Abfindung
Zweck
Die Abfindung ist ein wichtiges Element des Schutzes der Mitarbeitenden. Sie bietet Mitarbeitenden mit einer bestimmten Anzahl von Dienstjahren, die aus objektiv gerechtfertigten Gründen, aber ohne persönliches Verschulden entlassen werden, eine Anerkennung für ihre Diensttreue und eine Überbrückungshilfe. Sie mildert die sozialen Härten einer Kündigung. Die Abfindung soll nach dem Willen des Gesetzgebers aber auch eine präventive Wirkung gegen Kündigungen ohne substanzielle Begründung haben und verhindern, dass leichtfertig triftige Kündigungsgründe konstruiert werden (vgl. ABl 2005-12-15).
Zuständigkeit
Die Abfindung wird für Mitarbeitende der Verwaltung ab Lohnklasse 24 vom Regierungsrat und für das übrige Verwaltungspersonal von der vorgesetzten Direktion im Einvernehmen mit dem Personalamt festgesetzt (§§ 7 Abs. 2 PVO, 12 Abs. 2 VVO i.V.m. 17 Abs. 1 lit. a und c VVO). Bei Zuständigkeit der Direktion ist die schriftliche Abfindungsverfügung (vgl. § 7 Abs. 1 PVO) durch die/den Direktionsvorsteher/in zu unterzeichnen oder von einer - in ihrem bzw. seinem Namen - zur Unterschrift ermächtigten Person. Die vorerwähnten Zuständigkeiten gelten gleichermassen für Abfindungen, die für Mitarbeitende vor dem 35 Altersjahr oder vor Erreichen von fünf Dienstjahren ausgerichtet werden sowie für Abfindungen im Rahmen von einvernehmlichen Beendigungen.
Anspruch auf Abfindung
Grundsatz
Das Personalgesetz sieht für Mitarbeitende ab dem vollendeten 35. Altersjahr mit mindestens fünf absolvierten Dienstjahren die Ausrichtung einer Abfindung vor, wenn deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Staates und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird (§ 26 Abs. 1 PG). Massgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung des Abfindungsanspruchs ebenso wie die Bemessung der Abfindungshöhe ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (bzw. der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses) und nicht der Zeitpunkt der Kündigung oder der Aufhebungsvereinbarung.
Ausnahmen
1.Unterstützungspflichten und drohende Notlage
Gemäss § 26 Abs. 1 Satz 2 PG kann Mitarbeitenden mit Unterstützungspflichten bei drohender Notlage eine Abfindung bereits vor der Altersgrenze (35-jährig) oder bei weniger als fünf Dienstjahren ausbezahlt werden. Eine der Voraussetzungen Altersgrenze oder Dienstjahre muss zwingend erfüllt sein.
Die Unterstützungspflichten und die drohende Notlage müssen kumulativ gegeben sein. Eine solche Konstellation liegt beispielsweise dann vor, wenn einer Mitarbeiterin, die in bescheidenen finanziellen Verhältnissen lebt, durch einen Krankheitsfall in der Familie hohe Gesundheitskosten anfallen, die von der Krankenkasse nicht übernommen werden. Blosse finanzielle Engpässe aufgrund des Konsumverhaltens fallen nicht darunter. Die Unterstützungspflicht bei Notlage ist dem Personalamt nachvollziehbar und schriftlich darzulegen.
Für die Höhe der Abfindung gilt es den Abfindungsrahmen gemäss § 16g Abs. 2 VVO analog zu beachten. Es ist die Obergrenze desjenigen Rahmens zu beachten, der zum Zug kommen würde, wenn die zweite Voraussetzung (Alter 35 oder fünf Dienstjahre) zur Entrichtung einer Abfindung erfüllt wäre.
