Lohnfortzahlung

Inhaltsverzeichnis

Erläuterungen

Den Mitarbeitenden soll frühzeitig mitgeteilt werden, wann die ausserordentliche Lohnfortzahlung voraussichtlich ablaufen wird. Gleichzeitig ist damit das späteste Datum erfasst, an dem die Verfügung betreffend Ablauf der Lohnfortzahlung erlassen werden muss. Es kann aber auch sein, dass die Lohnfortzahlung frühzeitig abgebrochen wird. Geht bei einer nur teilweisen Arbeitsunfähigkeit (AUF) aus dem Zeugnis nicht hervor, auf welches Arbeitspensum sich die AUF bezieht, ist davon auszugehen, dass die AUF sich auf ein 100% Pensum bezieht: Demzufolge wären Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von 70%, denen eine AUF von 50% attestiert wird, effektiv zu 50% arbeitsfähig bzw. zu 20% arbeitsunfähig. Es ist auf einer Arbeitsleistung im Umfang von 50% zu bestehen. Machen die Mitarbeitenden geltend, sie könnten nur ein kleineres Pensum arbeiten, müssen sie ein neues, aussagekräftiges Arztzeugnis vorlegen.

Unsicher ist oft auch die Art der reduzierten Arbeitsfähigkeit: Bedeuten eine AUF von 50% nun eine Präsenz am Arbeitsplatz von 50% bei voller Leistung oder eine Präsenz am Arbeitsplatz von 100% jedoch bei nur halber Leistung? Es ist zunächst vom ersten Fall auszugehen (reduziertes Pensum bei voller Leistung), ansonsten die oder der Mitarbeitende ein neues, aussagekräftige Arztzeugnis vorlegen muss. Wird mit Arztzeugnis belegt, dass bei voller Anwesenheit nur eine reduzierte Leistung erbracht werden kann, berechnet sich die Lohnfortzahlung anhand der noch zu erbringenden Leistung. Liegt somit eine Leistungsfähigkeit von 50% bei voller Präsenzzeit vor, entspricht die Lohnfortzahlung einer 50%igen AUF.

Mit der in der Musterverfügung «Ausserordentliche Lohnfortzahlung» enthaltenen Formulierung «Der Lohnanspruch wird der jeweils bescheinigten Arbeitsfähigkeit angepasst, die konkrete Berechnung ergibt sich aus der Lohnabrechnung» soll verhindert werden, dass mit jedem Wechsel der Arbeitsunfähigkeit eine neue Verfügung über die Lohnfortzahlung erlassen werden muss. Das HR bzw. die Linie muss aber die/den Mitarbeitenden und die für die Lohnabrechnung zuständige Stelle umgehend schriftlich bzw. per E-Mail über die neue Situation bzw. die neue Lohnkürzung informieren.

Der Entzug der aufschiebenden Wirkung ist mindestens kurz zu begründen. Bei der Gewährung der ausserordentlichen Lohnfortzahlung kann die Höhe der Lohnfortzahlung (ergibt sich aus § 99 Abs. 4 VVO und dem von den Mitarbeitenden eingereichten Arztzeugnissen) nicht angefochten werden, sondern höchstens das Datum des Beginns. Daher ist die aufschiebende Wirkung zu entziehen.

Beispiel für eine mögliche Begründung der a.o. Lohnfortzahlung
Alfred Muster befindet sich im Dienstjahr. Er hat daher gemäss § 99 Abs. 3 VVO Anspruch auf eine ordentliche Lohnfortzahlung von <Anzahl> Monaten. Alfred Muster ist seit dem <Datum>  ganz oder teilweise arbeitsunfähig. Die ordentliche Lohnfortzahlung ist daher am <Datum> ausgeschöpft. Aktuell besteht eine Arbeitsfähigkeit von <Anzahl>  %. Da die vollständige Wiederaufnahme der Arbeit oder die Auflösung des Arbeitsverhältnisses noch ungewiss ist, wird Alfred Muster gestützt auf § 99 Abs. 4 VVO ab dem <Datum> die ausserordentliche Lohnfortzahlung ausgerichtet. Die ausserordentliche Lohnfortzahlung endet bei ununterbrochener ganzer oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit am <Datum>.

Alfred Muster wurde im Gespräch vom <Datum> mit <Vorname/ Name>, <Funktion> über die bevorstehende Lohnkürzung informiert und hat auf eine Stellungnahme verzichtet.
(Bevor eine Lohnkürzung verfügt werden kann, ist der betroffenen Person das rechtliche Gehör zu gewähren.)

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