Lohnfortzahlung

Inhaltsverzeichnis

Lohnfortzahlung bei Nichtberufsunfall und Nichtberufskrankheit

Einleitung

Ist eine Mitarbeitende oder ein Mitarbeitender aufgrund Krankheit oder Unfalls nicht in der Lage, die aus dem Arbeitsverhältnis geforderte Arbeitsleistung zu erbringen, gewährt der Arbeitgeber ihr bzw. ihm für eine bestimmte Zeitdauer eine Lohnfortzahlung (§§ 99 ff. VVO). Die bzw. der Mitarbeitende ist für die Arbeitsunfähigkeit beweispflichtig (vgl. Art. 8 ZGB). Den Nachweis für die Arbeitsunfähigkeit erbringt sie bzw. er mittels Arztzeugnis.

Begriffe und Definitionen

Nachfolgend finden Sie eine Darstellung der wichtigsten Begriffe im Zusammenhang mit der Lohnfortzahlung.

Krankheit und Unfall

Für die Begriffe Krankheit und Unfall wird auf die Definitionen gemäss Art. 3 und Art. 4 des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG, SR 830.1) abgestellt.

Krankheit (Art. 3 ATSG)

Krankheit ist jede Beeinträchtigung der körperlichen, geistigen oder psychischen Gesundheit, die nicht Folge eines Unfalls ist und die eine medizinische Untersuchung oder Behandlung erfordert oder eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat.

Unfall (Art. 4 ATSG)

Unfall ist die plötzliche, nicht beabsichtigte schädigende Einwirkung eines ungewöhnlichen äusseren Faktors auf den menschlichen Körper, die eine Beeinträchtigung der körperlichen, geistigen oder psychischen Gesundheit oder den Tod zur Folge hat.

Dienstaussetzung und Arbeitsunfähigkeit

Dienstaussetzung 

Unter Dienstaussetzung versteht man im kantonalen Personalrecht den Unterbruch bzw. die Reduktion der Arbeitsleistung aufgrund von ganzer oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit wegen Unfall oder Krankheit.

Anders als im Privatrecht bezieht sich die kantonale Lohnfortzahlung nur auf jene Konstellation, in welcher die Mitarbeitenden selber krank sind oder einen Unfall erlitten haben. Nicht als Fall von Lohnfortzahlung gilt beispielsweise die Krankheit von eigenen Kindern, wo hingegen bezahlter Urlaub in Frage kommt (vgl. dazu §§ 84 ff. VVO).

Arbeitsunfähigkeit (Art. 6 ATSG)

Arbeitsunfähigkeit ist die durch eine Beeinträchtigung der körperlichen, geistigen oder psychischen Gesundheit bedingte, volle oder teilweise Unfähigkeit, im bisherigen Beruf oder Aufgabenbereich zumutbare Arbeit zu leisten (Art. 6 ATSG).

Ordentliche und ausserordentliche Lohnfortzahlung

Ob, für wie lange und in welchem Umfang Lohnfortzahlung geleistet wird, bestimmt sich nach den §§ 99 ff. VVO. Das kantonale Personalrecht unterscheidet dabei zwischen der ordentlichen Lohnfortzahlung (§ 99 Abs. 2 und 3 VVO) und der ausserordentlichen Lohnfortzahlung (§ 99 Abs. 4 VVO).

Dauer der Lohnfortzahlung 

Der Lohnfortzahlungsanspruch ist ein zeitlich beschränkter Anspruch. Die ordentliche und die ausserordentliche Lohnfortzahlung dauern zusammen längstens zwei Jahre (§ 99 Abs. 4 VVO). Eine Verlängerung der maximalen Lohnfortzahlungsdauer ist nicht möglich.

Die Höhe der Arbeitsunfähigkeit hat – anders als nach der herrschenden Meinung im Privatrecht – auf die Dauer der Lohnfortzahlung keinen Einfluss (Zeitminima und nicht Lohnminima). D.h. die Lohnfortzahlung verlängert sich nicht, wenn Mitarbeitende lediglich teilweise arbeitsunfähig sind.

