Stundenlohn

Inhaltsverzeichnis

Kapitel
Lohn
Unterkapitel
Lohnfestsetzung
Publikationsdatum
11. November 2019

Lohnreglement für Stundenlohn 

LR 05, Berechnungsweise des Prozentzuschlags für die Abgeltung der Ferien und Ruhetage; Weisung des Personalamts vom 21. Oktober 2019

Siehe auch die Ausführungen unter Aushilfen

Arbeit auf Abruf

Arbeit nach Bedarf und auf Abruf
(PaRat 70/738, Juni 2002)

Auch beim Kanton gibt es eine grössere Zahl von Mitarbeitenden, die in unterschiedlichsten Funktionen nach Bedarf und auf Abruf arbeiten. Beispiele sind etwa die Sekretariatsmitarbeiterin, die gerufen wird, wenn mehr Pendenzen als üblich warten, der Archäologe, der für Notausgrabungen angefragt wird oder die Sicherheitsbeauftragte am Flughafen, die je nach Passagieraufkommen zum Einsatz kommt. Die Arbeit auf Abruf, auch unter dem Begriff «kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit », KAPOVAZ, bekannt, erlaubt den situationsgerechten Einsatz der Arbeitskräfte und liegt deshalb in der Regel im Interesse des Arbeitgebers. Sie kommt aber auch Mitarbeitenden entgegen, die eine gewisse Freiheit der Zeitgestaltung bewahren wollen.

Arbeits- bzw. personalrechtlich ist die Arbeit nach Bedarf und auf Abruf nicht ganz unproblematisch. Sie steht teilweise im Verruf, Mitarbeitende als Manövriermasse zu missbrauchen und sie ihres sozialen Schutzes, vor allem des Kündigungsschutzes und der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu berauben. Oft arbeiten Frauen auf Abruf, so dass eine Benachteilung zugleich eine Diskriminierung darstellen könnte.

Unser Personalrecht bietet indessen die Möglichkeit, Abrufverhältnisse diskriminierungsfrei auszugestalten. Zu unterscheiden ist dabei zwischen vollflexiblen und teilflexiblen Verhältnissen. Bei vollflexiblen Anstellungen haben beide Seiten die Möglichkeit, einen konkreten Arbeitseinsatz anzubieten bzw. anzunehmen oder eben nicht anzubieten bzw. abzulehnen. Die sog. «Zeitsouveränität» liegt bei den Mitarbeitenden. Bei den teilflexiblen Verhältnissen hingegen sind die Mitarbeitenden verpflichtet, angebotene Einsätze anzunehmen. Die Zeitsouveränität liegt auf der Arbeitgeberseite. Nachstehend erläutern wir die Möglichkeiten und Grenzen solcher Anstellungen in Bezug auf ein paar für den Schutz der Arbeitnehmenden wichtige Punkte:

a) Dauernde Anstellung oder befristete Anstellungen?

Mitarbeitende auf Abruf fallen in der Regel nicht unter die Definition der Aushilfen im Sinne von § 161 VVO, da sie meist für längere Zeit angestellt werden und wiederholt zum Einsatz kommen. Entsprechend wird ihre Anstellung in der Regel als Dauerverhältnis auf unbestimmte Zeit verfügt und ist die Anstellung nur im Rahmen der vorhandenen Stellenpläne möglich. Es ist aber auch möglich, Abrufverhältnisse nur für kurze Zeit und befristet einzugehen. Dauert das Verhältnis über ein Jahr, läuft es in der Regel auf unbestimmte Zeit (vgl. § 13 Abs. 2 PG).

b) Beschäftigungsgrad und Kündigungsfristen?

