• Die Abfindung darf – auch unter Einhaltung des obigen Rahmens – nicht mehr Monatslöhne betragen, als Monate bis zur Erreichung der Altersgrenze gemäss § 24c Abs. 1 des Personalgesetzes verbleiben (§ 7 Abs. 1 PVO).

Beispiel

Ein/e Mitarbeiter/in (64-jährig) mit 25 Dienstjahren wird vier Monate vor Erreichen der Altersgrenze altershalber entlassen. Die Abfindung kann maximal vier Monatslöhne betragen.

Anspruch auf Abfindung

Das Personalgesetz sieht für Mitarbeitende ab dem 35. Altersjahr mit mindestens fünf absolvierten Dienstjahren die Ausrichtung einer Abfindungssumme vor, wenn deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Staates und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird (§ 26 Abs. 1 PG). Die Ausrichtung einer solchen Abfindung soll als Kompensation für den unverschuldeten Stellenverlust, vor allem aber auch als Überbrückungshilfe für die Zeit bis zu einem erneuten Stellenantritt dienen und damit der Schaffung von sozialen Härtefällen vorbeugen.

Kein Anspruch auf Abfindung besteht in den folgenden Fällen:

• bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Kündigung durch die Mitarbeitende oder den Mitarbeitenden;
• bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Ablauf der Amtsdauer;
• bei Entlassung gewählter Mitarbeitenden auf eigenes Gesuch;
• bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem 65. Altersjahr;
• bei Ablauf einer befristeten Anstellung (§ 16 lit. b PG);
• bei der fristlosen Auflösung aus wichtigen Gründen gemäss § 22 PG (§ 16 lit. c PG);
• bei einer vom Mitarbeitenden verschuldeten Kündigung durch den Arbeitgeber;
• bei einer Entlassung invaliditätshalber gemäss § 24 PG (§ 16 lit. e PG);
• bei einem Altersrücktritt gemäss § 24a PG (§ 16 lit. f PG);
• beim Erreichen der Altersgrenze gemäss § 24c PG (§ 16 lit. h PG);
• beim Tod (§ 16 lit. i PG).

Beispiel

Eine Mitarbeitende wird aufgrund langandauernder Krankheit gemäss § 16 Abs. 1 lit. c VVO entlassen. Bei einer Entlassung aufgrund einer langandauernden Krankheit besteht – sofern die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind – Anspruch auf eine Abfindung. Aber: Sollte bei der Mitarbeiterin eine Invalidisierung vorliegen, dann wäre die Mitarbeiterin gemäss dem Invaliditätsgrad invaliditätshalber zu entlassen (§ 24 Abs. 1 PG). In diesem Fall würde kein Anspruch auf eine Abfindung bestehen.

Abfindung vor Alter 35 oder vor Erreichen von 5 Dienstjahren

Gemäss § 26 Abs. 1 Satz 2 PG kann Mitarbeitenden mit Unterstützungspflichten bei drohender Notlage eine Abfindung bereits vor der Altersgrenze (35-jährig) oder bei weniger als fünf Dienstjahren ausbezahlt werden. Die Unterstützungspflichten und die drohende Notlage müssen kumulativ erfüllt sein.

Eine drohende Notlage liegt beispielsweise dann vor, wenn einem bzw. einer Mitarbeitenden, der bzw. die in bescheidenen finanziellen Verhältnissen lebt, durch einen Krankheitsfall in der Familie hohe Gesundheitskosten anfallen, die von der Krankenkasse nicht übernommen werden. Blosse finanzielle Engpässe aufgrund Konsumentenverhaltens fallen nicht darunter. Die Notlage ist dem Personalamt nachvollziehbar und schriftlich darzulegen.

Für die Höhe der Abfindung gilt es den Abfindungsrahmen gemäss § 16g Abs. 2 VVO zu beachten. Die Abfindung kann somit nicht nach freiem Ermessen festgelegt werden. Es ist die Obergrenze desjenigen Rahmens zu beachten, der zum Zug kommen würde, wenn die zweite Voraussetzung (Alter 35 oder Dienstjahre 5) zur Entrichtung einer Abfindung erfüllt wäre.

Beispiel 1

Ein 46-jähriger Mitarbeitender im vierten Dienstjahr soll eine Abfindung gemäss § 26 Abs. 1 Satz 2 PG erhalten. Der Abfindungsrahmen beträgt dabei gemäss § 16g Abs. 2 VVO 1-6 Monate.

Beispiel 2

Eine 34-jährige Mitarbeitende im fünfzehnten Dienstjahr erhält eine Abfindung aufgrund drohender Notlage und ihrer Unterstützungspflichten. Der Abfindungsrahmen beträgt in diesem Fall 2-7 Monate.

