Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen

§ 16 lit. d Personalgesetz (PG)

Inhaltsverzeichnis

Grundsatz 

Das Arbeitsverhältnis kann durch Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen beendet werden (§ 16 lit. d PG). Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses kann dabei abweichend von den Bestimmungen des Personalgesetzes geregelt werden (§ 23 Abs. 1 PG). Die mit diesem Beendigungsgrund angestrebte Flexibilität bezieht sich auf die gesetzlichen Vorgaben betreffend Beendigung, wie z.B. die Kündigungsfristen oder das Erfordernis eines sachlichen Grundes.

Hingegen darf im Rahmen einer einvernehmlichen Beendigung keine Umgehung des Gesetzes stattfinden. Dies wäre insbesondere dann der Fall, wenn ein einseitiger Verzicht der oder des Mitarbeitenden vorliegt: Mitarbeitende dürfen durch einen Aufhebungsvertrag nicht schlechter gestellt werden, als wenn die gesetzlichen Kündigungsregeln eingehalten werden (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich vom 20. Februar 2013, VB.2012.00747 E. 3.5).

Der Inhalt solcher Vereinbarungen muss im Rahmen des pflichtgemässen Ermessens anhand der Erfolgschancen alternativer Vorgehensweisen bzw. anhand der jeweiligen Prozessrisiken sowie des Gebots der Wirtschaftlichkeit des staatlichen Handelns bestimmt werden.  

Abfindung: Praxisänderung 

Bei einer Abfindung darf der Höchstbetrag der Abfindung gemäss § 26 PG (15 Monatslöhne) nicht überschritten werden (§ 23 Abs. 2 PG).

Nach der bisherigen Praxis des Personalamtes war es grundsätzlich zulässig, im Rahmen von einvernehmlichen Auflösungen auf die Rückforderung der Abfindung bei Erzielen neuen Einkommens während der Abfindungsdauer zu verzichten.

Diese Praxis lässt sich allerdings aus folgenden Gründen nicht rechtfertigen: Aus den Materialien zu § 23 PG geht die Intention des Gesetzgebers hervor, dass von dem in der Personalverordnung nach dem Alter festzulegenden Rahmen der Abgangsentschädigung abgewichen werden kann, das Maximum der Entschädigung jedoch nicht überschritten werden darf. Dies ergibt somit dann den entsprechenden Spielraum, um allfällige Risiken alternativer Vorgehensweisen (z.B. fehlender sachlicher Grund, da keine entsprechenden MABs vorliegen usw.) zu verhindern bzw. auszuschliessen.

Mit der Ausgestaltung von Absatz 2 stellte der Gesetzgeber sodann klar, dass im Zusammenhang mit einer einvernehmlichen Beendigung von der zu bezahlenden Abfindung in Bezug auf den normalerweise geltenden «Altersrahmen» abgewichen werden darf. Weitere Abweichungen in Bezug auf die Abfindung sah der Gesetzgeber explizit nicht vor. Entsprechend ist auch ein Verzicht auf die Rückforderung gar nicht zulässig.

Der Verzicht auf die Rückforderung ist sodann insbesondere auch unter dem Aspekt der Gleichbehandlung nicht haltbar. Eine Ungleichbehandlung verschiedener Angestellter ist nach den Kriterien, wie sie auch für Verfügungen gelten, nur dort gerechtfertigt, wo sie sich auf sachliche Gründe abstützen können. Ein sachlicher Grund für den Verzicht der Rückforderung besteht nicht, weshalb die Ungleichbehandlung nicht gerechtfertigt ist.

Schliesslich widerspricht der Verzicht auf die Rückforderung auch deutlich dem Sinn und Zweck der Abfindung. Die Abfindung soll Angestellten mit einer bestimmten Anzahl von Dienstjahren, die zwar aus objektiv gerechtfertigten Gründen, aber ohne persönliches Verschulden entlassen werden, eine Anerkennung für ihre Diensttreue und eine Überbrückungshilfe für die Zeit bis zu einem erneuten Stellenantritt bieten. Sie mildert die sozialen Härten einer Kündigung insbesondere auch für die vielen Mitarbeitenden in staatlichen Monopolberufen, die nur mit Schwierigkeiten in die Privatwirtschaft wechseln können. Aufgrund der bisherigen Praxis (Verzicht auf Rückforderung der Abfindung) entstanden deshalb oftmals dem dargelegten Sinn und Zweck der Abfindungsregelung widersprechende Resultate, indem Mitarbeitende, die schnell wieder eine neue Anstellung finden, keine Rückleistung tätigen müssen. Dies obwohl sie erwiesenermassen eben keiner Überbrückungshilfe bedurft hätten.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass mit der Praxisänderung die geltenden gesetzlichen Vorgaben korrekt umgesetzt werden, die stossende Ungleichbehandlung betreffend die teilweise Nichtrückforderung von Abfindungen beseitigt wird und schliesslich auch dem eigentlichen Zweck der Abfindung als Unterstützungs- und Überbrückungshilfe für die Mitarbeitenden angemessen Rechnung getragen wird.

Die Höhe der Abfindung an und für sich ist auf aufgrund des Prozessrisikos in Bezug auf die hypothetische Kündigung festzulegen. Wenn etwa eine ordentliche Kündigung mangels Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht möglich ist und man deshalb – auf Wunsch des Arbeitgebers - einvernehmlich auflöst, dann müssen Mitarbeitende so gestellt werden, wie wenn die gesetzlichen Kündigungsregeln eingehalten worden wären. Das bedeutet, dass eine Entschädigung nach § 18 Abs. 3 PG («Pönale») und zudem eine Abfindung nach § 23 PG geschuldet wäre. Im Resultat wird deshalb das Risiko der Pönale erhöhend im Rahmen der Abfindung gemäss § 23 Abs. 2 PG berücksichtigt (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich vom 20. Februar 2013, VB.2012.00747 E. 3.5, wonach eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliegend gerechtfertigt gewesen wäre und die Aufhebungsvereinbarung den Beschwerdeführer nicht schlechter stellt als bei einer fristlosen Kündigung, weshalb im Aufhebungsvertrag auch keine Umgehung des Gesetzes zu erblicken ist).

Musterverfügungen 

Folgende Musterverfügungen/Anträge an den Regierungsrat sind von Bedeutung: 

Rechtliche Grundlagen

EGF, 18. Mai 2016

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Personalamt – Rechtsdienst

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