Ordentliche Lohnfortzahlung

Die ordentliche Lohnfortzahlung wird in § 99 Abs. 2 und 3 VVO geregelt und ist nach Anzahl Dienstjahre gestaffelt. Auf die ordentliche Lohnfortzahlung besteht in der Regel ein Rechtsanspruch und sie darf grundsätzlich auch durch Kündigung nicht verkürzt werden (vgl. § 16 Abs. 1 lit. c und § 19 Abs. 2 VVO). Ausnahmen gelten bei der sogenannten arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit.

Bei ganzer oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird die ordentliche Lohnfortzahlung wie folgt gewährt (vgl. § 99 Abs. 2 VVO):
- im ersten Dienstjahr: 3 Monate zu 100% und 3 Monate zu 75%
- im zweiten Dienstjahr: 6 Monate zu 100% und 6 Monate zu 75%
- ab dem dritten Dienstjahr: 12 Monate zu 100%

Dies stellt sich wie folgt dar:

Dauer/Höhe ordentliche Lohnfortzahlung
Dauer/Höhe ordentliche Lohnfortzahlung

Exkurs: Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit 

In gewissen Fällen kann es zu einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit kommen, dann nämlich, wenn sich die Arbeitsunfähigkeit gemäss der Ärztin bzw. dem Arzt nur auf die besonderen Umstände am aktuellen Arbeitsplatz bezieht. Die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit tritt häufig im Umfeld psychischer Belastungen am Arbeitsplatz auf. Ist die betreffende Person an einem anderen Arbeitsplatz voll einsatzfähig und auch in ihrer privaten Lebensgestaltung kaum eingeschränkt, ist die im Hinblick auf den bestehenden Arbeitsplatz attestierte Arbeitsunfähigkeit nicht geeignet, die Sperrfrist gemäss § 20 Abs. 1 PG i.V.m. Art. 336c Abs. 1 OR zum Schutz der betreffenden Mitarbeitenden auszulösen (Entscheid des Zürcher Verwaltungsgerichts vom 21. Dezember 2005 [PB.2005.00034], E. 4.3). Anders verhält es sich bei ärztlich nachgewiesener, rein arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit und nur teilweise bestehender Arbeitsfähigkeit an anderen Arbeitsplätzen: In diesem Fall ist die Sperrfrist gültig.

Hingegen löst auch die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit einen Lohnfortzahlungsanspruch aus. Die Besonderheiten der arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit, namentlich die ihr zugrunde liegende psychische Belastungssituation, welche einer objektiven Beweiserhebung nur sehr bedingt zugänglich ist, sowie der Umstand, dass die Betroffenen in ihrer übrigen Lebensführung kaum eingeschränkt sind, führen jedoch zu einer Erschwerung der Beweisproblematik. Insofern gewinnen aussagekräftige und damit glaubwürdige Arztzeugnisse zusätzlich an Bedeutung (Entscheid des Zürcher Verwaltungsgerichtes vom 30. September 2015 [VB.2014.00739], E. 5.4). Unter Umständen kann deshalb auch die Dauer der ordentlichen Lohnfortzahlung durch Kündigung abgekürzt werden. Ausgenommen sind selbstverständlich Fälle, in denen der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachgekommen ist, beispielsweise wenn er bei Mobbingvorwürfen untätig blieb.

Ausserordentliche Lohnfortzahlung

Besteht nach Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung begründete Aussicht, dass die oder der Mitarbeitende in absehbarer Zeit wieder arbeitsfähig wird, oder ist die Wiederaufnahme der Arbeit oder die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Invalidität noch ungewiss, bewilligt die Direktion oder das zuständige oberste kantonale Gericht in der Regel die Weiterausrichtung von höchstens 75% des Lohnes bis zu einer gesamten Lohnfortzahlungsdauer von längstens zwei Jahren (§ 99 Abs. 4 VVO).

Dies stellt sich wie folgt dar:

Ausserordentliche Lohnfortzahlung
Dauer/Höhe ausserordentliche Lohnfortzahlung

Beim Entscheid über die Gewährung der ausserordentlichen Lohnfortzahlung ist den Umständen des Einzelfalls, wie Versicherungsleistungen und Anzahl der Dienstjahre, angemessen Rechnung zu tragen. Taggelder der obligatorischen Unfallversicherung werden angerechnet (§ 99 Abs. 5 VVO).