Bei einer Abfindung vor Alter 35 oder vor Erreichen von fünf Dienstjahren liegt die Zuständigkeit der Festlegung der Abfindung gleich wie bei der Gewährung der gewöhnlichen Abfindung bei der Direktion und es ist das Einvernehmen des Personalamtes erforderlich (§ 17 Abs. 1 lit. c VVO). Für das vom Regierungsrat angestellte Personal ist dieser zuständig (§ 17 Abs. 1 lit. a VVO).

Berechnung von Abfindungen

Die Abfindung wird in Monatslöhnen als Zwölftel des massgebenden Jahres-Bruttolohns, zuzüglich ständiger BVK-versicherter Zulagen und Zulagen gemäss § 132 Abs. 4 VVO berechnet (vgl. § 16g Abs. 1 VVO). Für die Berechnung der Höhe der Abfindung ist auch der 13. Monatslohn einzurechnen.

Für die Berechnung der Abfindungshöhe wurde durch den Regierungsrat ein nach Alter und Dienstjahren gestaffelter Abfindungsrahmen festgelegt (§ 26 Abs. 4 PG i.V.m. § 16g Abs. 2 VVO). Für die Bestimmung des anwendbaren Rahmens sind das Alter und die Dienstjahre am Ende des Arbeitsverhältnisses und nicht zum Zeitpunkt der Kündigung massgebend.

Vom ermittelten Rahmen ist praxisgemäss für die Festsetzung der Abfindung immer vom Mindestbetrag auszugehen (Verwaltungsgericht des Kantons Zürich VB.2020.00375, vom 15. April 2021, E. 7.4 mit Hinweisen). Eine allfällige Erhöhung dieses Betrags gemäss § 16g Abs. 3 VVO erfolgt nur dann, wenn bei der/dem betroffenen Mitarbeitenden Erhöhungsgründe vorliegen. Es ist damit eine Obliegenheit der/des Mitarbeitenden alle wesentlichen Informationen zu erteilen, die für eine Erhöhung der Abfindungssumme relevant sind. Als Erhöhungsgründe kommen die persönlichen Verhältnisse der/des Mitarbeitenden (insbesondere deren/dessen finanzielle Situation und allfällig bestehende (gesetzliche) Unterstützungspflichten), die Arbeitsmarktchancen oder die Umstände des Stellenverlusts in Frage (vgl. § 16g Abs. 3 VVO). Es ist an der Anstellungsbehörde bzw. der Direktion, die betroffenen Mitarbeitenden darauf hinzuweisen, dass und unter welchen Voraussetzungen eine Abfindungserhöhung möglich ist.

Abfindung als Einmalzahlung oder Anstellungsverlängerung

Die Abfindung wird als Einmalzahlung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt. Anstelle der Einmalzahlung kann vor Beendigung des Anstellungsverhältnisses dessen Verlängerung vereinbart werden (vgl. § 26 Abs. 6 PG i.V.m. § 17 Abs. 2 VVO). Die Wahlmöglichkeit entfällt, wenn die/der Mitarbeitende weiterbeschäftigt wird oder bereits feststeht, dass eine neue Stelle gefunden wurde. Dies ergibt sich aus § 26 Abs. 6 Satz 3 PG. Denn wird eine neue Stelle angetreten - auch beim Kanton - wird die befristete Anstellung aus Abfindung aufgelöst bzw. gar nicht erstellt und eine Einmalzahlung ausgerichtet. Die Mitarbeitenden sind während der Abfindungsdauer vorbehältlich anderslautender Vereinbarung freigestellt (§ 26 Abs. 6 PG). Die Anstellungsverlängerung muss in Form einer befristeten Anstellung verfügt werden, da das ursprüngliche Anstellungsverhältnis beendet wurde.

Sozialversicherungsbeiträge

Die Abfindungen gehören grundsätzlich zum massgebenden Lohn, für den AHV-, IV-, EO und ALV-Beiträge zu entrichten sind. Ausnahmen gibt es bei einer Abfindung aufgrund einer Entlassung aus betrieblichen Gründen (Betriebsschliessung, Betriebszusammenlegung oder Restrukturierung) oder bei einer ungenügenden beruflichen Vorsorge (vgl. dazu Art. 8bis und Art. 8ter AHVV sowie die Wegleitung zum massgebenden Lohn).

Auf den Abfindungen als Einmalzahlung sind keine Beiträge an die BVK und ebenfalls keine Beiträge nach UVG geschuldet (vgl. Vorsorgereglement der BVK und Art. 22 Abs. 2 lit. d UVV). Während der Abfindung als Anstellungsverlängerung werden demgegenüber normal Lohnzahlungen ausgerichtet, dies mit den üblichen sozialversicherungsrechtlichen Abzügen (somit auch BVG und UVG).