2.Gesetzliche Ausschlüsse
Kein Anspruch auf Abfindung besteht gemäss § 26 Abs. 3 PG in den folgenden Fällen:
- Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Kündigung durch die/den Mitarbeitende/n;
- Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Ablauf der Amtsdauer;
- Entlassung gewählter Mitarbeitenden auf eigenes Gesuch;
- Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem 65. Altersjahr;
- Ablauf einer befristeten Anstellung (§ 16 lit. b PG);
- der fristlosen Auflösung aus wichtigen Gründen gemäss § 22 PG (§ 16 lit. c PG);
- einer vom Mitarbeitenden verschuldeten Kündigung durch den Arbeitgeber;
- einer Entlassung invaliditätshalber gemäss § 24 PG (§ 16 lit. e PG);
- einem Altersrücktritt gemäss § 24a PG (§ 16 lit. f PG);
- Erreichen der Altersgrenze gemäss § 24c PG (§ 16 lit. h PG);
- Tod (§ 16 lit. i PG).
Beispiel
Eine Mitarbeiterin wird aufgrund langandauernder Krankheit gemäss § 16 Abs. 1 lit. c VVO entlassen. Bei einer Entlassung aufgrund einer langandauernden Krankheit besteht – sofern die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind – Anspruch auf eine Abfindung. Aber: Sollte bei der Mitarbeiterin eine Invalidisierung vorliegen, dann wäre sie gemäss dem Invaliditätsgrad invaliditätshalber zu entlassen (bzw. eine Neuanstellung im Rahmen des Sozialstellenplans zu prüfen, §§ 24 Abs. 1 PG i.V.m. 19 Abs. 3 VVO). Es besteht diesfalls kein Anspruch auf eine Abfindung (vgl. § 26 Abs. 3 PG). Wird die Invalidität nachträglich zur Entlassung aufgrund langandauernder Krankheit festgestellt, gilt es eine allfällige Rückforderung der Abfindung zu prüfen (zum Ganzen: Entlassung invaliditätshalber | Kanton Zürich).
Zusammengefasst:
Damit ein Anspruch auf eine Abfindung besteht, müssen vier Voraussetzungen erfüllt sein:
1. Alter: mind. 35-jährig (Ausnahme Unterstützungspflichten und drohende Notlage).
2. Dienstalter: mind. fünf Dienstjahre (Ausnahme Unterstützungspflichten und drohende Notlage).
3. Die/Den Mitarbeitenden trifft kein Verschulden an der Auflösung.
4. Das Arbeitsverhältnis wird auf Veranlassung des Kantons aufgelöst und es besteht kein gesetzlicher Ausschlussgrund gemäss § 26 Abs. 3 PG.
Abfindungshöhe
Anzahl Monatslöhne
Für die Berechnung der Abfindungshöhe wurde durch den Regierungsrat ein nach Alter und Dienstjahren gestaffelter Abfindungsrahmen festgelegt (§ 26 Abs. 4 PG i.V.m. § 16g Abs. 2 VVO). Die Abfindung beträgt höchstens neun Monatslöhne (§ 26 Abs. 4 PG). Wird die Abfindung kurz vor Erreichen der Altersgrenze ausgerichtet, darf sie zudem nicht mehr Monatslöhne betragen als bis zur Erreichung der Altersgrenze gemäss § 24c Abs. 1 PG verbleiben (§ 7 Abs. 1 PVO).
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Dienstjahre: 5-14
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Dienstjahre: 15-24
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Dienstjahre: ab 25
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| Alter: 35-50 | 1-6 | 2-7 | 3-8 |
| Alter: ab 51 | 2-7 | 3-8 | 4-9 |
Vom ermittelten Rahmen ist praxisgemäss für die Festsetzung der Abfindung immer vom Mindestbetrag auszugehen (Urteil des VGr VB.2020.00375, vom 15. April 2021, E. 7.4 mit Hinweisen). Eine allfällige Erhöhung dieses Betrags gemäss § 16g Abs. 3 VVO erfolgt nur dann, wenn bei der/dem Mitarbeitenden Erhöhungsgründe vorliegen. Es ist damit eine Obliegenheit der/des Mitarbeitenden, alle wesentlichen Informationen zu erteilen, die für eine Erhöhung der Abfindungssumme relevant sind. Als Erhöhungsgründe kommen die persönlichen Verhältnisse der/des Mitarbeitenden (insbesondere deren/dessen finanzielle Situation und allfällig bestehende (gesetzliche) Unterstützungspflichten), die Arbeitsmarktchancen oder die Umstände des Stellenverlusts in Frage (vgl. § 16g Abs. 3 VVO). Es ist an der Anstellungsbehörde bzw. der Direktion, die Mitarbeitenden darauf hinzuweisen, dass und unter welchen Voraussetzungen eine Abfindungserhöhung möglich ist.