Auf die ausserordentliche Lohnfortzahlung besteht kein Rechtsanspruch. Allerdings wird sie im Regelfall gewährt. Sie kann nur im Ausnahmefall, unter Wahrung der Verhältnismässigkeit und beim Vorliegen von sachlichen Gründen gekürzt oder ganz verweigert werden (z.B. wenn der Arbeitnehmer die vertrauensärztliche Untersuchung trotz mehrmaliger Ermahnung verweigert). Unter einer Kürzung bzw. teilweise Gewährung der ausserordentlichen Lohnfortzahlung ist dabei die Kürzung der Dauer beispielsweise von zwölf auf nur sechs Monate zu verstehen. Die Höhe der ausserordentlichen Lohnfortzahlung beträgt stets 75%, mit Ausnahme bei einer Kürzung im Umfang der Versicherungsleistung.

Bei regelmässiger Schicht-, Nacht-, Samstags- und Sonntagsarbeit werden Zulagen gemäss § 132 Abs. 1 VVO auch bei Krankheit, Unfall sowie bei anderen unverschuldeten und unfreiwilligen Arbeitsverhinderungen zusammen mit dem Lohn weiter ausgerichtet (Gleiches gilt auch bei Ferien und Mutterschaftsurlaub). Dies, da Zulagen für regelmässigen Nacht-, Samstags-, Sonntags- und Schichtdienst als Lohnbestandteil im Sinne von § 78 VVO gelten. Wird der Lohn aufgrund der Lohnfortzahlung nur noch zu 75% ausbezahlt, müssen auch die Zulagen nur noch zu 75% ausbezahlt werden, da sie als Lohnbestandteil gelten.

Braucht es eine Verfügung?

Sowohl die Gewährung als auch die Verweigerung, die Kürzung oder Einstellung der ausserordentlichen Lohnfortzahlung ebenso wie deren Ablauf sind zu verfügen. Vor Erlass der Verfügung ist der oder dem Mitarbeitenden das rechtliche Gehör zu gewähren.

Ferner ist zu beachten, dass bei Nichtgewährung und Ablauf der ausserordentlichen Lohnfortzahlung das Anstellungsverhältnis nicht automatisch auf das Ende der ordentlichen bzw. der ausserordentlichen Lohnfortzahlung endet. Vielmehr ist hierzu noch eine Kündigung nötig (bspw. infolge Invalidität i.S.v. § 24 PG oder langandauernder Krankheit i.S.v. § 16 Abs. 1 lit. c VVO).

Lohnfortzahlung bei Dienstjahreswechsel

Ist eine Mitarbeitende oder ein Mitarbeitender krank und wechselt sie oder er währenddessen vom 1. ins 2. oder vom 2. ins 3. Dienstjahr, stellt sich die Frage, welcher Lohnfortzahlungsanspruch anwendbar ist.

Der Lohnfortzahlungsanspruch bezieht sich dabei nicht auf das Dienstjahr bei Beginn der Krankheit, sondern auf das Dienstjahr, in welchem die Fortzahlung jeweils geleistet werden muss. Wenn also eine Krankheit über das Ende des 1. oder 2. Dienstjahres hinaus andauert bzw. wenn Krankheiten aus verschiedenen Dienstjahren zusammengezählt werden müssen, wird ab Beginn des neuen Dienstjahres die Lohnfortzahlungsdauer nach der Regel für das neue Dienstjahr berechnet. Es wird noch solange weiter Lohn ausgerichtet, als dass der Anspruch nach dieser Regel nicht ausgeschöpft ist.

Beispiel 1:

Ein Mitarbeitender beginnt am 1. Juni mit dem 1. Dienstjahr. Ab dem 1. Februar fällt er krankheitshalber aus und wird erst zwei Jahre später wieder gesund. Die Lohnfortzahlung gestaltet sich wie folgt:

Die ersten drei Monate (1. Februar bis 30. April) erhält der Mitarbeitende die ordentliche Lohnfortzahlung zu 100% (§ 99 Abs. 2 VVO). Danach erhält er für einen Monat (Monat Mai) die reduzierte, ordentliche Lohnfortzahlung zu 75% (§ 99 Abs. 2 VVO). Nun steht der Dienstjahreswechsel an. Ab dem 1. Juni (also ab dem 2. Dienstjahr) wird die Lohnfortzahlung bis zum neuen Anspruch «aufgefüllt». Entsprechend erhält der Mitarbeitende für weitere drei Monate die ordentliche Lohnfortzahlung zu 100% (Auffüllen bis sechs Monate während 1. Juni bis 31. August) und fünf Monate reduzierte, ordentliche Lohnfortzahlung zu 75% (Auffüllen bis sechs Monate während 1. September bis 31. Januar). Danach kann – unter Berücksichtigung der gesamten Umstände – ab dem 1. Februar die ausserordentliche Lohnfortzahlung während längstens zwölf Monaten zu 75% gewährt werden (§ 99 Abs. 4 und 5 VVO).
 