Rückforderung von Abfindungen

Die kantonale Abfindungsregelung dient wie erwähnt insbesondere der Vermeidung von sozialen Härtefällen. Als Gegenstück dazu legt das Personalgesetz fest, dass die Abfindung gekürzt und je nach Fall in entsprechendem Umfang zurückverlangt wird, wenn entlassene Mitarbeitende während der Abfindungsdauer neues Einkommen erzielen.

Grundsätzlich wird die Abfindung um die Hälfte des neuen Einkommens gekürzt. Die entlassenen Mitarbeitenden sind gemäss § 26 Abs. 7 des Personalgesetzes verpflichtet, der Amtsstelle das während der Abfindungsdauer erzielte Einkommen zu melden. Ist die Abfindungsdauer verstrichen und hat die Amtsstelle keine Informationen seitens der oder des Mitarbeitenden erhalten, ist sie gemäss § 17 Abs. 5 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz verpflichtet, sich schriftlich zu erkundigen, ob neues Einkommen erzielt worden sei. Wir bitten alle Amtsstellen, die Abfindungen ausgerichtet haben, den Ablauf der Abfindungsdauern zu terminieren und den Mitarbeitenden ein entsprechendes Schreiben zukommen zu lassen.

Anrechnung von Taggeldern und Renten

Taggelder der Arbeitslosenversicherung

Abfindung als Einmalzahlung

Nach bisheriger Praxis des Personalamts galt das Arbeitslosenversicherungstaggeld als Erwerbseinkommen, welches bei der Einmalzahlung eine Kürzung der Abfindung während der Abfindungsdauer zulässt. Wurde nach einer Entlassung eine Abfindung als Einmalzahlung ausgerichtet, konnte diese gestützt auf § 17 Abs. 4 VVO um die Hälfte eines während der Abfindungsdauer erzielten Taggeldes der Arbeitslosenversicherung gekürzt werden. Dies mit der Begründung, dass eine Kürzung der Abfindung auch darum zu erfolgen habe, damit Mitarbeitende, die sowohl eine Abfindung als auch ein Arbeitslosenversicherungstaggeld erhalten, gegenüber Mitarbeitenden, die eine neue Stelle gefunden haben, und bei denen die Abfindung ebenfalls um die Hälfte des neuen Einkommens gekürzt wird, nicht besser gestellt würden.

Mit Urteil vom 17. November 2020 beurteilte das Verwaltungsgericht des Kantons Zürich die Kürzung der Einmalzahlung um die Hälfte des Arbeitslosenversicherungstaggeldes gestützt auf § 17 Abs. 4 VVO jedoch als nicht zulässig (Urteil des Verwaltungsgerichts VB.2020.00652 vom 17. November 2020). Die bisherige Praxis des Personalamtes ist folglich nicht mehr anzuwenden.

Da es sich bei der Abfindung um eine freiwillige Leistung gemäss Art. 11a Abs. 2 des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG, SR 837.0) in Verbindung mit Art. 10a der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIV, SR 837.02) handelt, führt sie nur dann zu einer Reduktion der Leistungen der Arbeitslosenversicherung, wenn sie den Höchstbetrag des versicherten Verdienstes gemäss UVG und ALV übersteigt.

Abfindung als Anstellungsverlängerung

Bei einer Anstellungsverlängerung aus Abfindung im Sinne von § 26 Abs. 6 PG richtet die Arbeitslosenversicherung erst nach Ablauf der Anstellungsverlängerung, d.h. nach der Abfindungsdauer Leistungen aus. Dafür beginnt die zweijährige Rahmenfrist für den Leistungsbezug erst nach der Anstellungsverlängerung zu laufen. Eine Kürzung der Abfindung ist daher bei der Anstellungsverlängerung nicht möglich, weil während der Abfindungsdauer keine Leistungen der Arbeitslosenversicherung ausgerichtet werden.

Taggelder der obligatorischen Unfallversicherung

Abfindung als Einmalzahlung

Wenn neben der Abfindung als Einmalzahlung auch Unfalltaggeld ausgerichtet wird, ist gemäss bisheriger Praxis des Personalamtes die Abfindung gestützt auf § 17 Abs. 4 VVO um die Hälfte des während der Abfindungsdauer erzielten Unfalltaggeldes zu kürzen.

Dies ist nach dem erwähntem Verwaltungsgerichtsurteil anders zu beurteilen. Sodann ist § 104 Abs. 2 Satz 1 VVO nicht anwendbar, da es sich bei der Abfindung, die als Einmalzahlung ausgerichtet wird, in personalrechtlicher Hinsicht nicht um Lohn handelt. Zudem liegt keine Dienstaussetzung vor, da das Arbeitsverhältnis beendet ist.