Bemessung des Monatslohns
Die Abfindung wird in Monatslöhnen als Zwölftel des massgebenden Jahres-Bruttolohns, zuzüglich ständiger Zulagen mit Lohncharakter berechnet (vgl. § 16g Abs. 1 VVO). Für die Berechnung der Höhe der Abfindung ist somit auch der 13. Monatslohn einzurechnen.
Abfindung als Einmalzahlung oder Anstellungsverlängerung
Die Abfindung wird als Einmalzahlung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt. Anstelle der Einmalzahlung kann vor Beendigung des Anstellungsverhältnisses dessen Verlängerung vereinbart werden (vgl. §§ 26 Abs. 6 PG i.V.m. 17 Abs. 2 VVO). Die Wahlmöglichkeit entfällt, wenn die/der Mitarbeitende weiterbeschäftigt wird oder bereits feststeht, dass eine neue Stelle gefunden wurde. Dies ergibt sich aus § 26 Abs. 6 Satz 3 PG. Denn wird eine neue Stelle angetreten - auch beim Kanton - wird die befristete Anstellung aus Abfindung aufgelöst bzw. gar nicht erstellt und eine Einmalzahlung ausgerichtet.
Die Mitarbeitenden sind bei der Anstellungsverlängerung während der Abfindungsdauer vorbehältlich anderslautender Vereinbarung freigestellt (§ 26 Abs. 6 PG). Die Anstellungsverlängerung muss in Form einer befristeten Anstellung verfügt werden, da das ursprüngliche Anstellungsverhältnis beendet wurde.
Sozialversicherungsbeiträge
Die Abfindungen gehören grundsätzlich zum massgebenden Lohn, für den AHV-, IV-, EO und ALV-Beiträge zu entrichten sind. Ausnahmen gibt es bei einer Abfindung aufgrund einer ungenügenden beruflichen Vorsorge (Art. 8bis AHVV) oder bei einer Entlassung aus betrieblichen Gründen (Betriebsschliessung, Betriebszusammenlegung oder Restrukturierung) (Art. 8ter AHVV).
Auf den Abfindungen als Einmalzahlung sind keine Beiträge an die BVK und ebenfalls keine Beiträge nach UVG geschuldet (vgl. Vorsorgereglement der BVK und Art. 22 Abs. 2 Bst. d UVV). Während der Abfindung als Anstellungsverlängerung werden demgegenüber normal Lohnzahlungen ausgerichtet, dies mit den üblichen sozialversicherungsrechtlichen Abzügen (somit auch BVG und UVG).
Kürzung von Abfindungen
Die kantonale Abfindungsregelung dient - wie erwähnt - insbesondere der Vermeidung von sozialen Härtefällen. Als Gegenstück dazu legt das Personalgesetz fest, dass die Abfindung gekürzt und je nach Fall in entsprechendem Umfang zurückverlangt wird, wenn entlassene Mitarbeitende während der Abfindungsdauer neues Erwerbseinkommen erzielen.
Die entlassenen Mitarbeitenden sind gemäss § 26 Abs. 7 PG verpflichtet, der Stelle, welche die Abfindung verfügt hat, das während der Abfindungsdauer erzielte Erwerbseinkommen zu melden. Ist die Abfindungsdauer verstrichen und hat die Amtsstelle keine Informationen seitens der oder des Mitarbeitenden erhalten, ist sie gemäss § 17 Abs. 5 VVO verpflichtet, sich schriftlich zu erkundigen, ob neues Erwerbseinkommen erzielt worden ist. Wir bitten alle Amtsstellen, die Abfindungen ausgerichtet haben, den Ablauf der Abfindungsdauern zu terminieren und den Mitarbeitenden ein entsprechendes Schreiben zukommen zu lassen.
