kündigungsverfahren betriebenen Arbeitsaufwand nicht wesentlich überstiegen haben. Die Rekursgegnerin macht zumindest nichts Gegenteiliges geltend.

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