Grafische Darstellung zum Beispiel 1
Beispiel 1

Beispiel 2:

Eine Mitarbeitende beginnt am 1. Februar mit dem 1. Dienstjahr. Ab dem 1. Mai des zweiten Dienstjahres fällt sie wegen Nichtberufsunfall aus und wird erst zwei Jahre später wieder gesund. Die Lohnfortzahlung gestaltet sich wie folgt:

Die ersten sechs Monate (1. Mai bis 30. Oktober) erhält die Mitarbeitende die ordentliche Lohnfortzahlung zu 100% (§ 99 Abs. 2 VVO). Danach erhält sie für drei Monate (1. November bis 31. Januar) die reduzierte ordentliche Lohnfortzahlung zu 75% (§ 99 Abs. 2 VVO). Nun steht der Dienstjahreswechsel an. Bis dato hat die Mitarbeitende neun Monate ordentliche Lohnfortzahlung bezogen. Es verbleiben mit Beginn des 3. Dienstjahres ab dem 1. Februar noch drei Monate ordentliche Lohnfortzahlung zu 100%. Nach Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung Ende April wird in der Regel die ausserordentliche Lohnfortzahlung während eines weiteren Jahres gewährt (§ 99 Abs. 4 VVO).
 

Grafische Darstellung zum Beispiel 2
Beispiel 2

Berechnung der Lohnfortzahlung

Bei der Berechnung der Lohnfortzahlung sind wie bei der Berechnung der Ferienkürzung zwei Regeln zu berücksichtigen. Nach der ersten wird die Lohnfortzahlung grundsätzlich in Monaten berechnet, da die Lohnfortzahlung in Monaten gewährt wird. Nach der zweiten Regel sind die einzelnen Arbeitstage zu zählen, wenn der fragliche Zeitraum weniger als einen Monat dauert bzw. wenn ein «Rest» von unter einem Monat vorliegt.
 

Wann liegt ein voller Monat vor?

Wann ein voller Monat vorliegt, bestimmt sich nach folgenden Regeln:

Regel 1: Grundsätzliche Berechnung in Kalendermonaten

Als voller Monat gilt grundsätzlich der tatsächliche volle Kalendermonat, egal ob er nun im Einzelfall 28, 29, 30 oder 31 Tage lang ist (§ 165 lit. b VVO). Fehlt eine oder ein Mitarbeitende/r den ganzen Monat Februar infolge Krankheit oder Unfalls, zählt dies also gleich viel, wie wenn sie/er den ganzen Monat August fehlen würde.

Einem tatsächlichen Kalendermonat gleichgestellt ist die Zeitdauer vom X. eines Monats bis zum (X-1). des Folgemonats, also z.B. vom 16. April bis zum 15. Mai oder vom 23. Februar bis zum 22. März. Solange die Berechnung in vollen Monaten möglich ist, darf nicht in Arbeitstagen gerechnet werden.

Regel 2: Kein voller Monat – Berechnung in Arbeitstagen gemäss wöchentlicher Regelarbeitszeit

Erst wenn der fragliche Zeitraum weniger als einen Monat dauert bzw. wenn ein «Rest» von unter einem Monat vorliegt, sind die einzelnen Arbeitstage zu zählen. Dabei werden bei einem Vollzeitpensum einem vollen Monat 22 Arbeitstage gleichgestellt.

Arbeiten Mitarbeitende weniger als fünf Tage in der Woche, muss auch die Anzahl der Tage, die einem vollen Monat entsprechen, gekürzt werden. Massgebend ist dabei nicht der Beschäftigungsgrad, sondern die Anzahl Tage an denen die wöchentliche Regelarbeitszeit geleistet wird. Für die Berechnung kommt folgende Formel zur Anwendung:

Voller Monat = 22 Arbeitstage : 5 Arbeitstage x Anzahl Tage der wöchentlichen Regelarbeitszeit

Umrechnung der wöchentlichen Regelarbeitszeit in Arbeitstage pro Monat
Umrechnung der wöchentlichen Regelarbeitszeit in Arbeitstage pro Monat

Das Resultat wird mathematisch auf ganze Tage auf- bzw. abgerundet.