Anrechnung von Erwerbs- und Erwerbsersatzeinkommen
Anrechnung von neuem Erwerbseinkommen
Wird einer oder einem Mitarbeitenden durch den bisherigen Arbeitgeber eine zumutbare neue Anstellung angeboten oder vermittelt, so wird die Abfindung unabhängig vom bisherigen und neuen Beschäftigungsgrad um das während der Abfindungsdauer erzielte bzw. bei Ablehnung des Angebots erzielbaren Erwerbseinkommens gekürzt (vgl. § 17 Abs. 3 VVO). Wird keine oder keine zumutbare neue Anstellung angeboten oder vermittelt, wird die Abfindung um die Hälfte des während der Abfindungsdauer erzielten Erwerbseinkommens gekürzt (§ 17 Abs. 4 VVO). Nach dem Sinn und Zweck von § 26 Abs. 5 PG bzw. § 17 Abs. 3 f. VVO kann für die Kürzung nur Erwerbseinkommen angerechnet werden, das an die Stelle des durch die Kündigung weggefallenen Erwerbseinkommens tritt (Urteil des VGr VB.2021.00648 vom 26. Januar 2022, E. 3.3).
Beispiel: Das Arbeitsverhältnis mit Michael Meier endet per 31. August. Er hat Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von vier Monatslöhnen, die er ab dem 1. September in Form einer Anstellungsverlängerung bezieht. Per 1. November tritt Michael Meier eine neue Stelle an. Die Anstellungsverlängerung aus Abfindung wird per 31. Oktober beendet (vgl. § 26 Abs. 6 PG). Die noch nicht bezogenen zwei Monatslöhne Abfindung werden um die Hälfte des während der Abfindungsdauer (1. November bis 31. Dezember) erzielten Erwerbseinkommens gekürzt (inkl. pro rata 13. Monatslohn sowie ständiger Zulagen mit Lohncharakter) und ausbezahlt.
Anrechnung von Taggeldern und Renten
Taggelder der Arbeitslosenversicherung
Abfindung als Einmalzahlung
Gemäss Urteil des VGr VB.2020.00652 vom 17. November 2020 handelt es sich bei Taggeldern der Arbeitslosenversicherung um kein Erwerbseinkommen, weshalb deren Anrechnung bzw. eine entsprechende hälftige Kürzung der Abfindung gemäss § 17 Abs. 4 VVO ausgeschlossen ist.
Da es sich bei der Abfindung um eine freiwillige Leistung gemäss Art. 11a Abs. 2 AVIG i.V.m. Art. 10a AVIV handelt, führt sie nur dann zu einer Reduktion der Leistungen der Arbeitslosenversicherung, wenn sie den jährlichen Höchstbetrag des versicherten Verdienstes gemäss UVG übersteigt.
Abfindung als Anstellungsverlängerung
Bei einer Anstellungsverlängerung aus Abfindung im Sinne von § 26 Abs. 6 PG richtet die Arbeitslosenversicherung erst nach Ablauf der Anstellungsverlängerung, d.h. nach der Abfindungsdauer Leistungen aus, weshalb sich die Frage einer allfälligen Kürzung der Abfindung nicht stellt.
Taggelder der obligatorischen Unfallversicherung
Abfindung als Einmalzahlung
Aufgrund der vorerwähnten verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung handelt es sich bei Taggeldern der Unfallversicherung nicht um Erwerbseinkommen, weshalb auch keine Kürzung der Abfindung gestützt auf § 17 Abs. 4 VVO erfolgt.
