Vereinbarkeit von Beruf und Privat

Die Möglichkeit, das Privatleben unkompliziert mit dem Beruf zu vereinbaren, stärkt die Zufriedenheit und die Arbeitsqualität von Mitarbeitenden am Arbeitsplatz. Der Kanton unterstützt deshalb Arbeitgebende, die sich für die verschiedenen Lebensstile ihrer Mitarbeitenden einsetzen und dementsprechende Fördermassnahmen ergreifen.

Inhaltsverzeichnis

Vereinbarkeit als Legislaturziel 2019-2023

Die Gewährleistung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben im Kanton Zürich ist eines der regierungsrätlichen Legislaturziele für die Legislaturperiode 2019–2023. Damit möchte der Kanton Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dabei unterstützen, private und berufliche Pflichten und Aufgaben in Einklang zu bringen, und Arbeitgebende fördern, sich für das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden zu engagieren.

Grosser wirtschaftlicher Nutzen

Eine gelungene Vereinbarkeit trägt nicht nur zu grösserer Zufriedenheit, einer höheren Arbeitsqualität und weniger Fehlzeiten bei, sondern steigert auch die Attraktivität der Arbeitgebenden und vereinfacht die Fachkräftesuche. Die Möglichkeit, verschiedene Lebensstile mit dem Berufsalltag vereinbaren zu können, senkt die personelle Fluktuation und damit auch den Mangel an personellen Ressourcen. Studien haben gezeigt, dass der Nutzen einer guten Vereinbarkeitskultur die anfallenden Kosten bei weitem übertrifft. Untersuchungen des Wirtschaftsberatungsunternehmens Prognos hat ein Return-On-Investment von 8% festgestellt. Weitere positive Auswirkungen einer erfolgreichen Vereinbarkeitsstrategie sind:

  • Erhöhte Motivation, Leistungsbereitschaft, Loyalität und Entgegenkommen bei den Mitarbeitenden
  • Besseres Betriebsklima und mehr Selbstverantwortung der Arbeitnehmenden
  • Geringeres Unternehmensrisiko durch das Verteilen von Verantwortung

KMUs mit grossen Möglichkeiten

Mit ihren flexibleren Organisationsstrukturen haben besonders KMUs gute Möglichkeiten, ein attraktives Massnahmenpaket anzubieten. Je nach Grösse der Unternehmen kann individuell auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmenden eingegangen und Lösungen gefunden werden.

Der Prix BalanceZH

Der Prix BalanceZH ist eine Zertifizierung für Arbeitgebende mit herausragenden Bedingungen für die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Seit 2011 zeichnet die Fachstelle Gleichstellung Arbeitgebende des Kanton Zürichs mit dem Prix BalanceZH aus. Arbeitgebende, die vereinbarkeitsfreundliche Arbeitsmodelle bieten, sind nicht nur ihrer Konkurrenz einen Schritt voraus, sondern leisten auch einen erheblichen Beitrag zur Gleichstellung.

Lassen Sie sich jetzt zertifizieren!

Sie möchten Ihr Unternehmen auf die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben untersuchen lassen? Wie nehmen Ihre Mitarbeitenden die Angebote im Unternehmen wahr? Wo können Sie als Arbeitgebende stärker auf die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden eingehen?

In Zusammenarbeit mit Great Place to Work bieten wir eine unabhängige Untersuchung, Zertifizierung und Beratung an. Die zweistufige Befragung nimmt die Vereinbarkeitsangebote im Unternehmen von Arbeitnehmenden- wie Arbeitgebendenseite in den Blick.

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ewp Ingenieure. Gewinnerin des Prix Balance 2019. Quelle: Thomas Egli

Vereinbarkeitsförderliche Arbeitsorganisation

Die Angebote, um die Vereinbarkeit am Arbeitsplatz zu verbessern, sind vielfältig. Die Firmen, die mit dem Prix BalanceZH zertifiziert wurden, haben sich in den folgenden Bereichen hervorgetan.