Arbeitet ein Mitarbeiter beispielsweise mit einem Beschäftigungsgrad von 50% und verteilt seine Arbeitszeit auf 2.5 Arbeitstage (Mo und Di: 8:24h, Mi: 4:12 h), entspricht ein voller Monat 13 Arbeitstagen.

Um die Höhe der Lohnfortzahlung bei Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Pensen bzw. Regelarbeitszeiten zu bestimmen, wird zunächst der festgelegte Dienstplan bzw. die Höhe des vereinbarten Pensums für die Zeit, während welcher der Mitarbeitende arbeitsunfähig ist, herangezogen. Wenn unklar ist, wieviel der/die arbeitsunfähige Mitarbeitende ohne den Krankheitsfall bzw. Unfall gearbeitet hätte, beispielsweise bei unregelmässigen Pensen ohne Dienstplan, wird auf die durchschnittliche Beschäftigung in den letzten 12 Monaten vor Arbeitsunfähigkeit abgestellt.

Wechsel der Verteilung der wöchentlichen Regelarbeitszeit

Ändert die Verteilung der wöchentlichen Regelarbeitszeit auf eine andere Anzahl Arbeitstage pro Woche (mit oder ohne gleichzeitige Änderung des Beschäftigungsgrades), ändert auch die Definition eines vollen Monats. Dieser Fall tritt beispielsweise dann ein, wenn die Regelarbeitszeit nicht mehr wie bisher auf fünf Arbeitstage pro Woche, sondern neu noch auf drei Arbeitstagen pro Woche verteilt wird. Ein voller Monat wird dann nicht mehr bei 22 Arbeitstagen (1 Arbeitstag = 1/22) erreicht, sondern bereits bei 13 Arbeitstagen (1 Arbeitstag = 1/13).

In diesen Fällen stellt sich die Frage wie man die «Restarbeitstage» aus früheren Fällen von Nichtberufskrankheiten und Nichtberufsunfällen in die Berechnung mit den aktuellen Arbeitstagen einbeziehen soll.

Die Restarbeitstage sind mit folgender Formel umzurechnen:

Formel für Berechnung von Restarbeitstagen
Formel für Berechnung von Restarbeitstagen

Das Resultat wird mathematisch auf ganze Zahlen gerundet. Die erhaltene Zahl entspricht den Arbeitstagen gemäss neuer Regelarbeitszeit.

Beispiel: 

Ein Mitarbeitender arbeitete an fünf Tagen die Woche und war länger krank. Bei der Berechnung der Lohnfortzahlung sind sieben Restarbeitstage von früheren krankheitsbedingten Ausfällen miteinzuberechnen (gemäss § 101 Abs. 2 VVO). Seit Kurzem arbeitet er noch an drei Tagen pro Woche. Die Restarbeitstage werden wie folgt umgerechnet:

7/22 x 13 = 4.13, gerundet ergibt dies 4 Arbeitstage, die bei der Berechnung der Lohnfortzahlung übertragen und dazugerechnet werden.

Massgebender Zeitraum bei wiederholten Dienstaussetzungen (§ 101 VVO)

In § 101 VVO wird geregelt, wann bzw. welche Dienstaussetzungen bei der Berechnung der Dauer der Lohnfortzahlung zusammengerechnet werden müssen. In der Praxis stellen sich immer wieder Anwendungsfragen, vor allem hinsichtlich des Verhältnisses von § 101 VVO zur ordentlichen bzw. ausserordentlichen Lohnfortzahlung.