Sodann gehen die Taggelder der obligatorischen Unfallversicherung nicht an den Kanton (§ 104 Abs. 2 Satz 1 VVO nicht anwendbar). Es liegt keine Dienstaussetzung vor, da das Arbeitsverhältnis beendet ist
Abfindung als Anstellungsverlängerung
Bei der Anstellungsverlängerung geht ein während dieser Dauer allfällig ausgerichtetes Unfalltaggeld gestützt auf § 104 Abs. 2 VVO an den Arbeitgeber, denn die Abfindung stellt bei der Anstellungsverlängerung Lohn dar. Zudem liegt eine Dienstaussetzung vor. Der Umstand, dass die/der Mitarbeitende freigestellt ist, spielt keine Rolle. Die bzw. der Mitarbeitende erhält somit die Abfindung, nicht aber noch das Unfalltaggeld. Während der Anstellungsverlängerung ist die/der Mitarbeitende weiterhin automatisch unfallversichert.
Taggelder der Invalidenversicherung und der Militärversicherung
Es sind kaum praktische Fälle denkbar. Es gilt aber auch hier für eine Abfindung, die als Einmalzahlung ausgerichtet wird, auf das erwähnte Urteil des Verwaltungsgerichts hinzuweisen. Bei der Anstellungsverlängerung aus Abfindung können die Taggelder der Invalidenversicherung und der Militärversicherung gestützt auf § 104 Abs. 1 VVO auf die Abfindung angerechnet werden.
Renten der obligatorischen Unfallversicherung, der Invalidenversicherung und der Militärversicherung
Es sind kaum praktische Fälle denkbar, bei denen Mitarbeitende mit Abfindung entlassen werden und sie eine Rente der Unfall-, Invaliden- oder Militärversicherung beziehen. Beziehen Mitarbeitende eine Rente einer solchen Versicherung, dürften die Mitarbeitenden bereits auch eine Rente der BVK beziehen und vom Kanton invaliditätshalber entlassen worden sein. Eine Abfindung wird bei einer Entlassung invaliditätshalber nicht ausgerichtet.
Anrechnung von Kosten für Begleitangebote
Gemäss § 16e Abs. 3 VVO werden Kosten für Massnahmen nach § 16 e Abs. 2 VVO (wie Aus- oder Weiterbildungen, Hilfeleistungen für fremdsprachige Mitarbeitende oder psychologische Beratungen), die über Fr. 5'000 liegen, zur Hälfte von der Abfindung abgezogen. Der Abzug beschränkt sich auf die Hälfte des Fr. 5'000 übersteigenden Betrages. In Härtefällen kann von dieser Regelung abgewichen werden.
Abfindung bei einvernehmlicher Beendigung
Bei einer Abfindung im Rahmen einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen darf der Höchstbetrag der Abfindung gemäss § 26 PG (neun Monatslöhne) nicht überschritten werden (§ 23 Abs. 2 PG).
Auch im Rahmen einer einvernehmlichen Auflösung darf nicht auf die Rückforderung bzw. Kürzung der Abfindung bei Erzielen neuen Erwerbseinkommens während der Abfindungsdauer im Sinne von § 17 Abs. 4 VVO verzichtet werden
Die Höhe der Abfindung ist unter Einbezug eines allfälligen Prozessrisikos in Bezug auf die hypothetische Kündigung festzulegen. Wenn etwa eine ordentliche Kündigung mangels Vorliegens eines sachlichen Grundes nicht möglich ist und man deshalb – auf Wunsch des Arbeitgebers - einvernehmlich auflöst, dann müssen Mitarbeitende so gestellt werden, wie wenn die gesetzlichen Kündigungsregeln eingehalten worden wären. Das bedeutet, dass eine Entschädigung nach § 18 Abs. 3 PG («Pönale») und zudem eine Abfindung nach § 23 PG geschuldet wäre. Im Resultat wird deshalb das Risiko der Pönale erhöhend im Rahmen der Abfindung gemäss § 23 Abs. 2 PG berücksichtigt (vgl. Urteil des VGr vom 20. Februar 2013, VB.2012.00747 E. 3.5, wonach eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliegend gerechtfertigt gewesen wäre und die Aufhebungsvereinbarung den Beschwerdeführer nicht schlechter stellt als bei einer fristlosen Kündigung, weshalb im Aufhebungsvertrag auch keine Umgehung des Gesetzes zu erblicken ist).
Kontakt
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