Arbeitszeitmodelle

Jahresarbeitszeit, Gleitzeit, Top- und Jobsharing oder die Möglichkeit, Kurzabwesenheiten zu haben, ermöglichen es, flexibler auf unvorhergesehene Umstände und Nachfrageschwankungen am Arbeitsplatz reagieren zu können. Teilzeitarbeit und Flexwork schaffen mehr Flexibilität in der Aufgabenteilung und bei der Koordination mit ausserberuflichen Pflichten.

Flexibler Arbeitsort

Die Möglichkeit von Home Office oder der Arbeit unterwegs (Flexwork) trägt dazu bei, dass lange Arbeitswege sinnvoll genutzt werden können und die Vereinbarkeit mit privaten Pflichten besser geregelt werden kann. Dies setzt eine Kultur des Vertrauens voraus, bei der nicht mehr nur die physische Präsenz am Arbeitsplatz, sondern vor allem die geleistete Arbeit als matchentscheidend gewichtet wird.

Vertrauenskultur statt Präsenzzwang

Eine flexible Arbeitsorganisation, ein Fokus auf Ergebnisse anstatt auf Präsenz und die Selbstorganisation im Team stärken den Austausch und gegenseitigen Respekt am Arbeitsplatz, und reduzieren Machtgefälle. Entsprechende Arbeitsmodelle wie Holokratie oder Orbit sind mögliche zukunftsorientierte Führungsmodelle, welche den Anforderungen des progressiven, modernen Arbeitsplatzes gerecht werden können.

Eltern- und Betreuungszeit

Elternzeit mit Verlängerungsmöglichkeit, bezahlte Freitage bei Betreuungspflichten oder eine befristete Pensumsreduktion ermöglichen es Mitarbeitenden, intensive Lebensabschnitte und anspruchsvolle Situationen besser zu bewältigen. Ein Entgegenkommen bei den Arbeitskonditionen rund um die Elternschaft und beim Wiedereinstieg nach einer Auszeit stärkt die Bindung an einen familienfreundlichen Arbeitgebenden und an eine langfristige Personalstrategie. Die daraus resultierende reduzierte Fluktuation ist sowohl für die Mitarbeitenden wie auch für das Unternehmen selber ein Gewinn.

Erwerbs- und Familienmodelle

Teilzeitarbeit

Die Schweiz ist eines der Länder mit den meisten Teilzeitbeschäftigten: 58.1% der Frauen und 19.7% der Männer arbeiten Teilzeit. Um die Vereinbarkeit zu gewährleisten, sind flexible Erwerbsmodelle wichtig.

Seit 2008 ist die Anzahl Teilzeit arbeitender Männer um knapp 5% angestiegen. Das zeigt, dass auch Männer zugunsten ausserbetrieblicher Pflichten ihre Anstellung reduzieren möchten. Dieses Phänomen ist über alle Anstellungsgrade hinweg sichtbar: so gibt es auch mehr Männer, die zu tiefen Prozenten arbeiten möchten. Bei den Frauen blieb der Anteil von Teilzeiterinnen über die letzten 20 Jahre grösstenteils konstant. Es zeigt sich aber, dass Frauen zunehmend in höheren Prozenten - zwischen 50% und 90% - arbeiten möchten und sich der Anteil an kleinen Prozentstellen verringert. Teilzeitarbeit bleibt damit aber immer noch ein vorwiegend weibliches Phänomen und kann im Hinblick auf die Sozialvorsorge zum Verhängnis werden, da tiefe Einkommen über eine Karriere hinweg langfristig zu tieferen Rentenbeträgen führen.