Abfindung als Anstellungsverlängerung

Bei der Anstellungsverlängerung geht ein während dieser Dauer allfällig ausgerichtetes Unfalltaggeld gestützt auf § 104 Abs. 2 VVO an den Arbeitgeber, denn die Abfindung stellt bei der Anstellungsverlängerung aus personalrechtlicher Sicht Lohn dar. Zudem liegt eine Dienstaussetzung vor. Der Umstand, dass der bzw. die Mitarbeitende freigestellt ist, spielt keine Rolle. Die bzw. der Mitarbeitende erhält somit die Abfindung, nicht aber noch das Unfalltaggeld. Während der Anstellungsverlängerung sind die Mitarbeitenden übrigens automatisch unfallversichert.

Taggelder der Invalidenversicherung und der Militärversicherung

Es sind kaum praktische Fälle denkbar. Es gilt aber auch hier für eine Abfindung, die als Einmalzahlung ausgerichtet wird, auf das erwähnte Urteil des Verwaltungsgerichts hinzuweisen. Bei der Anstellungsverlängerung aus Abfindung können die Taggelder der Invalidenversicherung und der Militärversicherung gestützt auf § 104 Abs. 1 VVO auf die Abfindung angerechnet werden.

Renten der obligatorischen Unfallversicherung, der Invalidenversicherung und der Militärversicherung

Es sind kaum praktische Fälle denkbar, bei denen Mitarbeitende mit Abfindung entlassen werden und sie eine Rente der Unfall-, Invaliden- oder Militärversicherung beziehen. Beziehen Mitarbeitende eine Rente einer solchen Versicherung, dürften die Mitarbeitenden bereits auch eine Rente der BVK beziehen und vom Kanton invaliditätshalber entlassen worden sein. Eine Abfindung wird bei einer Entlassung invaliditätshalber nicht ausgerichtet.

Abfindung bei einvernehmlicher Beendigung

Bei einer Abfindung im Rahmen einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen darf der Höchstbetrag der Abfindung gemäss § 26 PG (neun Monatslöhne) nicht überschritten werden (§ 23 Abs. 2 PG).

Auch im Rahmen einer einvernehmlichen Auflösung darf nicht auf die Rückforderung der Abfindung bei Erzielen neuen Einkommens während der Abfindungsdauer im Sinne von § 17 Abs. 4 VVO verzichtet werden.

Diese Praxis lässt sich aus folgenden Gründen rechtfertigen:

• Mit der Ausgestaltung von § 23 Abs. 2 PG stellte der Gesetzgeber klar, dass im Zusammenhang mit einer einvernehmlichen Beendigung von der zu bezahlenden Abfindung in Bezug auf den normalerweise geltenden «Abfindungsrahmen» abgewichen werden darf. Weitere Abweichungen in Bezug auf die Abfindung (z.B. Verzicht auf Rückforderung) sah der Gesetzgeber explizit nicht vor.
• Es gibt keinen sachlichen Grund für einen Verzicht auf Rückforderung bei einvernehmlicher Beendigung, weshalb eine Ungleichbehandlung der Mitarbeitenden nicht statthaft ist. Die Abfindung soll Mitarbeitenden mit einer bestimmten Anzahl von Dienstjahren, die zwar aus objektiv gerechtfertigten Gründen, aber ohne persönliches Verschulden entlassen werden, vor allem eine Überbrückungshilfe für die Zeit bis zu einem erneuten Stellenantritt bieten. Sie mildert die sozialen Härten einer Kündigung insbesondere auch für die vielen Mitarbeitenden in staatlichen Monopolberufen, die nur mit Schwierigkeiten in die Privatwirtschaft wechseln können. Es ist nicht mit dem Sinn und Zweck der Abfindung vereinbar, dass Mitarbeitende, die schnell wieder eine neue Anstellung finden, keine Rückleistung tätigen müssen. Dies, obwohl sie eben keiner Überbrückungshilfe bedurft hätten.

Die Höhe der Abfindung an und für sich ist auf aufgrund des Prozessrisikos in Bezug auf die hypothetische Kündigung festzulegen. Wenn etwa eine ordentliche Kündigung mangels Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht möglich ist und man deshalb – auf Wunsch des Arbeitgebers - einvernehmlich auflöst, dann müssen Mitarbeitende so gestellt werden, wie wenn die gesetzlichen Kündigungsregeln eingehalten worden wären. Das bedeutet, dass eine Entschädigung nach § 18 Abs. 3 PG («Pönale») und zudem eine Abfindung nach § 23 PG geschuldet wäre. Im Resultat wird deshalb das Risiko der Pönale erhöhend im Rahmen der Abfindung gemäss § 23 Abs. 2 PG berücksichtigt (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich vom 20. Februar 2013, VB.2012.00747 E. 3.5, wonach eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliegend gerechtfertigt gewesen wäre und die Aufhebungsvereinbarung den Beschwerdeführer nicht schlechter stellt als bei einer fristlosen Kündigung, weshalb im Aufhebungsvertrag auch keine Umgehung des Gesetzes zu erblicken ist).