Wiederaufleben des vollen Anspruchs (§ 101 Abs. 1 VVO)

Sofern Mitarbeitende während sechs zusammenhängender Monate wieder ihr volles Pensum geleistet haben, werden frühere Dienstaussetzungen wegen Krankheit und Unfalls bei einer erneuten Dienstaussetzung für die Lohnfortzahlung nicht berücksichtigt (§ 101 Abs. 1 VVO). D.h., immer wenn während eines halben Jahres die volle Arbeitsleistung erbracht wurde, beginnt der Zähler der Lohnfortzahlung wieder von Anfang an zu laufen. Solange dieser Fall nicht eintritt, läuft die Zusammenrechnung sämtlicher Dienstaussetzungen weiter. Daraus ergibt sich insbesondere, dass die einmal abgelaufene Lohnfortzahlung nicht wieder aufleben kann, solange keine volle Arbeitsfähigkeit während sechs Monaten bestanden hat.

Rückrechnung bei wiederholten Dienstaussetzungen (§ 101 Abs. 2 VVO)

Dienstaussetzungen, die weniger als sechs Monate auseinanderliegen, werden gesamthaft angerechnet, in der Regel jedoch längstens bis anderthalb Jahre bzw. 18 Monate vor der neuen Dienstaussetzung zurück (§ 101 Abs. 2 VVO).

Nach der Praxis des Personalamts ist § 101 Abs. 2 VVO nur auf die ordentliche Lohnfortzahlung anwendbar. Ist die ordentliche Lohnfortzahlung einmal ausgeschöpft, kommt § 101 Abs. 2 VVO nicht mehr zum Tragen. Würde nämlich § 101 Abs. 2 VVO uneingeschränkt zur Anwendung gelangen, könnte dies im Einzelfall dazu führen, dass die Maximalfrist von zwei Jahren Lohnfortzahlung niemals ablaufen würde. Konkret bedeutet dies, dass die Rückrechnung bis maximal 18 Monate nur stattfindet, bis die ordentliche Lohnfortzahlung vollständig ausgeschöpft ist.

Die Zusammenrechnung von Dienstaussetzungen über einen längeren Zeitraum als 18 Monate wird im Einzelfall dann als zulässig erachtet, wenn in den Jahren zuvor bereits während langen Zeiträumen Lohnfortzahlungen geleistet wurden. Das Verwaltungsgericht des Kantons Zürich hat im Entscheid VB 2011.00682 vom 8. Februar 2012 § 101 Abs. 2 VVO jedoch anders ausgelegt. Es ging davon aus, dass bei jeder neuen Dienstaussetzung für die Zusammenrechnung maximal 18 Monate zurückgeschaut werden dürfe. Dabei übersah das Verwaltungsgericht, dass § 101 Abs. 2 VVO nur den Regelfall darstellt, Ausnahmen aber nach klarem Wortlaut der Bestimmung möglich sind. Das Personalamt hält daher an seiner Praxis fest.

Nach Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung wird nicht mehr nur anderthalb Jahre zurückgerechnet, d.h. § 101 Abs. 2 VVO findet keine Anwendung mehr. Dienstaussetzungen nach Ende der ordentlichen Lohnfortzahlung, die weniger als sechs Monate auseinander liegen, werden gesamthaft angerechnet bis zum Erreichen von maximal zwei Jahren. Dies gilt – nach Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung – auch dann, wenn die Dienstaussetzungen über mehr als anderthalb Jahre verteilt sind. Ist während der ausserordentlichen Lohnfortzahlung die volle Arbeitsfähigkeit während 6 Monaten wieder voll eingetreten, führt dies zu einem erneuten Anspruch auf die ordentliche Lohnfortzahlung.

Beispiel:

Ein Mitarbeitender ist in seinem 4. Dienstjahr. Nach mehreren Dienstaussetzungen endet die ordentliche Lohnfortzahlung am 28. Februar 2018. Der Mitarbeitende ist noch bis Ende September 2018 arbeitsunfähig. Dann kehrt er für fünf Monate an seinen Arbeitsplatz zurück. Es folgen weitere Dienstausfälle vom 1. März 2019 bis 30. April 2019, vom 1. bis 30. Juni 2019 sowie vom 1. November bis 31. Dezember 2019.
Der Mitarbeitende war nach Beginn der ausserordentlichen Lohnfortzahlung jeweils weniger als sechs Monate zurück am Arbeitsplatz. Sämtliche Dienstaussetzungen ab Beginn der ausserordentlichen Lohnfortzahlung werden daher zusammengerechnet bis zu maximal zwei Jahren. Am 31. Dezember 2019 endet die ausserordentliche Lohnfortzahlung.
 