Im Vergleich arbeiteten in den letzten 20 Jahren immer deutlich mehr Männer in Vollzeitmodellen als Frauen.
Im Vergleich arbeiteten in den letzten 20 Jahren immer deutlich mehr Männer in Vollzeitmodellen als Frauen. Quelle: Statistisches Amt, Kanton Zürich

Teilzeit als Risiko

Teilzeitarbeit ermöglicht die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Dennoch stellt sie für viele Menschen, vor allem Frauen, ein Armutsrisiko im Alter dar. Während die Berufslaufbahn von Männern vor allem von Kontinuität und regelmässigen Einzahlungen in die Sozialversicherungen geprägt ist, verläuft die Karriere von Frauen eher schwankend. Knapp ein Drittel der Frauen, welche teilzeiterwerbstätig sind, arbeiten unter 50 Stellenprozent. Auf die Rente der zweiten Säule wirkt sich das negativ aus, so dass letztlich viele Frauen im Alter auf Ergänzungsleistungen angewiesen sind. Eine frühe Rückkehr in den Beruf nach einer Schwangerschaft oder die Bezahlung von Betreuungsarbeit in der Familie (also in Form einer vertraglich festgehaltenen «Privatanstellung») sind Möglichkeiten, das Risiko eines längeren Erwerbsausfalls zu verringern.
Aufgrund der reformbedürftigen Rentensysteme basiert finanzielle Sicherheit im Alter noch immer auf einer langen Erwerbstätigkeit, wenigen Unterbrüchen und einem Erwerbspensum von möglichst 100 Stellenprozenten.  

Zahlen zur Thematik

  • 76% der Frauen reduzieren beim Wiedereinstieg nach der Geburt eines Kindes ihren Beschäftigungsgrad auf weniger als 70% oder sind erwerbslos. Nur 16% der Frauen arbeiten wieder Vollzeit nach der Geburt.  

70% der Frauen mit Tertiärabschluss befürchten, dass die Geburt eines Kindes beruflich Nachteile mit sich bringt. 

  • In 69% der Paarhaushalte mit Kindern erledigt hauptsächlich die Frau die Haushaltsarbeit.
  • 34% der Deutschschweizer und Deutschschweizerinnen nutzen ausserfamiliäre Betreuungsangebote, in der Westschweiz sind es 48%, in der italienisch sprechenden Schweiz 24%.

Familienmodelle

Im Kanton Zürich ist das traditionelle Familienmodell mit einem vollzeiterwerbstätigen Vater und einer teilzeiterwerbstätigen Mutter nach wie vor das meist gelebte Modell.

Institutionelle Betreuungsformen wie Krippen werden schweizweit von 60% der Bevölkerung genutzt. Die diesbezügliche Abdeckung der Stadtzürcher Bevölkerung als grösste Gemeinde im Kanton ist mit rund 80% relativ hoch. Für kleinere Einkommen stehen grundsätzlich eine ausreichende Zahl von öffentlich subventionierten Krippenplätzen zur Verfügung. Allerdings machen fehlende Steueranreize für ein Zweiteinkommen den Wiedereinstieg ins Berufsleben für Frauen unattraktiv.   

Unbezahlte Care-Arbeit

In der Schweiz engagiert sich jede fünfte Person in informeller Freiwilligenarbeit. 25% der Frauen und 15% der Männer kümmern sich um Kinder oder pflegebedürftige Verwandte. Dabei unterscheidet sich die Erwerbstätigkeit von Frauen und Männern mit Betreuungsaufgaben grundlegend. Männer mit Betreuungsaufgaben sind öfter berufstätig als jene ohne, wohingegen Frauen mit Betreuungsaufgaben öfter nicht erwerbstätig sind als jene ohne.

Die unbezahlte Care-Arbeit hat gemäss dem Bundesamt für Statistik einen jährlichen Wert von 80 Milliarden Franken.

20% der in der Schweiz geleisteten Arbeit pro Jahr ist Care-Arbeit für Kinder oder Erwachsene. Davon sind 92% Care-Arbeit für Kindern, 8% Care-Arbeit für Erwachsene. Frauen leisten in beiden Bereichen fast doppelt so viel unbezahlte Arbeit wie Männer. Für Frauen ist ein beruflicher Wiedereinstieg oft schwierig, da Qualifikationen aus der Care-Arbeit nur selten anerkannt werden; dies führt dazu, dass ihre soziale Vorsorge öfter Lücken aufweist als diejenige der Männer. Gesamthaft beläuft sich der Wert der unbezahlten Care-Arbeit gemäss dem Bundesamt für Statistik auf ungefähr 80 Milliarden Franken jährlich.

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