Es liegt im Wesen der Arbeit auf Abruf, dass der Beschäftigungsgrad nicht konstant ist, was zur Frage führt, ob mit Abrufarbeit nicht die Kündigungsvorschriften umgangen werden. Hier liegt einer der kritischen Punkte dieser Anstellungsform. In Anlehnung an die Rechtsprechung zum Privatrecht können wir festhalten, dass immer dann, wenn die Zeitsouveränität auf Arbeitnehmerseite liegt, ein verhältnismässig grosser Spielraum besteht. In der Anstellungsverfügung kann unter «Besonderes» etwa folgender Text eingefügt werden: «Die Beschäftigung erfolgt nach Bedarf und auf Abruf, wobei beide Seiten frei sind, Einsätze anzubieten bzw. anzunehmen oder abzulehnen. (Eventuell: Angestrebt wird beidseitig ein Beschäftigungsumfang von ca. ...%.) Die Einsätze und die Regelarbeitszeiten werden jeweils rechtzeitig im Voraus abgesprochen.» Der angestrebte Beschäftigungsumfang ist in diesem Fall lediglich eine Plangrösse, der tatsächliche kann erheblich davon abweichen. Ein Problem kann sich ergeben, wenn über längere Zeit, z.B. über zwei Jahre oder mehr, ein einigermassen konstanter durchschnittlicher Beschäftigungsgrad erzielt wird und dann plötzlich aus Gründen, die beim Arbeitgeber liegen, eine anhaltende Reduktion stattfindet. In einem solchen Fall müssten wohl die Kündigungsfristen eingehalten werden. Die Möglichkeit einer vollflexiblen Anstellung kann auch mit einem fixen Grundpensum kombiniert werden. Ein fixer Beschäftigungsgrad von 50 % kann beispielsweise mit folgender Klausel unter «Besonderes» verbunden werden: «In gegenseitiger vorgängiger Absprache kann der Beschäftigungsgrad je nach Arbeitsanfall bis auf maximal 70 % erhöht werden. Beide Seiten sind frei, eine solche Erhöhung anzubieten bzw. anzunehmen oder abzulehnen.» Weniger flexibel kann die Abrufarbeit ausgestaltet werden, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer verpflichtet ist, einen angebotenen Einsatz anzunehmen, wenn sie oder er also aufgeboten werden kann. Hier sollte eine nicht zu grosse Bandbreite angegeben werden, innerhalb deren der Beschäftigungsgrad schwanken kann. Beispiel: «Die Beschäftigung erfolgt nach Bedarf und auf Abruf, wobei die Arbeitnehmerin grundsätzlich verpflichtet ist, Angebote bis zum maximalen Beschäftigungsgrad anzunehmen. Der Beschäftigungsgrad beträgt voraussichtlich im Durchschnitt 40%, wobei der tatsächliche Durchschnitt zwischen 30 % und 50 % liegen kann. Die monatliche Arbeitszeit wird innerhalb einer Bandbreite von 15 % bis 60 % Beschäftigung festgesetzt. Die Einsätze und die Regelarbeitszeiten werden jeweils bis spätestens am .... des Vormonats abgesprochen.» Eine weitere Möglichkeit für bedarfsgerechte Einsätze bietet der Abschluss einer Jahresarbeitszeitvereinbarung.

c) Stundenlohn oder Monatslohn? Ferien?

Für Arbeit auf Abruf wird häufig Stundenlohn vereinbart, mit Einschluss der Entschädigung für Ferien und Feiertage und mit Auszahlung des Lohns im Folgemonat. Der Einschluss des Feriengeldes ist grundsätzlich nur bis zu einem Beschäftigungsgrad von 40 % zulässig (§ 80 Abs. 2 VVO). Auch wenn das Feriengeld eingeschlossen ist, hat der Arbeitnehmer nicht nur das Recht, seine Ferien zu beziehen, sondern der Arbeitgeber auch die Pflicht, sie zu gewähren, d.h. während einer entsprechenden Zeitspanne keine Einsätze anzuordnen. Die Ferienplanung muss im Abrufverhältnis gleich wie beim übrigen Personal durchgeführt werden.

d) Lohnfortzahlung bei Krankheit/Unfall, Mutterschaftsurlaub, bezahlte Abwesenheiten?

Mitarbeitende auf Abruf sind bezüglich Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall, Mutterschaftsurlaub und weitere bezahlte Abwesenheiten den Mitarbeitenden in einem festen Arbeitsverhältnis gleichgestellt. Für den Umfang der Lohnfortzahlung sind in erster Linie die Einsatzpläne massgebend, die vor Eintritt oder Bekanntwerden des Ereignisses festgelegt wurden. Häufig sind solche Pläne indessen nicht vorhanden oder haben nur einen Zeithorizont von maximal einem Monat. Für die darüber hinaus reichende Lohnfortzahlung ist grundsätzlich auf den durchschnittlichen Beschäftigungsgrad in den vorangehenden 12 Monaten abzustellen. Nur wenn feststeht, dass die in Aussicht genommene künftige Beschäftigung erheblich von der Vergangenheit abweicht, ist die mutmassliche künftige Beschäftigung massgebend.

e) Dienstjahre?

Mitarbeitende auf Abruf stehen auch dann in einem Arbeitsverhältnis zum Kanton, wenn sie nicht zum Einsatz kommen oder wenn sie nur einen sehr geringen Beschäftigungsgrad aufweisen. Die Dienstjahre zählen während einem Abrufverhältnis grundsätzlich auch dann, wenn über längere Zeit kein Einsatz erfolgt. Wird eine Arbeitskraft über längere Zeit nicht benötigt, sollte das entsprechende Arbeitsverhältnis aufgelöst werden.

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