Mehrere Dienstaussetzungen
Beispiel mit mehreren Dienstaussetzungen

Befristete Erhöhung der ausserordentlichen Lohnfortzahlung (§ 101 Abs. 3 VVO)

Werden Mitarbeitende, die nach Ablauf der (ordentlichen) Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall wieder vollständig arbeitsfähig waren, erneut teilweise arbeitsunfähig, wird ihnen der volle Lohn während längstens drei Monaten weiter ausgerichtet. Vorbehalten bleibt die Anrechnung allfälliger Taggelder (§ 101 Abs. 3 VVO).

Anwendung findet § 101 Abs. 3 VVO nur nach vollständigem Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung. Solange diese noch nicht ausgeschöpft ist, läuft die ordentliche Lohnfortzahlung im Rahmen von § 99 Abs. 2 und 3 VVO weiter. Es geht hier also nur darum, die ausserordentliche Lohnfortzahlung bei einer Teilarbeitsfähigkeit während längstens drei Monaten auf 100% zu erhöhen. Die Maximalfrist von zwei Jahren Lohnfortzahlung (§ 99 Abs. 4 VVO) wird dadurch nicht verlängert. § 101 Abs. 3 VVO greift nur bei einer neuen Krankheit oder einen neuen Unfall und nicht bei Rückfällen. Eine bestimmte Mindestdauer, während der eine Mitarbeitende bzw. ein Mitarbeitender wieder das volle Pensum geleistet haben muss, damit § 101 Abs. 3 VVO zur Anwendung kommt, ist nicht festgelegt. Grundsätzlich kann, im Sinne einer Faustregel, ab einer Dauer von einem Monat davon ausgegangen werden, dass keine andauernde Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Eine Beurteilung erfolgt aber jeweils im Einzelfall.

Verhältnis von Sperrfristen und Lohnfortzahlung

Sperrfristen sind zwar bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber zu berücksichtigen, ändern aber nichts an der Dauer der Lohnfortzahlung. Dies bedeutet konkret, dass Sperrfristen auch dann weiterlaufen können, wenn die maximale Lohnfortzahlungsdauer ausgeschöpft wurde und kein Lohn mehr entrichtet wird. Eine Kündigung wäre während dieser Zeit nichtig.

Zusammenfassung des Urteils des Verwaltungsgerichts Zürich VB.2017.00056 vom 17. Januar 2018:

§ 104 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz (VVO) regelt die Anrechnung von Taggeldern der Invalidenversicherung, welche für Arbeitsversuche während krankheits- oder unfallbedingter Dienstaussetzungen ausbezahlt werden. Im vorliegenden Fall lag indessen kein Arbeitsversuch vor, sondern es wurde eine gewöhnliche Erwerbstätigkeit bei einem Dritten ausgeübt. Dafür erhielt die Mitarbeiterin keine Taggelder, sondern einen Lohn. Diese Erwerbstätigkeit ist aufgrund ihres Umfangs und des (reduzierten) Beschäftigungsgrads der Mitarbeiterin als Nebentätigkeit zu qualifizieren. Nebenbeschäftigungen sind unter den Voraussetzungen von § 53 Personalgesetz und § 144 VVO zulässig. Damit bleibt gemäss Urteil des Verwaltungsgerichts von vornherein kein Raum, die erzielten Nebeneinkünfte - durch Lückenfüllung bzw. Analogieschluss auf § 104 VVO - an die Lohnfortzahlung anzurechnen.

Hinweis des Personalamts:

Das Personalamt weist ausdrücklich darauf hin, dass vorab jeweils abgeklärt werden muss, ob ein Arbeitsversuch mit IV-Taggeldern oder allenfalls eine Nebenbeschäftigung vorliegt. Im ersten Fall ist eine Anrechnung der IV-Taggelder an die Lohnfortzahlung gestützt auf § 104 VVO möglich. Im zweiten Fall hingegen ist zu prüfen, ob die Nebenbeschäftigung bewilligt werden kann und ob allenfalls eine (teilweise) Ablieferung der Einkünfte gestützt auf § 144 VVO in Frage kommt.
 

HOJ, 12. Juli 2021

Lohnfortzahlung bei Berufsunfall und Berufskrankheit

Lesen Sie zum Thema folgenden PaRat-Artikel: Lohnfortzahlung bei Berufsunfall (PaRat 51/576)

GFD/EGF, 20. Mai 2016 

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